Le Rapport sur les conclusions et recommandations du Projet de cartographie sociale de 2020 a formulé un total de 49 recommandations visant à rendre l’OPSEU/SEFPO plus équitable.

Les 10 recommandations suivantes seront concrétisées après l’adoption de l’amendement constitutionnel H12  sur les sièges d’équité.

4. Établir des normes et des rapports transparents sur la diversité dans les rôles de leadership. Évaluer régulièrement la diversité et la représentativité du leadership de l’OPSEU/SEFPO aux niveaux des sections locales, régional et provincial, en comparant les chiffres aux données sur l’effectif tirées du recensement de l’OPSEU/SEFPO.

Approche suggérée

Entreprendre un processus continu de surveillance de la diversité aux rôles de leadership de l’OPSEU/SEFPO. Mettre en place un système de données confidentielles2  pour permettre aux dirigeants élus d’identifier volontairement leurs caractéristiques d’équité et de les mettre à jour après chaque cycle électoral (c.-à-d., les prochaines élections provinciales et régionales/de division, et immédiatement après pour suivre les cycles d’élection des sections locales).

5. Établir des objectifs quantitatifs en matière de représentation des groupes d’intérêt aux postes de direction.

Approche suggérée :

Chaque division et région, ainsi que l’OPSEU/SEFPO au niveau de la province devrait établir des cibles « élargies » en matière de représentation des groupes d’intérêt aux postes de président de section locale et aux postes au sein de l’exécutif divisionnaire, régional et provincial. En particulier, les objectifs de représentation doivent inclure : les femmes, les jeunes travailleurs, les francophones, les Noirs, les personnes racialisées autres que noires, les Autochtones, les personnes qui vivent avec une invalidité et les membres de la communauté LGBTQB. Les objectifs pour les divisions et les régions devraient refléter les données tirées du recensement concernant leur effectif.

20. Introduire la mesure de l’impact liée à des initiatives spécifiques.

Approche suggérée :

Adopter une politique qui intègre l’impact sur le plan de l’équité dans chaque décision ou investissement important.

• Exiger que chaque résolution liée à l’équité ait une définition claire de l’avantage visé (ce qui changera), une description explicite de ce qui conduira au changement et un processus d’évaluation, d’affinement et de maintien de la pratique.

Exiger que chaque initiative ou résolution ait une évaluation claire de l’impact sur le plan de l’équité pour les groupes d’intérêt. Cette évaluation devrait faire partie intégrante des modifications recommandées.

31. Consolider et élargir les liens portant sur l’équité entre le thème des campagnes et les expériences vécues et préoccupations diverses des membres, des intervenants et des collectivités.

Approche suggérée :

Intégrer dans le Guide des politiques un processus d’élaboration des campagnes ciblant de façon explicite les perspectives des individus aux identités et, en particulier, intersections d’identité différentes.

Cela impliquera probablement :

• Un soutien solide et continu pour les activités de recherche du siège social de l’OPSEU/SEFPO afin d’atténuer l’incidence de ces problèmes sur les groupes d’intérêt.
• Le rôle explicite de collaborateur des comités et caucus visés par l’équité.
• Des messages qui traitent des expériences de vie des membres de chaque groupe d’intérêt.

Utiliser le contenu des programmes de formation liés à l’équité et intégrer les nouveaux messages de campagne dans le matériel destiné à la formation, aux ateliers et aux sections locales.

35. Aborder tous les aspects malvenus de l’environnement et de la culture aux Congrès et autres activités. Se réengager à créer un « espace sécuritaire » pour les membres de l’OPSEU/SEFPO.

Approche suggérée :

S’inspirer de l’Énoncé de respect et interroger les membres dans le cadre d’un échantillon d’activités en 2021 et 2022 pour voir si c’était pour eux un « espace sécuritaire ». Aller explicitement au-delà du « harcèlement et de la discrimination » pour inclure les « paroles, actions et comportements hostiles », comme dans l’Énoncé. Poser des questions sur les micro-agressions et les micro-inégalités non seulement vécues, personnellement, mais aussi observées, ainsi que sur le sentiment général du climat. Ce travail devrait être dirigé par un groupe du siège social responsable des réunions et autres activités (pas par l’Unité de l’équité) afin de démontrer clairement que c’est au cœur des activités du syndicat.

Comme les problèmes peuvent souvent être liés à l’alcool et à des comportements inappropriés, faire le suivi de l’énoncé de principe récemment approuvé par le Conseil exécutif pour exiger que les activités avec alcool soient « menées de manière raisonnable et responsable afin de protéger la sécurité de toutes les personnes impliquées ». Interroger tous les organisateurs des réunions en 2021 pour savoir ce qu’ils ont fait différemment, le cas échéant, pour respecter cet engagement et quel impact ce changement a eu. Cela permettra de renforcer la reddition de comptes et de partager les meilleures pratiques découvertes.

Compléter le texte de la Politique de prévention du harcèlement et de la discrimination (PPHD) pour aborder explicitement la question de la création d’un milieu malsain, de cas isolés ou d’un comportement qui ne vise pas une personne en particulier.6

36. Du fait de sa position dominante parmi les organisations syndicales canadiennes, l’OPSEU/SEFPO devrait s’engager à passer à l’étape suivante en ce qui concerne la diversité, l’équité et l’inclusion. Il doit s’appuyer sur ses politiques et pratiques efficaces pour entretenir une population de dirigeants de premier ordre qui reflètent constamment des approches diverses, servent de modèle et d’influenceurs, et assurent une expérience pleinement inclusive aux membres.

Approche suggérée :

Entreprendre une initiative à l’échelle de l’organisation pour élaborer et mettre progressivement en œuvre un Modèle de leadership Inclusif de l’OPSEU/SEFPO (titre provisoire). [Noter que cette initiative s’appuiera sur la recommandation du premier PCS concernant le développement de styles de leadership alternatifs et moins conflictuels.]

Les étapes de base sont les suivantes :

• Développer le modèle en se fondant sur les résultats du Projet de cartographie sociale (PCS), en s’inspirant de recherches et cadres externes fiables, propices à la création d’un leadership inclusif, et en menant une large consultation auprès des membres et des dirigeants élus/nommés à tous les niveaux de l’OPSEU/SEFPO.
• Définir des comportements et des caractéristiques spécifiques à chaque niveau.
• Créer et fournir le matériel et les parcours d’apprentissage qui soutiendront les leaders et les futurs leaders à acquérir et démontrer les aptitudes et comportements requis, et mettre en œuvre un processus de suivi et d’évaluation pour l’amélioration continue à l’échelle individuelle et sectorielle/divisionnaire/régionale/provinciale.

38. Améliorer les communications et la sensibilisation afin d’encourager les membres des groupes d’intérêt à assumer des responsabilités qu’ils pourraient autrement considérer difficiles.

Approche suggérée :

Insister dans le cadre des formations des présidents de section locale et des délégués syndicaux et dans les documents de référence que c’est à eux qu’il incombe d’encourager une diversité de membres à s’impliquer; insister sur les bienfaits pour l’OPSEU/SEFPO et pour l’équité et les causes sociales. Identifier les militants des groupes d’intérêt et leur fournir les ressources susmentionnées et la formation additionnelle nécessaire, le cas échéant.

44. Mettre en œuvre un processus officiel de gestion stratégique de la relève pour s’assurer que le « vivier de talents » du syndicat est diversifié et suffisant pour répondre à ses besoins futurs. Fournir la formation, l’encouragement et le soutien nécessaires aux militants des groupes d’intérêt qui aspirent au leadership.

Approche suggérée :

Identifier les compétences de leadership et comportementales de base importantes à la solidarité et à l’impact de l’OPSEU/SEFPO au cours des cinq à dix prochaines années, en reconnaissant les attentes changeantes de l’effectif et de la société. Effectuer une analyse des populations de dirigeants actuelles et futures afin de cerner les principales lacunes en matière d’expériences et de compétences. Créer un ensemble de moyens et étapes de développement qu’on peut utiliser, ainsi qu’un cadre de mentors pour soutenir les personnes qui en profitent. Élaborer un programme de formation pour appuyer les partenariats de mentorat. Examiner chaque année la participation, les données démographiques et les compétences des membres participants, ainsi que leurs progrès en matière de développement.

45. Tenir compte des répercussions sur l’équité (risques et possibilités) d’un passage à des mandats de trois ans, y compris d’un plus grand nombre de suppléants aux niveaux régional et provincial.

Approche suggérée :

Engager immédiatement le Conseil exécutif dans une discussion sur les répercussions sur l’équité de mandats de trois ans. Une fructueuse discussion contribuera à sensibiliser les gens à ces questions, à prendre une décision efficace et à dresser un plan de mise en œuvre positif. Toute résolution proposée ayant pour objet de modifier le cycle électoral doit explicitement traiter des répercussions sur l’équité et de la façon dont elles seront surveillées si et quand la résolution est adoptée et le changement est apporté. On y verra un signe d’engagement du Conseil à appliquer une optique de diversité, équité et inclusion dans toutes les décisions du syndicat.

48. Adopter des politiques pour offrir des chances égales de succès électoral.

Approche suggérée :

Du fait que nous n’avons pas été en mesure de faire un examen en profondeur de la dynamique des élections au sein de l’OPSEU/SEFPO pour faire des suggestions spécifiques, nous recommandons que l’OPSEU/SEFPO crée un groupe de travail composé de représentants des comités et caucus visés par l’équité et d’autres personnes pour identifier et prioriser les changements appropriés qui aideront à égaliser les chances pour tous les candidats. Il peut s’agir, par exemple, de :

• Fournir un plus grand soutien aux candidats (comme des congés payés, la rémunération du temps libre, la couverture des dépenses, la garde d’enfants) pour avoir un accès plus équitable aux débats, aux séances de questions et réponses, etc.
• Demander à l’Unité des communications du syndicat de créer des ressources de renforcement des capacités (p. ex., des séances de formation, fiches de conseils, exemples d’outils, modèles) pour aider les sections locales/secteurs à utiliser les médias sociaux, le site Web de l’OPSEU/SEFPO ou des sections locales, des vidéothèques, podcasts courts, etc., afin d’augmenter la visibilité des nouveaux candidats aux élections.

Imposer des limites aux dépenses des candidats, et vérifier qu’ils les respectent.