Pourquoi les sièges d’équité du Conseil sont-ils nécessaires?

• Pour remédier au problème de la sous-représentation. Environ 14 % des membres de l’OPSEU/SEFPO s’identifient comme des personnes appartenant à des groupes visés par l’équité (communautés noires, racialisées et autochtones). Leurs voix représentent actuellement moins de 5 % du Conseil exécutif de l’OPSEU/SEFPO.
• Comme le montre clairement le projet « Le Mur vivant » et le projet de cartographie sociale, les membres racialisés, noirs, de couleur et autochtones sont nettement sous-représentés à titre d’électeurs dans le cadre des congrès des années d’élections.
• Pour demeurer pertinent, fort et uni, l’OPSEU/SEFPO doit exploiter l’énergie d’un effectif de plus en plus diversifié :
  • Jeunes travailleurs – 26 % (contre 22 % en 2010)
  • Membres racialisés – 14 % (contre 10 %)
  • Personnes vivant avec une invalidité – 14 % (contre 9 %)
  • Personnes ayant une orientation sexuelle autre qu’hétérosexuelle – 10 % (contre 5 %)
  • Femmes – 72 %
  • Membres autochtones – 6,5 %
  • Francophones – 9 %

Quelles recommandations du Sommaire exécutif du projet de cartographie sociale appuient la création de l’amendement constitutionnel?

Le Sommaire exécutif du projet de cartographie sociale contient les recommandations suivantes, lesquelles appuient directement cet amendement :

4. Établir des normes et des rapports transparents sur la diversité dans les rôles de leadership. Évaluer régulièrement la diversité et la représentativité du leadership de l’OPSEU/SEFPO aux niveaux des sections locales, régional et provincial, en comparant les chiffres aux données sur l’effectif tirées du recensement de l’OPSEU/SEFPO.
5. Établir des objectifs quantitatifs en matière de représentation des groupes d’intérêt aux postes de direction.
6. Introduire la mesure de l’impact liée à des initiatives spécifiques.
7. Consolider et élargir les liens portant sur l’équité entre le thème des campagnes et les expériences vécues et préoccupations diverses des membres, des intervenants et des collectivités.
8. Aborder tous les aspects malvenus de l’environnement et de la culture aux Congrès et autres activités. Se réengager à créer un « espace sécuritaire » pour les membres de l’OPSEU/SEFPO.
9. Du fait de sa position dominante parmi les organisations syndicales canadiennes, l’OPSEU/SEFPO devrait s’engager à passer à l’étape suivante en ce qui concerne la diversité, l’équité et l’inclusion. Il doit s’appuyer sur ses politiques et pratiques efficaces pour entretenir une population de dirigeants de premier ordre qui reflètent constamment des approches diverses, servent de modèle et d’influenceurs, et assurent une expérience pleinement inclusive aux membres.
10. Améliorer les communications et la sensibilisation afin d’encourager les membres des groupes d’intérêt à assumer des responsabilités qu’ils pourraient autrement considérer difficiles.
11. Mettre en œuvre un processus officiel de gestion stratégique de la relève pour s’assurer que le « vivier de talents » du syndicat est diversifié et suffisant pour répondre à ses besoins futurs. Fournir la formation, l’encouragement et le soutien nécessaires aux militants des groupes d’intérêt qui aspirent au leadership.
12. Tenir compte des répercussions sur l’équité (risques et possibilités) d’un passage à des mandats de trois ans, y compris d’un plus grand nombre de suppléants aux niveaux régional et provincial.
13. Adopter des politiques pour offrir des chances égales de succès électoral.

De quelle façon les sièges d’équité aident-ils l’effectif entier?

• Pour apporter des changements importants au sein du mouvement syndical, nous devons examiner notre propre délégation au sein des structures de l’OPSEU/SEFPO.
• Le résultat escompté est un climat accueillant et respectueux encouragé par une approche de leadership inclusive.
• L’OPSEU/SEFPO est déjà considéré comme un chef de file de l’équité dans le mouvement syndical. Notre réputation et notre autorité ne grandiront qu’une fois que le Conseil exécutif, un de nos organes directeurs suprêmes, représentera plus exactement notre effectif.
• Une représentation plus diversifiée au niveau local (exécutif local, comités de négociation, équipes d’équité salariale) contribuera à créer plus d’équité et de pouvoir à la base.

Comment ces sept sièges d’équité permettront-ils de renforcer la lutte contre les employeurs?

• L’effectif syndical a augmenté de près de 100 000 membres depuis que le Conseil exécutif est tombé à 21 sièges, dans les années 1990. Au fur et à mesure que le syndicat se développe, les exigences et responsabilités des membres du Conseil exécutif (MCE) augmentent. En rétablissant à 28 le nombre de sièges au sein du Conseil exécutif, le travail pourra être réparti et les membres du syndicat auront un meilleur accès aux membres du conseil.
• En renforçant le syndicat, nous renforçons l’aptitude des membres à défendre la diversité, l’équité et l’inclusion (DÉI) dans tous nos milieux de travail et dans toutes nos collectivités. Si on veut que l’effectif syndical soit capable d’affronter les employeurs à l’externe, nous devons travailler à éliminer les inégalités à l’interne.

D’où proviendront les fonds nécessaires au rétablissement des 28 sièges du Conseil exécutif?

• Les coûts financiers du rétablissement des 28 sièges du Conseil exécutif sont relativement faibles. On se souviendra que les membres du Conseil ne sont pas rémunérés et que nous ne remboursons leurs absences du travail pour les activités du Conseil qu’une douzaine de fois par année environ.
• Même avec 28 membres, les coûts du Conseil exécutif demeureront un très faible pourcentage du budget annuel de l’OPSEU/SEFPO

Quel rôle joue la Loi sur les organisations sans but lucratif dans cet amendement constitutionnel?

• La Loi sur les organisations sans but lucratif régit l’OPSEU/SEFPO à titre de société depuis octobre 2021.  Entre autres exigences, la loi exige que l’OPSEU/SEFPO précise les catégories de membres ayant le droit d’élire les membres du Conseil exécutif, la présidente ou le président et la première vice-présidente/trésorière ou le premier vice-président/trésorier.  Les délégués aux sept réunions régionales et au Congrès comprennent actuellement huit catégories de membres, chacune ayant des droits de vote distincts.
• La Loi autorise le Conseil exécutif, en sa qualité de conseil d’administration de la société, à nommer jusqu’à un tiers de ses membres.  Cette disposition permet aux sociétés d’ajouter des administrateurs, par exemple pour appuyer les principes d’équité, de diversité et d’inclusion, mais sans interférer avec les droits de vote établis dans les différentes catégories de membres.
• L’amendement constitutionnel repose sur ce pouvoir légal de nommer des administrateurs et permet également aux membres de voter au niveau provincial pour sept membres du Conseil exécutif issus des groupes visés par l’équité.  Conformément à la politique, le Conseil exécutif est tenu de suivre le choix démocratique de l’effectif, qui nomme les sept membres issus de l’équité au sein du Conseil.
• Cet amendement constitutionnel permettra à l’OPSEU/SEFPO de maintenir sa structure de délégation régionale actuelle, basée sur les sections locales et le Congrès, et également de mettre en place le vote en ligne des membres individuels des sept groupes visés par l’équité à l’échelle de la province.  Le Conseil exécutif résultant aura 28 membres au lieu de 21, renfermera une plus grande diversité et représentera les voix des membres des groupes visés par l’équité.

Quand finira l’apprentissage sur la diversité, l’équité et l’inclusion (DÉI)?

Il ne finira pas! Nous avons toutes et tous la responsabilité de poursuivre notre apprentissage en ce qui concerne les DÉI. Ce n’est pas un phénomène éphémère ni une mesure ponctuelle et unique. Les DÉI doivent imprégner tous les niveaux de l’organisation.