Guide du SEFPO sur la violence et le harcèlement au travail

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La violence à l’égard des travailleurs est la conséquence directe d’un milieu de travail dangereux.

Agressions, menaces, harcèlement et abus. Ça ne fait pas partie de mon travail!

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La violence au travail est une réalité dans la vie professionnelle de nombreux membres du SEFPO. Que ce soit les travailleurs des logements communautaires qui doivent dire aux gens qui viennent d'attendre une heure dans une salle d’attente achalandée que la liste d'attente pour obtenir un logement est de dix ans ou un professionnel hospitalier qui a des contacts avec des patients qui vivent des situations stressantes et complexes, la violence au travail est un problème quotidien qui met en péril la vie des travailleurs.

Krista Sepp, une jeune employée d’un foyer de groupe pour jeunes délinquants de Midland, a été poignardée à mort tandis qu’elle travaillait de nuit, seule, sa première semaine de travail.

Margaret McGorman, infirmière psychiatrique à l’Hôpital psychiatrique de Whitby, a été poignardée à plusieurs reprises par un patient psychiatrique brandissant une paire de ciseaux. Elle a survécu, mais a développé un état de stress post-traumatique.

Pat Chapados, conseillère en établissement dans un centre pour personnes atteintes d’un trouble du développement, était enceinte de son premier enfant quand un client l’a brutalement attaquée. Le client l’avait menacée à plusieurs reprises de tuer son enfant à naître.

Bob Rusk, agent correctionnel au Centre Jeunesse Brookside, a été brutalement frappé avec une barre de fer par trois jeunes délinquants essayant de s’évader. Bob travaillait seul, de nuit.

Jean Crawford, une membre du personnel de soutien au Collège Fanshawe, a été effrayée par des étudiants furieux de ne pas avoir pu obtenir de prêts. Jean et ses collègues ont prévu une route de sortie de leur lieu de travail dans l’éventualité où des paroles colériques se transformaient en gestes.

Chaque jour, dans des milieux de travail partout en Ontario, des travailleurs se font agresser physiquement ou menacer, ou tombent victimes de harcèlement sexuel ou racial et d’injures verbales.

Les employeurs considèrent trop souvent que la violence fait partie de l’emploi – une condition d’emploi inévitable et un risque que les travailleurs doivent assumer s’ils veulent garder leur emploi.

Mais la violence n'est pas une condition d’emploi à laquelle on consent en acceptant un emploi. On ne parle d’agressions ou d’abus dans la description d'emploi de personne.

Loi sur la santé et la sécurité au travail amendée

En 2009, après des années de pressions politiques et de militantisme intensifs des membres du SEFPO et d'autres syndiqués, le gouvernement a fini par apporter des modifications à la Loi sur la santé et la sécurité au travail afin d'y inclure la reconnaissance de la violence et du harcèlement à titre de dangers propres au milieu de travail. Ces amendements et les recommandations de l'enquête du coroner sur le meurtre de Lori Dupont ont entraîné l'adoption du projet de loi 168 : Loi de 2009 modifiant la Loi sur la santé et la sécurité au travail (violence et harcèlement au  travail).

Ces amendements exigeant des employeurs qu’ils abordent les dangers liés à la violence et au harcèlement au travail sont entrés en vigueur le 15 juin 2010.

Il faut maintenant faire de la loi une réalité dans les lieux de travail et insister pour que des mesures efficaces soient mises en place pour protéger les travailleurs contre toutes les formes de violence, intimidation et harcèlement.

Nos objectifs sont clairs :

  • Nous voulons mettre fin à toutes les formes de violence et de harcèlement au travail, avant que d’autres travailleurs ne soient tués, blessés ou victimes de souffrances psychologiques.
  • Nous voulons que les employeurs se conforment à la loi.
  • Nous voulons des politiques écrites adaptées au milieu de travail qui ne tolèrent aucune forme de violence, d’abus et de harcèlement.
  • Nous voulons des évaluations appropriées des risques de violence au travail et un examen régulier de ces évaluations, qui inclue la consultation des travailleurs et des comités mixtes sur la santé et la sécurité au travail ou des représentants en matière de santé et de sécurité (au travail).
  • Nous voulons des procédures efficaces en place pour évaluer les comportements potentiellement violents.
  • Nous voulons des programmes et procédures efficaces pour soutenir les politiques et protéger les travailleurs.
  • Nous voulons que notre travail et notre milieu de travail soient conçus de façon à protéger et promouvoir la santé et la sécurité des travailleurs.
  • Nous voulons un système d'information qui donne aux travailleurs des renseignements opportuns et précis sur les personnes qui ont des antécédents de violence.
  • Nous voulons des effectifs et des horaires appropriés pour prévenir et combattre la violence.
  • Nous voulons une formation régulière pour le personnel afin de l’aider à reconnaître et désamorcer les situations dangereuses.
  • Nous voulons des mesures de sécurité et des systèmes de communication efficaces.
  • Nous voulons des plans de protection pour les travailleurs à risque de violence familiale dans le milieu de travail.
  • Nous voulons un suivi efficace aux incidents violents, y compris la déclaration obligatoire et une enquête.
  • Nous voulons du soutien pour les victimes de violence et de harcèlement qui inclue la verbalisation du stress résultant d’incidents critiques, du counselling et, au besoin, des modifications et des accommodements pour le retour au travail.
  • Nous voulons que le ministère du Travail veille au respect des dispositions de la Loi sur la santé et la sécurité en ce qui concerne la violence au travail.

Qu’est-ce que la violence au travail?

La Loi sur la santé et la sécurité au travail définit la violence au travail comme suit :

  1. Emploi par une personne contre un travailleur, dans un lieu de travail, d'une force physique qui lui cause ou pourrait lui causer un préjudice corporel.
  2. Tentative d’employer contre un travailleur, dans un lieu de travail, une force physique qui pourrait lui causer un préjudice corporel.
  3. Propos ou comportement qu'un travailleur peut raisonnablement interpréter comme une menace d’employer contre lui, dans un lieu de travail, une force physique qui pourrait lui causer un préjudice corporel.

Le SEFPO définit la violence au travail comme tout acte d’agressivité qui pourrait causer des préjudices physiques ou émotionnels.

Les formes de violence incluent :

  • Agression : Toute tentative d’infliger des préjudices physiques à un travailleur, à sa famille ou à ses biens, y compris des gestes d’agression n’impliquant aucun contact et aucune blessure physique.
  • Menace : Tout acte verbal ou physique signalant l’intention d’infliger une blessure ou des dommages à un travailleur, à sa famille ou à ses biens.
  • Violence familiale : Violence aux mains d’un ou d’une partenaire intime actuel ou ancien susceptible d’exposer un travailleur à des blessures physiques au travail. La loi exige désormais que les employeurs prennent des mesures pour protéger les travailleurs contre la violence familiale pouvant surgir dans le milieu de travail. L’employeur qui prend connaissance d’une menace de violence familiale au travail doit élaborer un plan d’urgence afin de protéger le ou les travailleurs qui sont en danger.

Qu’est-ce que le harcèlement au travail?

Selon la loi, le harcèlement au travail s’entend de ce qui suit :

Le fait pour une personne d’adopter une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns.

Parmi les différentes formes de harcèlement, notons :

  • Violence verbale : Propos indésirables qui offensent, humilient et entraînent anxiété et peur.
  • Intimidation : Tout comportement, parole, acte ou geste délibéré ou non à caractère répétitif, ayant pour effet d’humilier, de blesser, d’intimider ou de saboter le travail d’autrui.
  • Harcèlement sexuel : Paroles, gestes, comportements ou contacts physiques à caractère sexuel indésirables, tels que caresses, attouchements, incitation à des contacts sexuels, regards concupiscents, distribution ou diffusion de documents pornographiques, traque et viol.
  • Harcèlement racial et religieux : Tous propos indésirables se rapportant à l’affiliation religieuse ou aux antécédents raciaux d’un travailleur, ayant pour effet de l’humilier ou de le blesser.

Quels sont les effets de la violence sur la santé?

La violence au travail peut tuer!

Entre 2001 et 2005, les données de Statistique Canada montraient que 69 homicides avaient été commis dans des milieux de travail, soit ­une moyenne de 14 travailleurs tués chaque année au travail. Les professions les plus couramment visées étaient : chauffeurs de taxi (11), agents de police (10), employés de bar/restaurant (8), employés de détail (8), ouvriers (4), travailleurs de la santé ou des services sociaux (3), inspecteurs ou agents d’exécution (3), gardes de sécurité (3). Les autres victimes occupaient 19 professions différentes.

L’institut américain pour la sécurité et l'hygiène professionnelles (NIOSH) estime que l'homicide est la troisième cause principale de blessures professionnelles mortelles aux États-Unis.

Une série d’incidents de haut profil ont sensibilisé les gens à la violence au travail.

  • En 2005, Lori Dupont, infirmière à l’Hôpital Hôtel-Dieu Grâce de Windsor, était assassinée par un médecin, qui était un de ses collègues et aussi un ancien partenaire, après une longue période de harcèlement.
  • En 2002, à Kamloops (C.-B.), un fonctionnaire fâché, âgé de 55 ans, abattait son patron et un collègue, puis se suicidait, après avoir reçu une lettre disciplinaire. 
  • En 1999, un ancien employé d’OC Transpo tuait quatre travailleurs, puis se suicidait dans un garage d’entretien d’autobus à Ottawa. Une enquête démontra qu’il avait été victime de harcèlement et d’intimidation au travail.

La violence peut causer plus que des problèmes de santé physique

Les victimes de violence au travail souffrent plus que de blessures physiques et autres douleurs. Les victimes d’agression sont très vulnérables à l’état de stress post‑traumatique (ÉSPT), une réaction psychologique aiguë au stress extrême, courante chez les anciens combattants et les victimes de terrorisme.

Parmi les symptômes de l’ÉSPT figurent anxiété grave, dépression, fatigue, préoccupations affectives concernant l’événement lui-même, perte de concentration, « flashbacks » et cauchemars. Ces symptômes peuvent compromettre la capacité de travail et porter atteinte aux relations familiales et sociales.

Quels sont les effets du harcèlement sur la santé?

Les travailleurs qui font continuellement l'objet de violence verbale ou de harcèlement ou qui travaillent constamment dans la hantise de se faire agresser sont chroniquement stressés. Ils sont à risque élevé de maladies cardiaques et de troubles digestifs.

Une dose quotidienne de stress émotionnel peut entraîner de graves problèmes physiques et psychologiques. Les symptômes courants incluent fatigue chronique, peur et anxiété, dépression et toxicomanie, voire même des symptômes semblables à ceux observés dans l’état de stress post-traumatique.

Quelle est l'ampleur de la violence au travail?

L’ampleur réelle du problème n’est pas claire parce que de nombreuses attaques ne sont pas signalées et il est possible que les blessures signalées à la Commission de la sécurité professionnelle et de l'assurance contre les accidents du travail ne soient pas identifiées comme des actes de violence. Toutefois, les rapports suivants nous donnent une idée de la prévalence de la violence au travail :

  • Une étude de Statistique Canada réalisée en 2004 a démontré que dans 33 % de tous les incidents de violence au travail, la victime travaillait dans le secteur de l’aide sociale ou des soins de santé; dans 14 % des incidents, la victime travaillait dans l’industrie de l’hébergement et de la restauration; et dans 11 % des cas, la victime travaillait dans le secteur de l’éducation.
  • La même étude de Statistique Canada révélait que 17 % de tous les incidents de victimisation avec violence autodéclarés incluaient des agressions sexuelles, des vols et de la violence physique et s’étaient produits au lieu de travail de la victime. Cela représente plus de 356 000 incidents de violence en milieu de travail dans les dix provinces canadiennes. L’étude a également démontré que la violence au travail faite aux femmes était beaucoup moins souvent signalée à la police que la violence faite aux hommes (20 % contre 57 %).
  • Les estimations prudentes issues d’une étude du ministère du Travail de l'Ontario réalisée par le Dr Gary Liss en 1993 mentionnaient que le nombre d’attaques violentes contre les infirmières pourrait se monter à environ 5 000 par année, soit à peu près 50 fois plus que le nombre d’incidents reçus et acceptés par la CSPAAT.
  • Une étude récente sur la violence faite aux travailleurs des services sociaux par le Syndicat canadien de la fonction publique a révélé que 30 % d’entre eux avaient été agressés.
  • En 2008, la CSPAAT a autorisé 2 100 réclamations avec perte de temps pour des blessures ayant résulté de violence au travail. Les demandes de règlement liées à la violence ont augmenté de 40 % entre 1996 et 2005.

Mythes sur la violence au travail

Il est essentiel que les incidents de violence au travail soient considérés sérieux, reconnaissables et évitables – de la même façon que tout autre risque pour la santé et la sécurité. Certains mythes sur la violence au travail existent encore et servent de sérieux obstacles à la prévention. Ces mythes doivent être détruits.

Mythe : Les travailleurs acceptent que les risques font partie intégrante de l’emploi

Le travail en santé mentale, dans les milieux correctionnels et de maintien de l’ordre est considéré par certains comme étant fondamentalement dangereux. On assume que les travailleurs qui acceptent ces emplois sont conscients des dangers inhérents et ne devraient donc pas se plaindre.

Le raisonnement qui sous-tend cette hypothèse est scientifiquement faux. Tandis que la violence ne peut être éliminée entièrement, on peut la réduire de façon considérable. Le fait qu’un emploi puisse être intrinsèquement sujet à la violence ne signifie pas qu’on ne puisse rien faire. Cela signifie seulement que des efforts supplémentaires doivent être déployés pour assurer la sécurité du travailleur.

Mythe : La violence au travail est aléatoire, imprévisible et donc incontrôlable

En fait, la plupart des actes de violence sont prévisibles, même dans les emplois considérés sans violence où se produisent des actes de violence « aléatoires ». L’expérience et la recherche montrent que le potentiel de violence au travail peut être évalué et que des mesures peuvent être prises pour réduire, voire même éliminer les risques. Les experts dans le domaine ont développé une liste détaillée de facteurs de risque qui sont de bons indicateurs de violence. 

Quels facteurs contribuent au risque de violence au travail?  

Les facteurs environnementaux prédictifs de violence incluent : lieux de travail dans un quartier dangereux, un endroit exposé à des crimes violents, isolés ou dans un quartier peu fréquenté, comme par exemple, une zone industrielle.

Les pratiques de travail prédictives de violence incluent : effectifs insuffisants; travail en solitaire; clients obligés d’attendre longtemps pour recevoir certains services ou qui ne bénéficient pas de services et programmes suffisants. Devoir dire « non » à un client.

Facteurs humains : Les personnes plus susceptibles de commettre des actes violents comprennent les membres de gangs, les proches ou les personnes qui rendent visite à des personnes blessées, les consommateurs de drogues, les personnes aux antécédents de comportement violent et les partenaires abusifs, anciens ou courants.

Professions à risque élevé :  Ceux et celles qui travaillent avec des personnes vivant avec un trouble du développement; les travailleurs qui prodiguent des soins, donnent des conseils et de l’information, tels que les travailleurs de la santé, les travailleurs en santé mentale, les infirmières en santé publique, les travailleurs des services d’urgence, les travailleurs à l’admission et en services sociaux; les travailleurs qui s’occupent des plaintes du public, comme par exemple, les travailleurs sociaux et du chômage; les travailleurs qui appliquent la loi et conduisent des inspections, comme par exemple, les travailleurs de l’aide à l'enfance, les inspecteurs du travail, les agents de police et de correction et les gardes de sécurité; les personnes qui travaillent seules ou de nuit, comme les travailleurs des soins de santé, les gardiens et les inspecteurs; les travailleurs qui manipulent des espèces ou des biens de valeur.

Pourquoi les travailleurs se font-ils agresser?

La violence n’est pas une conséquence inévitable du travail avec des personnes qui ont un potentiel de violence. La violence est une conséquence d’un milieu de travail dangereux – un milieu dans lequel on a omis d’évaluer ou de contrôler les risques.

Les patients ou clients qui se sentent frustrés, anxieux, mentalement perturbés ou qui sont sous l’effet de drogues peuvent être violents. Ils s’en prennent souvent à la personne la plus proche, fréquemment le travailleur. Les conditions résultant des coupures au niveau du financement des établissements de santé et agences de services sociaux entraînent souvent des sentiments de frustration. C’est un cercle vicieux. Les coupures font qu’il est difficile de fournir les soins dont les clients ont besoin. Les clients souffrent, sont frustrés et deviennent agressifs.

Les facteurs suivants augmentent le risque de violence au travail :

  • Manque de personnel, particulièrement lorsqu’il faut travailler seul ou en petits nombres.
  • Travail de nuit ou tôt le matin.
  • Délais de prestation des services, entraînant frustration et colère chez certains clients ou patients.
  • Manipulation d’espèces, de marchandises ou de médicaments sans mesures de prévention de la violence efficaces en place.
  • Travailler avec des clients instables ou volatiles, et plus particulièrement s’ils ont peu ou pas de soutien.
    • Travailler dans un milieu communautaire comme les soins à domicile ou les services de développement, où les politiques et programmes de prévention de la violence au travail n'existent pas.
  • Transporter des personnes sans mesures de prévention de la violence efficaces en place.
  • Protéger ou transporter des biens de valeur sans mesures de prévention de la violence efficaces en place.

En plus de ces facteurs, les mesures que prend l’employeur ou son inaction peuvent également contribuer à une augmentation du risque de violence contre les travailleurs. Si les employeurs ne veillent pas à ce que les mesures suivantes soient prises, les risques de violence peuvent augmenter :

  • Évaluer et identifier les risques de violence de façon adéquate.
  • Développer et mettre en œuvre des politiques, mesures de contrôle et programmes de formation adéquats.
  • Avertir les travailleurs lorsqu’ils doivent s’occuper de personnes qui ont des antécédents de violence.
  • Prendre des mesures de sécurité dans le milieu de travail.
  • Développer et mettre en œuvre des procédures d’urgence et de communication.
  • Former les travailleurs afin qu’ils soient capables de reconnaître et de désamorcer les situations potentiellement dangereuses.
  • Dresser un plan pour protéger les travailleurs contre la violence familiale qui peut se produire au travail.

Quelles sont les obligations de l'employeur en ce qui concerne la violence et le harcèlement au travail?

En vertu de l'article 32 (amendements au projet de loi 168) de la Loi, l’employeur doit :

  • formuler des politiques concernant la violence et le harcèlement au travail et les afficher à un endroit bien en vue du lieu de travail;
  • effectuer une évaluation du risque de violence au travail et remettre les résultats de l’évaluation au Comité mixte sur la santé et la sécurité au travail ou au représentant en matière de santé et de sécurité;
  • développer et maintenir un programme contre la violence au travail;
  • fournir au travailleur des renseignements et des directives sur le contenu des politiques et programmes concernant le harcèlement et la violence au travail;
  • les politiques concernant la violence et le harcèlement au travail doivent être passées en revue au moins une fois par année;
  • réexaminer les risques de violence « aussi souvent que cela est nécessaire » pour protéger les travailleurs contre la violence au travail.

Le programme concernant la violence au travail :

  • inclut les mesures et méthodes à suivre pour contrôler les risques mentionnés dans l’évaluation;
  • inclut les mesures à prendre et les méthodes à suivre pour obtenir une aide immédiate lorsqu’il se produit ou qu’il est susceptible de se produire de la violence au travail;
  • inclut les mesures et les méthodes à suivre pour signaler les incidents de violence au travail;
  • énonce la manière dont l’employeur enquêtera sur les incidents ou les plaintes de violence au travail et dont il compte y faire face.

Violence familiale

L’employeur doit mettre des mesures en place pour protéger les travailleurs contre la violence familiale au travail. L’employeur qui prend connaissance du fait qu’il peut se produire, dans le lieu de travail, de la violence familiale doit élaborer un plan d’urgence afin de protéger le ou les travailleurs qui sont en danger. Le plan de sécurité pourrait inclure des mesures de sécurité accrues, des mesures d’assouplissement des conditions de travail et/ou un plan de communication d'urgence.

Fourniture d’information dans le cadre du programme concernant la violence au travail

L’employeur doit avertir les travailleurs en ce qui concerne les individus soupçonnés de représenter une menace de violence. On parle ici des actes de violence de toute personne que le travailleur peut s’attendre à rencontrer dans le cadre de son travail – patients, médecins, familles, clients, résidents, détenus et autres travailleurs – si le travailleur court le risque d’être exposé à des blessures physiques. 

L’employeur doit aussi avoir un certain système de signalement qui permet à tous les travailleurs concernés d’être avertis du danger à temps. Il faut noter que les devoirs de l’employeur aux termes de la LSST l’emportent sur ceux d’autres lois; l’employeur ne peut pas refuser de communiquer de l’information sur le risque de violence en citant la loi sur la protection des renseignements personnels (article 2(2) LSST).

Les employeurs et les superviseurs ne doivent pas divulguer plus de renseignements que ce qui est raisonnablement nécessaire pour protéger un travailleur contre des blessures physiques.

Politique et programme concernant le harcèlement au travail

En plus d'avoir une politique sur le harcèlement au travail, l’employeur doit aussi développer un programme et le mettre en œuvre.

Le programme concernant le harcèlement au travail doit :

  • inclure les mesures que les travailleurs doivent prendre et les méthodes qu’ils doivent suivre pour signaler les incidents de harcèlement;
  • énoncer la manière dont l’employeur enquêtera sur les incidents ou les plaintes de harcèlement au travail et dont il compte y faire face.

En vertu d’autres articles de la Loi, les employeurs, superviseurs et travailleurs sont tenus d’aborder les questions de violence et de harcèlement au travail :

Les amendements à la Loi en ce qui concerne la violence et le harcèlement au travail expliquent que les devoirs actuels des employeurs, superviseurs et travailleurs décrits aux articles 25, 27 et 28 s’appliquent au risque de violence au travail. Par exemple, les employeurs sont tenus de :

  • Prendre toutes les précautions raisonnables dans les circonstances pour protéger le travailleur.

Les employeurs doivent faire en sorte que la dotation, la formation et les mesures et méthodes contribuent adéquatement à protéger les travailleurs contre la violence. L’Arbitre a statué que les inspecteurs en santé et sécurité ont la compétence et la responsabilité d’évaluer si le niveau des effectifs est adéquat et le pouvoir d’ordonner à l’employeur de se doter de l’effectif approprié. Les inspecteurs ont le pouvoir et la responsabilité d’obtenir les renseignements pertinents en ce qui concerne la propension à la violence d’un client particulier dans le cadre de l’évaluation du risque de préjudices (voir les décisions d’appel : SST 93/01A Hôpital psychiatrique St-Thomas; 92/09 Centre de réadaptation pour adultes, Edgar). En outre, les inspecteurs peuvent ordonner la répétition d’une évaluation du risque après un changement au niveau du nombre de patients ou de leur potentiel de violence ou du niveau d’effectifs.

  • Fournir aux travailleurs l’information, les instructions et la supervision dont ils ont besoin pour protéger leur santé et leur sécurité.

L’employeur doit faire en sorte que vous soyez formé et informé pour faire face en toute sécurité aux situations et personnes potentiellement violentes. L’employeur qui ne le fait pas est en violation de la Loi, une infraction qui peut être signalée au ministère du Travail.

  • Informer le travailleur en ce qui concerne le risque et la façon d’y faire face en toute sécurité.

L’employeur est tenu d’évaluer le potentiel de violence d’un client, de vous avertir, le cas échéant, et de vous instruire sur la façon de vous occuper du client en toute sécurité.

  • Nommer une personne compétente à titre de superviseur.

Le superviseur doit avoir une bonne connaissance de la Loi et des règlements, du travail à superviser et des risques potentiels et réels, quels qu’ils soient.

  • Fournir une copie de tous les rapports sur la santé et la sécurité au Comité mixte sur la santé et la sécurité au travail ou au représentant en matière de santé et de sécurité.

Et en vertu de l’article 52 de la Loi :

  • Signaler au CMSST ou au représentant en matière de santé et de sécurité et au syndicat tous les incidents de violence empêchant le travailleur d’effectuer son travail habituel ou exigeant des soins médicaux.

Ensemble, les deux dernières dispositions exigent de l'employeur qu’il remette au syndicat une copie de tous les rapports d’incident. Ne pas le faire constitue une infraction à la loi.

Évaluation et contrôle de la violence au travail

La Loi sur la santé et la sécurité au travail exige désormais des employeurs qu’ils conduisent une évaluation du risque de violence au travail et en remettent les résultats au Comité mixte sur la santé et la sécurité au travail ou au représentant en matière de santé et de sécurité. L’évaluation de l’ampleur de la violence et des conditions qui la causent et y contribuent est une première étape essentielle au contrôle de ce grave danger au travail.

Une évaluation du risque de violence doit inclure :

1. L’examen de tous les incidents violents, demandes d’indemnisation à la CSPAAT et rapports d'incident. Cet examen vous donnera une idée de l’ampleur de la violence et de ce qui y contribue. Mais n’oubliez pas que ce peut être juste la pointe de l'iceberg. Il arrive fréquemment qu’on ne signale pas les incidents violents. Là où les travailleurs continuent de subir des blessures dues à la violence au travail, les mesures prises pour contrôler la violence sont manifestement inefficaces et doivent être réexaminées et améliorées.

2. Un sondage de tous les travailleurs. Un questionnaire rempli par les travailleurs est un moyen utile pour obtenir plus d’information. Le sondage peut être révélateur de l’ampleur de la violence. Il peut aussi identifier certains des facteurs qui causent ou augmentent le risque. Nos idées préconçues en ce qui concerne les victimes potentielles de violence font que nous ignorons parfois certains travailleurs. Vous trouverez un exemple de sondage à la page 32.

3. Un examen des politiques et programmes de l'employeur en ce qui concerne le contrôle de la violence. Sont-ils mis en œuvre? Sont-ils efficaces et adéquats? Existe-t-il des procédures d'urgence et de sécurité? Existe-t-il une méthode efficace pour obtenir de l’aide immédiate?

4. Une inspection de la réalité physique du milieu de travail, installations de stationnement comprises. Évaluer tant la sécurité du milieu (p. ex., recoins, éclairage inadéquat, endroits isolés) que son effet potentiel sur le comportement du client (bruyant, achalandé).

5. Une évaluation de l’organisation du travail. La façon dont le travail est accompli contribue-t-elle aux comportements agressifs? Les quarts sont-ils établis de façon à minimiser le risque de violence? Les travailleurs se retrouvent-ils seuls dans le milieu de travail?

a. Une évaluation du niveau des effectifs et du ratio en personnel. Les charges de travail importantes et les journées de travail prolongées peuvent compromettre l’aptitude d’un travailleur à reconnaître ou à faire face à un incident potentiel de violence. Le manque de personnel peut entraîner une diminution des soins, ce qui peut frustrer les clients. Y a-t-il des employés qui travaillent seuls et, le cas échéant, prend-on des précautions?

b. Un examen du processus d’évaluation des clients de l'employeur. L’employeur a-t-il un processus d’évaluation du potentiel de violence et de comportement agressif des clients en place? Existe-t-il une procédure pour aviser le personnel du potentiel de violence d’un client? Des précautions appropriées sont-elles en place lorsqu’on a affaire à un client potentiellement violent?

c. Une évaluation du système de sécurité de l’employeur. Des professionnels de la sécurité formés sont-ils disponibles? Des systèmes d'alarme sont-ils installés? A-t-on prévu des équipes d’intervention en cas d’urgence? Un système de codes d’urgence est-il en place? Des caméras vidéo sont-elles disponibles? Des alarmes personnelles, boutons d’urgence et appareils de communication à deux sens sont‑ils disponibles? La liaison avec la police est-elle établie? Existe-t-il un plan de sécurité pour les travailleurs qui courent des risques de mauvais traitements de leur partenaire?

d. Une évaluation du programme d’éducation et de formation de l’employeur. Y a-t-il un programme efficace en place de formation du personnel sur les politiques de violence, la reconnaissance et le désamorçage des situations potentiellement dangereuses et la façon de mettre en œuvre des mesures de sécurité appropriées? Si nécessaire, offre-t-on une formation à l’auto‑défense?

e. Une évaluation du programme de consultation et de soutien de l’employeur suite à une agression. Y a-t-il une équipe de counselling ou des conseillers professionnels qualifiés en place pour aider les travailleurs susceptibles de souffrir de stress post‑traumatique? Y a-t-il un processus de réaffectation des clients pour accommoder le retour au travail d’un travailleur blessé?

Quelles mesures peut-on mettre en place pour contrôler la violence?

Comme avec tout autre danger en milieu de travail, c’est à l’employeur qu’incombe la responsabilité de mettre en place des mesures visant à minimiser la probabilité de violence au travail.

On peut généralement éviter la violence au travail parce que le risque est prévisible. Une solution existe pour quasiment chaque problème. Certaines sont faciles à mettre en œuvre et peu coûteuses, d’autres plus difficiles et plus coûteuses. Les mesures de contrôle peuvent varier d’une profession à l’autre.

La violence au travail est un problème qui doit être abordé comme tout autre danger. Tout d’abord, il faut identifier et évaluer le danger. Ensuite, il faut développer des mesures de contrôle en appliquant la même hiérarchie de mesures de contrôle utilisée pour les dangers classiques du lieu de travail.

À la source

Substitution : Tandis que nous ne pouvons pas toujours substituer un client ou un patient à un autre, dans certains cas, la substitution est possible. Par exemple, on voit de plus en plus souvent des patients ou résidents plus violents dans des établissements qui ne sont pas équipés pour faire face à un tel niveau de risques. Les installations physiques ne sont peut-être pas adéquates et/ou le personnel est formé pour des clients moins violents et n'est peut-être pas équipé/formé pour s’occuper de clients fortement perturbés ou violents.

Dans de tels cas, il peut être nécessaire de transférer une personne à risque élevé dans un établissement mieux adapté. 

Au niveau du lieu de travail

Contrôles techniques : Ceux-ci peuvent inclure des éléments tels que des verrous de sécurité, des murs en verre épais et d’autres obstacles, ainsi que des dispositifs tels que des alarmes de panique, des caméras de télévision en circuit fermé et des téléphones mobiles. La sécurité devrait faire partie intégrante de la conception du lieu de travail et tenir compte de la visibilité des employés, des zones isolées, de la hauteur et de la profondeur des comptoirs, de l’éclairage, de l’accès à l’édifice par les employés et d’autres personnes, des issues de secours pour les employés ou des pièces sécurisées qui séparent physiquement le personnel des clients.

Au niveau du travailleur

Contrôles administratifs :  Ces contrôles incluent politiques et procédures et méthodes de travail, telles que des effectifs adéquats, des restrictions en ce qui concerne le travail en solitaire, l’évaluation des clients, informer le personnel du potentiel de violence d’un client, l’enregistrement de tous les incidents d’abus physique ou verbal, y compris les « presque-incidents » et la formation en matière d’évaluation et de désamorçage des situations de violence potentielle. Dans certains lieux de travail, une formation à l’autodéfense pourrait s’avérer nécessaire. Il faut noter que la formation à elle seule ne fera qu’alourdir le fardeau de responsabilités déjà pesant qu’assument les employés pour leur sécurité. Cette formation doit être associée à d’autres éléments.

Quels sont vos protections et droits légaux?

La Loi sur la santé et la sécurité au travail

La Loi sur la santé et la sécurité au travail de l'Ontario

Le ministère du Travail a le devoir et la responsabilité de faire en sorte que les employeurs adoptent des mesures de protection des travailleurs contre la violence au travail. 

C’est à l’employeur qu’incombe la responsabilité en vertu des paragraphes 32.0.1 à 32.0.7 de la Loi sur la santé et la sécurité au travail de prendre des mesures spécifiques pour protéger les travailleurs contre le risque de violence et de harcèlement. Aussi, l’employeur a la responsabilité, en vertu de l’alinéa 25(2)(h) de la Loi, de prendre toutes les précautions raisonnables dans les circonstances pour assurer la protection du travailleur, en ce qui concerne les risques de violence.

1. Porter plainte auprès du ministère du Travail

Votre employeur a le devoir de se conformer aux nouvelles dispositions de la Loi sur la violence au travail et de vous protéger contre des situations de violence potentielle spécifiques.

Si vous et d’autres travailleurs n’êtes pas parvenus à résoudre un problème de violence au travail avec votre superviseur et votre Comité mixte sur la santé et la sécurité au travail (CMSST) ou votre représentant en matière de santé et de sécurité, communiquez avec votre bureau local de la santé et de la sécurité du ministère du Travail pour porter plainte. Demandez qu’un inspecteur du ministère vous rende visite au travail pour enquêter sur votre plainte. Faites un suivi par écrit.

En cas d’agression ou de menaces au travail, selon les circonstances, vous devez avertir la police. Et même si vous avez averti la police, vous devez également avertir le ministère du Travail, lequel doit faire en sorte que les employeurs se conforment à la Loi. Dites au ministère du Travail que vous désirez signaler une violation de la Loi qui a résulté en une agression ou une infraction à la Loi qui vous met à risque de sévices physiques. Demandez-leur de faire une enquête dans le milieu de travail, de rédiger des ordonnances de correction ou de poursuivre l’employeur qui n’a pas su protéger ses travailleurs.

Une politique interne du ministère du Travail exige que toutes les plaintes et refus de travail des travailleurs ayant un droit limité de refuser un travail dangereux fassent l’objet d’une enquête par ordre de priorité des plaintes. Informez le ministère du Travail si cela s’applique dans votre cas et rappelez-leur cette politique.

2. Exercer votre droit de refuser un travail dangereux

La plupart des travailleurs ont un droit sans restriction de refuser un travail qu’ils considèrent dangereux. Et les amendements du projet de loi 168 à la Loi précisent que les travailleurs ont le droit de refuser un travail lorsqu’il y a risque de violence.

Toutefois, en vertu du paragraphe 43(2) de la Loi, les travailleurs suivants sont limités dans leur droit de refuser :

  • les personnes qui travaillent dans un service de police régi par la Loi sur les services policiers;
  • les pompiers;
  • les personnes qui travaillent dans
    • un établissement correctionnel, un lieu de détention en milieu fermé ou un lieu de détention temporaire en vertu de la Loi sur les jeunes contrevenants ou de la Loi sur le système de justice pénale pour les adolescents, ou dans un endroit semblable,
    • un hôpital, un sanatorium, un foyer de soins de longue durée, un hôpital psychiatrique, un centre de santé mentale ou un établissement de réadaptation,
    • un foyer de groupe résidentiel ou un autre établissement pour les personnes qui ont des problèmes de comportement ou affectifs ou un handicap physique, un trouble mental ou un trouble du développement,
    • un service ambulancier ou une clinique ou station de premiers soins,
    • un laboratoire qui relève de l’État ou titulaire d’une licence conformément à la Loi autorisant des laboratoires médicaux et des centres de prélèvement, ou
    • une buanderie, un service de restauration, une usine électrique ou un service technique ou des installations utilisées conjointement avec un établissement, une installation ou un des services mentionnés plus haut.

Ces travailleurs ont le droit de refuser un travail qu’ils estiment capable de mettre en danger leur santé et leur sécurité, sauf là où :

  • le danger fait partie intégrante des conditions normales de l’emploi,
  • ou le refus de travailler mettrait directement en danger la sécurité d’une autre personne.

Cela signifie-t-il que ces travailleurs ne peuvent pas refuser d’être exposés à des situations de violence parce que l’emploi comporte un risque de violence?

Non. Ces travailleurs peuvent avoir le droit de refuser un travail si les précautions normales ou l’équipement nécessaire pour gérer le risque sont absents ou si les travailleurs ne sont pas familiers avec les procédures appropriées et estiment que leur sécurité est menacée. Si une affectation exige d’un travailleur qu’il enfreigne des pratiques de sécurité établies et si le travailleur estime être en danger, il peut également avoir le droit de refuser un travail (voir la décision d’appel SST 94‑21). Chaque situation doit faire l’objet d’une évaluation spécifique.

Dans quelles conditions un travailleur peut-il refuser un travail?

Un travailleur peut refuser un travail qu'il estime dangereux pour sa santé ou sa sécurité. Le danger n'a pas à être un danger immédiat de mort. Un travailleur victime de harcèlement n’a pas le droit de refuser un travail, à moins que ce harcèlement ne menace gravement sa sécurité.

Le travailleur n’a pas à être exposé immédiatement au danger. L’arbitre a statué qu'un refus pourrait être fondé sur des conditions qui peuvent mettre le travailleur en danger dans l'avenir (voir la décision d'appel SST 85‑22).

3. Appel de la décision d’un inspecteur

En vertu de l’article 61 de la Loi, on peut interjeter appel de la décision d’un  inspecteur qui dit qu’un risque n’est pas susceptible de compromettre la santé et la sécurité d’un travailleur ou qu’un travailleur ne peut pas refuser un travail particulier.

Comment la CRTO traite-t-elle les appels?

Quiconque conteste la décision ou l’ordre d’un inspecteur peut en appeler de cette décision auprès de la Commission des relations de travail de l’Ontario (CRTO) par écrit, dans les 30 jours de la décision.

Tous les formulaires et bulletins d’information de la CRTO sont disponibles sur le site Web du gouvernement provincial. Cherchez le lien de la CRTO sur le site du ministère du Travail. La Commission fera parvenir une copie du formulaire Appel d’un ordre de l’inspecteur rempli (A-65) et un formulaire Réponse à un appel d’un ordre de l’inspecteur (A-66) à toutes les parties intimées. Les parties à l’appel comprennent généralement le travailleur, le syndicat, l’employeur et l’inspecteur.

La Commission peut confirmer ou annuler les ordres d’un inspecteur ou substituer ses conclusions. La décision de la Commission est finale.

Communiquez avec l’Unité de la santé et de la sécurité du SEFPO ou avec votre délégué du personnel dès que possible si vous envisagez d’interjeter appel d’une décision.

4. Déposer une plainte liée à des représailles

L’Article 50 de la Loi interdit aux employeurs de discipliner, pénaliser, menacer ou renvoyer un travailleur qui cherche protection aux termes de la Loi.

Un travailleur peut déposer une plainte auprès de la Commission des relations de travail de l'Ontario s’il estime avoir été victime des représailles de son employeur en raison de ses activités liées à la santé et à la sécurité des travailleurs. Le travailleur peut déposer une Requête en vertu de l’article 50 de la Loi (Représailles illicites) (A-53) auprès de la CRTO en fournissant les détails de la plainte. Une fois la requête déposée, la Commission affecte un agent des relations du travail; celui-ci rencontre les parties, enquête et tente un règlement. Si aucun règlement n’intervient, la Commission tiendra une audience formelle dans le cadre de laquelle l’employeur devra prouver ne pas avoir enfreint la Loi.

Communiquez avec l’Unité de la santé et de la sécurité du SEFPO ou avec votre délégué du personnel si vous avez besoin d’aide pour remplir le formulaire A-53.

La Loi sur la sécurité professionnelle et l'assurance contre les accidents du travail

Demande d’indemnisation de la Commission de la sécurité professionnelle et de l'assurance contre les accidents du travail

Si un incident violent entraîne des blessures exigeant des soins médicaux ou une perte de temps de travail, l’employeur doit signaler l’incident à la Commission de la sécurité professionnelle et de l'assurance contre les accidents du travail (CSPAAT) dans les trois jours et présenter une demande en votre nom. Il le fait à l’aide du formulaire 7 de la CSPAAT. Vous avez le droit de demander une copie de ce formulaire à votre employeur et il est important que vous le fassiez. Lorsque vous voyez votre médecin ou professionnel de la santé, dites-lui que la blessure est survenue au travail et demandez-lui de remplir le formulaire 8 de la CSPAAT. Un travailleur blessé au travail peut aussi informer directement la CSPAAT en remplissant le formulaire 6 de la CSPAAT et en le faisant parvenir à la Commission. La Commission peut également contacter un travailleur directement pour lui demander de remplir un formulaire 6.

Les employeurs qui ne signalent pas les incidents à la CSPAAT peuvent être amendés en vertu de la Loi.

Les travailleurs ont droit à des prestations pour perte de temps due à une blessure ou à un état de stress post-traumatique.

Le Code criminel du Canada

Poursuites criminelles contre les agresseurs

En vertu du Code criminel du Canada, une voie de faits est un crime. L'article 265 dit qu’une personne commet une voie de faits lorsqu’elle use de violence, tente d’user de violence ou menace d’user de violence contre une autre personne sans leur consentement. En cas d'agression, appelez la police et demandez qu’elle porte des accusations contre l’agresseur.

S’il y a lieu, intentez des poursuites pénales contre l’employeur.

Le projet de loi C45 indique clairement dans le Code criminel qu’une insouciance déréglée ou téméraire à l’égard de la sécurité des travailleurs et de l’ensemble du public dans un lieu de travail est un crime et que les cadres d’entreprise, directeurs et gestionnaires pourraient être tenus criminellement responsables. Le cas échéant, demandez à la police de porter des accusations contre l'employeur. Si vous avez besoin de conseils à ce sujet, communiquez avec l’Unité de la santé et de la sécurité du SEFPO ou avec votre délégué du personnel.

La Loi sur l'indemnisation des victimes d'actes criminels

Déposer une plainte auprès de la Commission d'indemnisation des victimes d'actes criminels

En vertu de cette Loi, une personne peut demander réparation pour préjudice subi tant que des accusations ont été portées. Il n’est pas nécessaire que l'agresseur ait été poursuivi ou condamné. La victime doit :

  • déposer sa requête dans les deux ans;
  • subir un examen médical au moment de l’incident et un autre une fois qu’elle est rétablie;
  • contacter la police et soumettre un rapport de police.

La Convention collective

Déposer un grief

De nombreuses conventions collectives (contrats syndicaux) parlent désormais spécifiquement de violence, harcèlement et santé et sécurité au travail. Vérifiez dans le contrat s’il y a violation.

Le Code des droits de la personne de l'Ontario

Déposer une plainte auprès de la Commission ontarienne des droits de la personne

Il est interdit de harceler une personne en raison de sa couleur, de ses croyances, de sa citoyenneté, de son sexe, de son orientation sexuelle, d’un handicap, de son âge, de sa famille ou de son état matrimonial. Par harcèlement, on entend entre autres les commentaires offensants et les avances et attouchements de nature sexuelle non désirés.

Le Code exige de l’employeur qu’il mette fin au harcèlement au travail. S’il ne le fait pas, tant l’employeur que l’auteur de l’infraction peuvent être tenus responsables.

Les travailleurs qui estiment avoir été victimes de discrimination prenant la forme de harcèlement peuvent porter plainte auprès de la Commission.

Comment les syndicats peuvent-ils s’assurer que les employeurs se conforment à la loi et préviennent la violence et le harcèlement au travail?

Tout membre d’un syndicat devrait avoir pour objectif de travailler dans un milieu exempt de violence et de harcèlement. Comme avec tout objectif syndical, notre succès dépend de l’efficacité avec laquelle nous organisons et impliquons nos membres.

1. Essayez de savoir si la violence et le harcèlement sont des problèmes dans votre lieu de travail.

  • Coordonnez vos activités concernant la violence et le harcèlement avec votre CMSST ou avec votre représentant en matière de santé et de sécurité.
  • Écoutez les préoccupations de vos membres.
  • Développez un bref sondage (voir l'exemple à la page 32).
  • Encouragez vos membres à remplir le sondage.
  • Encouragez les membres à prendre note et à signaler tous les incidents de violence à leur superviseur et au syndicat (voir l’exemple de compte rendu d'incident à la page 30).
  • Vérifiez que votre employeur se conforme aux dispositions de la Loi sur la violence et le harcèlement au travail.
  • Vérifiez que votre employeur ait effectué une évaluation du risque de violence au travail et partagé le rapport avec votre CMSST ou représentant en matière de santé et de sécurité.
  • Vérifiez que les mesures et procédures conçues pour contrôler le risque de violence identifié dans l’évaluation aient été développées et mises en œuvre.
  • Vérifiez si les mesures et procédures sont suivies et sont efficaces. Vérifiez s’il existe une procédure pour obtenir de l’aide immédiate et si elle fonctionne.
  • Vérifiez si votre représentant en matière de santé et de sécurité ou membre du CMSST reçoivent et passent en revue tous les rapports d'incident pertinents de l'employeur.
  • Passez régulièrement en revue les données et informez les membres.
  • Tenez des réunions d’information et distribuez des bulletins.

2. Dressez un plan d’action pour aborder le problème.

  • Travaillez avec votre ou vos membres du CMSST ou avec votre représentant en matière de santé et de sécurité pour former des comités de recherche et d’élaboration de solutions.
  • Impliquez des membres dans le développement des solutions, l’établissement des priorités et l’établissement des objectifs à court et long termes.
  • Ayez recours à votre CMSST ou à votre représentant en matière de santé et de sécurité pour faire des recommandations d’amélioration de la sécurité à votre employeur.
  • Rencontrez l’employeur pour présenter votre documentation, les résultats du sondage et vos revendications.
  • Lorsque le travail ou le milieu de travail change, insistez pour que l’employeur réévalue le risque de violence. (Voir l’article 32.0.3(4) de la LSST)
  • Lorsque l’inspection d’un lieu de travail identifie un risque de violence ou que l’examen des incidents révèle que le risque de violence n'est pas contrôlé de façon appropriée, insistez pour que l’employeur réévalue le risque de violence et fasse en sorte que les travailleurs soient impliqués dans le processus.
  • Si vous gagnez, parlez-en.

3. Que faire si l’employeur refuse de corriger le problème?

Les sections locales d’un syndicat devraient toujours être prêtes à faire face au refus de l’employeur de corriger un problème. Quel que soit le plan, vous devez impliquer les membres.

  • Portez plainte en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail auprès du ministère du Travail, et exigez une enquête.
  • Encouragez les membres à toujours signaler et documenter soigneusement les incidents de violence.
  • Exercez le droit de refuser un travail lorsque le risque de violence n’a pas été contrôlé de manière appropriée.
  • En cas d’agression physique, appelez la police et exigez que des accusations soient portées.
  • Déposez un grief.
  • Ayez recours aux médias pour attirer l’attention sur le problème.
  • Développez un slogan tel que « La violence NE FAIT PAS partie du travail ». Utilisez des macarons et des affiches.
  • Assurez-vous d’aborder le problème dans votre prochain contrat. C’est important même si une loi existe. Les dispositions de votre contrat vous permettent d’aborder des questions spécifiques à votre lieu de travail, telles que
    • les systèmes de sécurité et l’équipement de protection;
    • les communications et l’information;
    • l’évaluation du comportement des clients;
    • la formation;
    • l’effectif minimum pour certains endroits ou tâches;
    • le travail en solitaire.

Que devraient faire les sections locales en cas d’agression?

Il est essentiel que les membres et leurs sections locales prennent les mesures qui s’imposent en cas d’agression. C’est la seule façon de faire en sorte que les incidents de violence soient pris en compte, que les droits à l’indemnisation des travailleurs soient protégés et que les victimes reçoivent le soutien et l’aide dont elles ont besoin. Voici quelques mesures à prendre lorsqu’un travailleur est agressé.

Appelez les choses par leur nom. Une agression est généralement un crime; ce n’est pas une « interaction négative »!  Les employeurs cherchent souvent à minimiser la façon de qualifier l’agression.

Appuyez la victime. Faites en sorte que la victime reçoive les soins médicaux, le soutien affectif et le counselling nécessaires.

Communiquez avec votre syndicat. Encouragez tous les membres à communiquer avec le syndicat immédiatement après un incident violent.

Appelez la police pour lancer une enquête et porter des accusations. Une agression est un acte criminel qui doit être soumis aux dispositions du Code criminel du Canada. Pour plus de détails, voir la page 22.

Informez la victime. Il est possible que la victime ait besoin de counselling lié au stress post‑traumatique, de conseils juridiques et d’information relativement aux indemnités et prestations d’assurance, ainsi qu’à ses droits et à sa protection en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité et du Code criminel.

Prenez des photos des blessures. Prenez une photo de toutes les blessures afin de montrer la gravité du préjudice. Il va de soi que les soins médicaux passent avant cette étape.

Enquêtez sur l’accident/la voie de faits. Insistez pour que le CMSST ou le représentant en matière de santé et de sécurité mène une enquête approfondie sur tous les cas d’agression. Recherchez les facteurs déclencheurs et contributifs pour découvrir les causes profondes. Cette documentation est essentielle pour appuyer les arguments en faveur de mesures correctives.

Réaffectez le client. La victime d’une agression ne devrait pas être obligée de travailler avec son agresseur. Elle est déjà bouleversée.

Déposez un rapport d'incident/accident. Les victimes et les témoins devraient documenter tout incident d’agression. Cette documentation est essentielle pour appuyer les arguments en faveur de mesures correctives. Encouragez vos membres à soumettre un rapport écrit pour chaque cas d’agression.

Exigez de l’employeur qu’il soumette un rapport écrit sur l’incident. La Loi exige de l’employeur qu’il soumette un rapport écrit au syndicat et au CMSST ou représentant en matière de santé et de sécurité pour tous les accidents nécessitant des soins médicaux dans les quatre jours qui suivent. Si la blessure est grave ou si une personne perd la vie, informez immédiatement les autorités nécessaires, ainsi que le ministère du Travail. Le syndicat doit conserver son propre dossier d’incidents et encourager les victimes à signaler tous les incidents.

Déposez une demande d'indemnisation auprès de la Commission de la sécurité professionnelle et de l'assurance contre les accidents du travail. Lorsqu’une agression entraîne une perte de temps ou le besoin de soins médicaux, l’employeur doit soumettre un rapport à la CSPAAT dans les trois jours. Aussi, le travailleur doit présenter une demande de prestations pour perte de temps résultant de la blessure ou de l’état de stress post‑traumatique.

Portez plainte auprès du ministère du Travail. Insistez pour qu’un inspecteur se présente au lieu de travail pour établir des mesures correctives écrites ou engager des poursuites si l’employeur n’a pas pris de précautions pour protéger ses travailleurs. L’employeur n’a pas le droit d’user de représailles contre les travailleurs qui déposent plainte. Si le travailleur estime que l’inspecteur du ministère du Travail n’a pas traité sa plainte de manière appropriée, il peut interjeter appel de la décision de l’inspecteur. Communiquez avec l’Unité de la santé et de la sécurité du SEFPO pour obtenir des conseils.

Exercez votre droit de refuser un travail dangereux. La plupart des travailleurs ont le droit de refuser un travail qui peut présenter un risque de violence. (Le droit de refuser un travail est restreint lorsque le risque est une condition normale de l’emploi ou lorsqu’un tel refus peut compromettre la sécurité d’une autre personne.)

Demandez une indemnisation pour acte criminel. Les victimes d’un acte criminel ont le droit de réclamer des indemnités pour les préjudices subis. Pour plus de détails, voir la page 23.

Déposez un grief. En cas d’incident violent, le travailleur devrait déposer un grief contre l’employeur en vertu de la convention collective, parce que l’employeur n’a pas pris les précautions raisonnables nécessaires pour assurer la santé et la sécurité de ses employés.

Par exemple, selon la Convention collective de la Fonction publique de l'Ontario, l’employeur doit prendre « toute mesure raisonnable » concernant la santé et la sécurité au travail des employés et « collaborer pleinement avec le syndicat afin de prévenir les accidents et d’assurer la santé et la sécurité des employés » (traduction libre).

Le grief pourrait dire quelque chose comme : «  Je dépose un grief au motif que l’employeur n’a pas pris les mesures raisonnables pour assurer ma santé et ma sécurité. ».

De nombreuses autres conventions collectives incluent maintenant un libellé spécifique sur la violence, le harcèlement et la santé et la sécurité au travail. Consultez votre délégué syndical en ce qui concerne la formulation appropriée.

Les recours peuvent varier; toutefois, vous pourriez demander ce qui suit :

  1. une déclaration que vous n’aurez pas à travailler seul ou que des mesures spécifiques seront prises pour aborder les situations particulières qui vous exposent à la violence;
  2. le remboursement de tout argent perdu en raison de votre absence;
  3. le remboursement de tous vos frais judiciaires.

Ressources :

Exemple de Formulaire de rapport d’incident

 

1.             Lieu de travail______________________Section locale :_______________

2.             Nom de la victime : _____________________________________________

3.             Date de l'incident : _____________________________________________

                  Heure ______________________________________________________

4.             Endroit :  _____________________________________________________

                  ____________________________________________________________

5.             Témoins :_____________________________________________________

 

6.             Décrivez l'incident : ______________________________________________

                  ______________________________________________________________

                  ______________________________________________________________

                  ______________________________________________________________

7.             Une arme est-elle en cause? ________________________________________

                  ______________________________________________________________

8.             Quel type d'arme?________________________________________________

9.             Qui était l'agresseur? _____________________________________________

                                                                      ☐  patient         ☐  client          ☐  autre

10.          Avez-vous été blessé? ______________________________________________

11.          Décrivez vos blessures ______________________________________________

                  ______________________________________________________________

12.          Avez-vous eu besoin de soins médicaux? _______________________________

                  ______________________________________________________________

13.          Perdrez-vous du temps de travail? ____________________________________

                  ______________________________________________________________

14.          Avez-vous déposé une demande d’indemnisation auprès de la

                 Commission des accidents du travail? _________________________________

                  ______________________________________________________________

15.          Avez-vous signalé l'incident? ________________________________________

                  À qui? ________________________________________________________

16.          Avez-vous informé la police? ________________________________________

17.          Comment la situation aurait-elle pu être évitée? __________________________

                  ______________________________________________________________

                  ______________________________________________________________

                  ______________________________________________________________

18.          A-t-on pris des mesures pour éviter qu’un tel incident se reproduise? Si oui, décrivez-les.

                  ______________________________________________________________

                  ______________________________________________________________

                  ______________________________________________________________

Exemple de Questionnaire de sondage

1.             Section locale ___________________________________________________

2.             Où travaillez-vous?_______________________________________________

                  _____________________________________________________________

3.             Quel est votre emploi? ____________________________________________

                  ______________________________________________________________

4.             Sexe :                                                    ☐ Homme                                    ☐ Femme

5.             Avez-vous été victime d’un acte de violence ou d’un geste d’agression au travail au cours des 12 derniers mois?

                  ☐  oui ☐  non

6.             Combien de fois cela s’est-il produit? ______________________________

7.             Qui a commis les actes d’agression?

                  ☐  Client

                  ☐  Patient

                  ☐  Enfant

                  ☐  Étudiant

                  ☐  Autre (préciser) ______________________________________________

**Remarque : Les questions 7 à 12 doivent être répétées pour chaque incident séparé.

8.             Quelle était la nature de l'agression?

                  ☐  On m'a frappé

                  ☐  On m'a donné des coups de pied

                  ☐  On m'a frappé avec un objet

                  ☐  On m'a coupé avec un objet pointu

                  ☐  On m'a insulté

                  ☐  On m'a menacé de violence

                  ☐  J'ai été agressé sexuellement

                  ☐  Autre (préciser) ______________________________________________

9.             Avez-vous été blessé physiquement?

                  ☐  oui ☐  non

10.          Avez-vous eu besoin de soins médicaux?

                  ☐  oui ☐  non

11.          Avez-vous perdu du temps de travail?

                  ☐  oui ☐  non

12.          À qui avez-vous signalé l’incident?

                  ☐  Superviseur

                  ☐  Police

                  ☐  Inspecteur en santé et sécurité

                  ☐  Commission de la sécurité professionnelle et de l'assurance contre les accidents du travail

                  ☐  Autre (préciser) ______________________________________________

                  ☐  L'incident n'a pas été signalé

13.          Le cas échéant, aviez-vous demandé de l’aide pour vous préparer à la violence potentielle au travail avant qu’il vous arrive quoi que ce soit?

                  ☐  oui ☐  non

14.          Avait-on répondu à vos demandes?

                  ☐  Presque toujours

                  ☐  Parfois

                  ☐  Presque jamais

                  ☐  Jamais

15.          Votre lieu de travail est-il équipé de ce qui suit :

                  ☐  Système d’alarme pour les incidents de violence

                  ☐  Boutons d’urgence pour appeler à l’aide

                  ☐  Alarmes personnelle

                  ☐  Radios bidirectionnelles

                  ☐  Caméras vidéo

                  ☐  Personnel de sécurité

                  ☐  Codes d'urgence

16.          Votre employeur a-t-il un système d’évaluation des clients/patients potentiellement violent?

                  ☐  oui ☐  non

17.          Votre employeur a-t-il un système pour transmettre de l’information sur les clients potentiellement violents?

                  ☐  oui ☐  non

18.          Votre employeur vous avertit-il lorsque vous devez vous occuper d’un client potentiellement violent?

                  ☐  Presque toujours

                  ☐  Parfois

                  ☐  Presque jamais

                  ☐  Jamais

19.          Quelles mesures de précaution particulières votre employeur prend-il après l’identification de clients potentiellement violents?

                  ☐  Il ajoute du personnel

                  ☐  Il donne des instructions sur les précautions à prendre

                  ☐  Il procure des appareils efficaces pour appeler à l’aide

                  ☐  Autre (préciser)______________________________________________

20.          Votre employeur répond-il à vos demandes lorsque vous avez besoin d’aide d’une autre personne?

                  ☐  Presque toujours

                  ☐  Parfois

                  ☐  Presque jamais

                  ☐  Jamais

21.          Requiert-on que vous travailliez seul avec des clients potentiellement violents?

                  ☐  Presque toujours

                  ☐  Parfois

                  ☐  Presque jamais

                  ☐  Jamais

22.          Êtes-vous exposé à des actes agressifs ou violents quand vous travaillez seul?

                  ☐  Presque toujours

                  ☐  Parfois

                  ☐  Presque jamais

                  ☐  Jamais

23.          Recevez-vous une formation spéciale pour reconnaître et vous occuper des personnes ou situations potentiellement dangereuses?

                  ☐  aPresque toujours

                  ☐  Parfois

                  ☐  Presque jamais

                  ☐  Jamais

24.          Quelles questions avez-vous abordées avec votre employeur au sujet de la violence?

                  ☐  Travailler seul

                  ☐  Le manque de personnel

                  ☐  Les systèmes de communication

                  ☐  Les systèmes d’alarme

                  ☐  Le fait de ne pas être averti du risque potentiel de violence

                  ☐  La formation

                  ☐  Autre (préciser) _____________________________________________________

25.          Votre employeur prend-il des mesures correctives lorsque vous soulevez des problèmes?

                  ☐  Presque toujours

                  ☐  Parfois

                  ☐  Presque jamais

                  ☐  Jamais

26.          Votre employeur a-t-il une politique ou un programme en place pour répondre à la violence?

                  ☐  Oui

                  ☐  Non

                  ☐  Ne sais pas

27.          Le cas échéant, cette politique ou ce programme présentent-ils des lacunes?

                  ☐  Oui

                  ☐  Non

28.          Si oui, identifiez les lacunes.

                  ☐  Politique ou programme pas appliqués de manière constante

                  ☐  Pas de mesures ou d’équipement de protection en place

                  ☐  Évaluation inadéquate du comportement du client

                  ☐  Aucun apport ou peu d’apport du personnel

                  ☐  Pas d’argent pour les mettre en œuvre (politique ou programme)

                  ☐  Autres lacunes (préciser) : _______________________________________

Exemple de contrat

Libellé sur la violence

Vous trouverez ci-dessous un exemple de libellé sur la violence au travail à inclure dans vos revendications contractuelles.

Si l’employeur ne respecte pas les droits qui vous sont conférés en vertu de votre contrat, vous pouvez présenter un grief.

Clause générale

L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger ses employés contre la violence au travail.

Il est entendu que par violence, on entend toutes agressions physiques, toutes menaces verbales et tous commentaires, conduites, gestes ou contacts inappropriés, qui humilient, entraînent des préjudices physiques ou effraient, ou qui portent atteinte à la dignité ou à l’estime de soi d’une personne.

Politique de l’employeur propre à la violence au travail

L’employeur est tenu de développer des politiques et procédures écrites, en consultation avec le syndicat, pour traiter de la violence au travail. De telles politiques et procédures doivent aborder, sans pourtant s’y limiter, ce qui suit :

  • prévention de la violence au travail;
  • gestion des clients potentiellement violents ou des situations de violence potentielle;
  • évaluation initiale et soutenue de la propension d’un client à la violence;
  • évaluation régulière des changements dans le milieu de travail qui peuvent contribuer à la violence;
  • procédure de rapports détaillés pour tous les incidents de violence ou d’agression impliquant le personnel;
  • tous les rapports d’incident écrits doivent être remis au syndicat;
  • aide d’un conseiller juridique et soutien post‑traumatique aux victimes de violence;
  • procédure à suivre pour appeler la police lorsqu’un travailleur se fait attaquer.

Enquête sur les actes de violence

L’employeur est tenu d’enquêter sur tout incident de violence et d’accepter que le syndicat est en droit de participer à l’enquête.

Évaluation du risque

En consultation et coopération avec le Comité mixte sur la santé et la sécurité au travail (CMSST) ou le représentant en matière de santé et de sécurité (RSS), l’employeur doit effectuer une évaluation du risque de violence au travail à l’aide des outils recommandés par le CMSST ou le RSS.

L’évaluation du risque doit être répétée en entier ou en partie, tel que recommandé par le CMSST ou le RSS et, dans tous les cas, pas moins d’une fois tous les ____ mois.

Les résultats de toute évaluation du risque doivent être communiqués au syndicat et au CMSST ou RSS.

Sécurité

L’employeur doit conduire une évaluation soutenue de la sécurité et développer un plan de sécurité qui comprenne des mesures et procédures de protection du personnel, des clients et de l’ensemble du public contre les actes d’agression et de violence.

L’évaluation de la sécurité permettra d’examiner les tendances de comportements agressifs de toutes les sources.

Le plan de sécurité comprendra des mesures et procédures qui incluent, sans pourtant s’y limiter, des critères de sécurité liés à tout ce qui suit :

  • agencement et conception du lieu de travail;
  • organisation du travail;
  • personnel de sécurité;
  • niveau des effectifs et déploiement du personnel;
  • formation pour réagir de façon appropriée aux comportements violents.

Politique de l’employeur relative au harcèlement et à l’intimidation au travail

L’employeur doit développer une politique et un programme écrits de prévention du harcèlement au travail, en consultation avec le syndicat, afin de faire face au harcèlement et à l’intimidation au travail. De telles politiques et procédures doivent inclure, sans pourtant s’y limiter, ce qui suit :

  • Une politique déclarant que toutes les formes de harcèlement, abus et intimidation sont inacceptables.
  • Une procédure pour la conduite des enquêtes liées à des situations de harcèlement et d’intimidation.
  • Une procédure pour résoudre les plaintes justifiées de harcèlement et d'intimidation et empêcher que de telles situations se reproduisent.
  • La formation et des instructions sur les politiques et procédures en place.

Niveau des effectifs

L’employeur accepte de se doter d’un personnel qualifié suffisant.

Aucun employé ne sera tenu de travailler seul avec un client potentiellement violent.

L’employeur accepte d’informer les employés de la présence de clients potentiellement violents ou agressifs, et d’ajouter un autre membre du personnel au quart d’un employé à qui l’on demande de travailler dans de telles circonstances.

Conception du lieu de travail

Si nécessaire, l’employeur prendra des mesures de sécurité qui incluent, sans pourtant s’y limiter :

  • caméras de surveillance;
  • restriction de l’accès au public;
  • barrières de sécurité;
  • salles sécurisées;
  • boutons d’urgence pour alerter le personnel de sécurité.

Radios bidirectionnelles, alarmes et systèmes de radiomessagerie

L’employeur fournira des radios bidirectionnelles, des alarmes et/ou des systèmes de radiomessagerie et tout autre dispositif nécessaire pour obtenir de l’aide immédiate lorsque les employés en ont besoin. Tout l’équipement sera testé régulièrement et tous les employés seront formés pour utiliser cet équipement.

Formation

L’employeur doit fournir la formation au personnel; cette formation inclura, sans s’y limiter :

  • reconnaissance des signes avertisseurs et déclencheurs de violence;
  • façon de désamorcer les situations de violence et les confrontations verbales;
  • obtenir et passer en revue les antécédents des clients potentiellement violents;
  • comptes rendus d’incidents critiques;
  • stratégies pour éviter les préjudices physiques;
  • examen détaillé de toutes les politiques et procédures de sécurité de l'employeur.

Service de renvoi pour état de stress post‑traumatique

L’employeur fournira counselling et soutien à tous les employés touchés. L’employeur convient d’indemniser les employés touchés qui ont perdu des jours de travail, qui ont besoin de counselling et pour leurs frais de déplacement et autres frais connexes.

Poursuivre les auteurs de violence

L’employeur aidera les employés victimes de violence dans toutes leurs actions en justice contre l’auteur de l’infraction. Lorsque l’employeur ne soutient pas les accusations portées, il doit fournir une explication écrite de sa décision au syndicat et à l’employé.

Droits syndicaux

L’employeur convient du droit du syndicat d’envoyer un représentant syndical dans le lieu de travail pour aider à enquêter sur les conditions de santé et de sécurité de ses membres.

Liens aux ressources

SEFPO

On peut rejoindre le personnel de l’Unité de la santé et de la sécurité du SEFPO en composant le 1-800-268-7376 or le 416-443-8888.

  • Guide du travailleur sur la Loi sur la santé et la sécurité au travail (en anglais)
  • Un guide pour les membres qui travaillent seul ou dans des zones isolées.
  • Description des obligations de l’employeur d’informer le syndicat, le CMSST et le représentant en matière de santé et de sécurité en ce qui concerne les blessures et accidents au travail.
  • Un modèle pour aider le CMSST et les représentants en matière de santé et de sécurité à développer des recommandations sur la santé et la sécurité au travail pour les employeurs.

Ministère du Travail (MdT)

Pour déposer une plainte en matière de santé et de sécurité, communiquez avec votre bureau régional. Vous trouverez une liste complète des bureaux régionaux du MdT ici : https://www.labour.gov.on.ca/french/about/reg_offices.php. Les plaintes doivent au préalable être portées à l’attention du superviseur ou de l’employeur, ainsi que du Comité mixte sur la santé et la sécurité au travail ou du représentant en matière de santé et de sécurité, s’il y en a un.

Dites-leur que vous voulez déposer une plainte officielle en raison d’un risque non contrôlé présent dans votre milieu de travail et que vous voulez qu’un inspecteur enquête. Vous pouvez également faire parvenir votre courriel à webohs@ontario.ca. Demandez une réponse et n’oubliez pas d’inclure vos coordonnées dans votre message.

Vous pouvez également appeler l’InfoCentre de santé et de sécurité au travail du ministère du Travail au 1-877-202-0008.

Ressources du site Web du MdT

Le MdT possède un certain nombre de ressources sur la violence et le harcèlement au travail développées par le Conseil de la santé et de la sécurité au  travail de l'Ontario (CSSSTO), que vous trouverez sur son site Web. Celles-ci incluent une boîte à outils pour développer des politiques et programmes sur la violence et le harcèlement au travail, ainsi que des outils de prévention de la violence et du harcèlement au travail. De nombreuses autres ressources utiles y figurent.

https://www.labour.gov.on.ca/french/hs/topics/workplaceviolence.php

Centre de santé et sécurité des travailleurs et travailleuses (CSSTT)

Le CSSTT offre une formation de haute qualité développée et fournie par des travailleurs pour des travailleurs.
1-888-869-7950 / 416-441-1939
http://www.whsc.on.ca

Centres de santé des travailleurs(ses) de l'Ontario (CSTO)

Les CSTO sont composés d’une équipe interdisciplinaire de médecins, infirmières, hygiénistes, agronomes et chercheurs. Ils fournissent une variété de services gratuits aux parties dans le lieu de travail, dont un service de renseignements pour répondre aux questions sur la santé et la sécurité au travail et les services de prévention de groupe pour les comités sur la santé et la sécurité au travail et les groupes de travailleurs.

1-877-817-0336 / 416-510-8713
http://www.ohcow.on.ca/

Commission d’indemnisation des victimes d’actes criminels

Fournit des indemnités financières aux personnes admissibles en vertu de la Loi sur l’indemnisation des victimes d'actes criminels, aux victimes et membres de la famille de victimes décédées suite à un crime violent perpétré dans la province de l’Ontario.

1-800-372-7463/ 416-326-2900
http://www.sjto.gov.on.ca/civac/

Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (CCHST)

Le CCHST a des ressources en ligne sur la violence et le harcèlement au travail, ainsi qu’un service de renseignements.

1-800-668-4284 / 905-572-2981
http://www.cchst.ca/topics/hazards/psychosocial

Association de santé et sécurité des services publics (ASSSP)

L’ASSSP a des ressources sur la violence et le harcèlement au travail, ainsi qu’un outil d’évaluation du risque pour les hôpitaux de soins actifs.

http://healthandsafetyontario.ca/bundles/pshsa/index.html

Publié par l’Unité de la santé et de la sécurité
Syndicat des employés de la fonction publique de l'Ontario
100, chemin Lesmill
North York (Ontario)  M3B 3P8

Révisé en juillet 2018

Ce guide est préparé pour aider les sections locales à s’organiser efficacement afin de protéger les travailleurs contre la violence et le harcèlement au travail. Il contient les outils nécessaires pour exercer des pressions sur les employeurs et les obliger à remplir leurs obligations d’évaluation et de contrôle adéquats des dangers liés à la violence et au harcèlement au travail.

Date de publication: 

Le mercredi 10 juin 2015, 11 h 30
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