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Politique de prévention du harcèlement et de la discrimination du SEFPO

Politique de prévention du harcèlement et de la discrimination du SEFPO

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Politique de prévention du harcèlement et de la discrimination [PPHD]

[Approuvée le 30 janvier 2013]

1.0 Introduction

1.1 Au SEFPO, nous sommes fiers de notre longue tradition de lutte contre le harcèlement et la discrimination. Le syndicat reconnaît que les questions d'équité jouent un rôle essentiel dans la représentation et la défense des droits des membres au travail, au sein du syndicat et dans la communauté. Le harcèlement et la discrimination créent un climat d'intolérance et de division parmi les membres. En rognant sur l’unité et le pouvoir du syndicat, le harcèlement et la discrimination peuvent affaiblir notre efficacité à la table des négociations, dans les lieux de travail, sur la ligne de piquetage et dans la communauté. En tant que syndicalistes et délégués syndicaux, notre capacité d’agir de façon efficace en cas de harcèlement et de discrimination est essentielle au maintien du pouvoir du SEFPO.

1.2 Le SEFPO ne tolérera pas la discrimination et le harcèlement. À cette fin, le syndicat fera la promotion des droits de la personne et déploiera chaque effort possible pour prévenir les infractions à cette politique. Cette politique représente un pas de plus dans notre lutte visant à éliminer le harcèlement et la discrimination, conformément au Code des droits de la personne de l'Ontario et aux Statuts du SEFPO, confirmant que chaque membre a le droit d'être traité avec dignité et respect.

2.0 Portée et application

2.1 La politique s'applique à tous les membres du SEFPO, aux membres retraités, aux représentants élus et aux invités du syndicat, dans le cadre de toutes les obligations, activités et fonctions liées au syndicat. Sans s'y limiter, celles-ci incluent les réunions des sections locales, conférences, congrès, séances de formation, grèves, déplacements et fonctions sociales. Cette politique s'applique également aux interactions entre les membres et les représentants syndicaux en milieu de travail.

2.2 Rien dans les présentes n'a pour but d'empêcher un membre ou un autre de se prévaloir de son droit d'accéder à la procédure de plainte en vertu d'une convention collective, du Code des droits de la personne de l'Ontario ou d'une autre législation.

2.3 Dans certaines circonstances, le syndicat peut se voir obligé de lancer une enquête sur un incident en l'absence de toute plainte de la part d'un membre. En effet, le syndicat serait tenu responsable s’il ne prenait pas les mesures nécessaires pour prévenir et décourager les comportements contraires au Code des droits de la personne.

2.4 Sans s'y limiter, les recommandations de recours, mesures correctives et/ou sanctions peuvent inclure réprimandes et avertissements, excuses, contrat de conduite, interdiction de siéger au Comité exécutif local, suspension et expulsion.

2.5 Cette politique concerne toutes les formes de harcèlement et de discrimination, y compris la discrimination systémique. Le terme discrimination systémique, tel qu'il est utilisé dans le Guide des politiques et/ou Manuel des procédures, concerne des types de comportement, politiques ou pratiques qui font partie des structures organisationnelles du SEFPO et qui créent ou perpétuent un désavantage fondé sur un motif illicite.

3.0 Membres du SEFPO – Rôles et responsabilités

3.1 Tous les membres du SEFPO sont tenus de maintenir et de promouvoir un environnement exempt de discrimination et de harcèlement.

4.0 Dirigeants élus – Rôles et responsabilités

4.1 Conformément aux Statuts du SEFPO et aux lois de l'Ontario, c'est aux dirigeants élus du syndicat qu'incombe la responsabilité de mettre en application la présente politique.

4.2 Les dirigeants des sections locales, membres du Conseil exécutif, équipes élues et comités auront pour responsabilités de :

  1. établir et maintenir un milieu libre de harcèlement et de discrimination;
  2. traiter les plaintes avec sérieux et mettre les parties plaignantes et les personnes mises en cause en rapport avec des conseillers ou un agent de l'Unité de l'équité;
  3. assurer que les besoins spéciaux des membres sont pris en considération;
  4. prendre les mesures appropriées dès qu'ils prennent connaissance d'une situation de harcèlement ou de discrimination;
  5. communiquer et faire exécuter les politiques et procédures du syndicat.

4.3 Comme il convient, le président, le premier vice-président/trésorier, les vice-présidents régionaux et le Conseil exécutif mettront en œuvre et à exécution toutes les recommandations de recours établies suite à une médiation ou à l'enquête d'une plainte, à moins que le recours recommandé ne soit contraire aux Statuts ou politiques du SEFPO ou que d'autres facteurs l'emportent sur l'intérêt général. Des raisons doivent être fournies par écrit lorsque les recommandations ne sont pas mises en œuvre.

5.0 Code des droits de la personne de l'Ontario et motifs illicites

5.1 La Politique de prévention du harcèlement et de la discrimination du SEFPO (la politique) adopte le langage et les principes du Code des droits de la personne de l’Ontario (le Code).

5.2 Le Code stipule que toute personne a droit à un traitement égal exempt de discrimination basée sur les motifs illicites suivants :

  •  race
  • ascendance
  • lieu d'origine
  • la couleur
  • origine ethnique
  • citoyenneté
  • croyance
  • sexe (inclut grossesse et identité sexuelle)
  • orientation sexuelle
  • âge
  • existence d'un casier judiciaire
  • état civil
  • situation de famille
  • invalidité
  • état d'assisté social

6.0 Confidentialité et protection de la vie privée

6.1 Le syndicat réalise que c'est dans l'intérêt de toutes les parties de maintenir confidentielles toutes les questions abordées en vertu de cette politique. Les rumeurs et les insinuations détruisent l'intégrité de la procédure de recherche des faits et les principes de règlement anticipé et informel.

6.2 Afin de protéger les intérêts des parties plaignantes et des personnes mises en cause, la confidentialité sera maintenue tout au long de la procédure de plainte, conformément aux exigences d'une procédure d'enquête et de règlement équitable, ou tel qu'exigé par la loi.

6.3 Il est entendu que les auditions d'appel et décisions écrites du président des appels sont mises à disposition du public.

7.0 Éducation

7.1 Le syndicat s'engage à poursuivre une stratégie de prévention par l'éducation. À cette fin, le syndicat :

  1. donnera des cours sur le harcèlement et la discrimination dans chaque région au moins une fois par année;
  2. incorporera un élément de formation dans la politique et de prévention dans les séances d'orientation des membres du Conseil exécutif, des présidents des sections locales et des délégués;
  3. offrira une séance d'orientation en rapport avec la politique à tous les comités/représentants régionaux/locaux visés par l'équité;
  4. fournira une séance au déjeuner de formation sur la politique.

8.0 Administration

8.1 L'Unité de l'équité sera responsable de la mise en œuvre de cette politique et du développement d'un Manuel des procédures pour cette politique. De telles procédures seront développées en consultation avec les présidents des comités et caucus provinciaux visés par l'équité et seront passées en revue tous les trois (3) ans.

8.2 Tous les frais liés à la représentation, à la médiation, aux enquêtes et aux appels formels, engagés conformément aux politiques et pratiques du SEFPO, seront pris en charge par le syndicat.

8.3 En vertu de cette politique, les parties plaignantes et les personnes mises en cause ont droit aux services d'un conseiller. Les conseillers sont des membres sélectionnés conformément au Manuel des procédures susmentionné.

8.4 Les conseillers recevront la formation nécessaire pour remplir leur rôle.

8.5 Le cas échéant, les conseillers veilleront à promouvoir un règlement à chaque étape de la procédure de plainte et seront soutenus par l'Unité de l'équité.

8.6 On reconnaît que des médiateurs, enquêteurs et présidents d'audience de l'extérieur seront requis de temps à autre, dépendamment de la nature de la plainte.

8.7 Cette politique, y compris l'Énoncé de respect, doit être affichée à un endroit visible dans tous les bâtiments du SEFPO, et être annoncée sur le site Web, dans les bulletins et autres publications de ce genre, à l’échelle locale, régionale et provinciale. En outre, la liste des conseillers approuvés et tous les formulaires nécessaires seront disponibles dans les bureaux régionaux et sur le site Web.

Formulaires, ressources et information sur la PPHD

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Conseillers et enquêteurs en matière du harcèlement et de la discrimination

Télécharger la liste des conseillers et enquêteurs en matière du harcèlement et de la discrimination

Politique contre le harcèlement personnel

Voici la définition de harcèlement personnel que le SEFPO a adoptée :

« Des remarques ou conduites intentionnelles ou non qui sont offensantes et qui rabaissent une personne, lui causent une humiliation personnelle, et/ou lui menacent son bien-être personnel, social et économique pour quelle que raison que ce soit.

Inclurent un comportement qui porte atteinte à la dignité, au respect et aux droits d’une personne pour des raisons autres que celles mentionnées dans le Code des droits de la personne.

Ce comportement peut inclure, mais ne se limite pas aux : mauvais traitements verbaux, remarques ou conduites qui sont méprisantes et qui sont basées sur des attributs personnels. »

Principes :

1.1 Le SEFPO ne tolère aucune forme de harcèlement et comme le syndicat veut encourager un milieu dégagé de toute forme de harcèlement, il ne tolère pas non plus le harcèlement personnel.

1.2 Cette politique s’applique aux membres, retraités et employés du SEFPO et toutes les personnes qui participent aux activités du SEFPO.

1.3 Tous les membres sont responsables de maintenir un milieu sans discrimination et harcèlement.

Déposer une plainte

2.1 Si les sections locales sont incapables de résoudre les problèmes de harcèlement personnel, la section locale en question ou la personne intéressée pourrait communiquer avec un conseiller ou l’Unité d’équité du SEFPO. Une fois que l’Unité d’équité du SEFPO ou le conseiller est mis au courant de la plainte, elle doit être résolue dans un délai de 14 jours.

2.2 Le conseiller discutera de la situation avec le plaignant et dans la mesure du possible, des solutions potentielles. Durant la discussion, le conseiller indiquera plusieurs moyens pour trouver une solution, telle que la médiation à une seule personne ou la médiation à plusieurs personnes.

2.3 L’Unité d’équité du SEFPO enverra une lettre officielle, accompagnée d’une liste de conseillers, au répondant pour le mettre au courant de la plainte.

Médiation

3.1 Si d’autres moyens pour remédier à la situation n’ont pas de succès, la médiation sera encouragée.

3.2 Si la médiation à une seule personne est choisie, l’Unité d’équité du SEFPO sera mise au courant et elle choisira une personne parmi les conseillers dans la région ou, au besoin, fera appel à une personne en dehors de la région. Si la médiation à plusieurs personnes est choisie, les conseillers du répondant ainsi que du plaignant serviront de médiateurs conjoints.

3.3 Un seul médiateur serait accepté par les deux parties s’il n’a pas :

  • (a) déjà agi à propos de la plainte;
  • (b) déjà été impliqué dans la plainte; et
  • (c) fait l’objet d’un conflit d’intérêt à cet égard.

3.4 La médiation aura lieu 21 jours suivant la nomination du médiateur à moins que les deux parties acceptent une prolongation.

3.5 Si la médiation ne mène pas à une solution au problème, il n’y aura aucun autre moyen pour régler le conflit.

Télécharger la politique_contre_le_harcelement_personnel_fr.pdf

Politique contre le harcelement personnel

Télécharger la formule_de_plainte_contre le harcelement_personnel.pdf