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Amendements à la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST) entrés en vigueur le 8 septembre 2016

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Foire aux questions sur le projet de loi 132

Qu’est-ce que le projet de loi 132?

Le projet de loi 132, Loi de 2016 sur le Plan d'action contre la violence et le harcèlement sexuels (en soutien aux survivants et en opposition à la violence et au harcèlement sexuels), modifie six textes législatifs, dont la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST), notamment en ce qui concerne la violence sexuelle, le harcèlement sexuel et la violence familiale. Les amendements apportés à la LSST sont entrés en vigueur le 8 septembre 2016.

Qu’ajoute le projet de loi 132 à la LSST?

  • Une définition du harcèlement sexuel et une définition amendée du harcèlement au travail, qui inclut le harcèlement sexuel.
  • Une disposition comme quoi les actions raisonnables d’un employeur pour gérer ou diriger ses travailleurs ne constituent pas du harcèlement.
  • De nouvelles obligations pour l’employeur dans ses programmes relatifs au harcèlement.
  • Des pouvoirs spécifiques conférés aux inspecteurs du ministère du Travail en ce qui a trait au harcèlement au travail.

Comment interprétons-nous ces changements?

Le ministère du Travail a créé un Code de pratique pour nous aider à interpréter les amendements. Un code de pratique est un ensemble de lignes directrices qui expliquent comment les employeurs peuvent se conformer aux exigences de la LSST. Le Code de pratique sur le harcèlement au travail en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario peut être consulté à l’adresse https://www.labour.gov.on.ca/french/hs/pubs/harassment/index.php.

Il est également important de savoir que le Code des droits de la personne de l'Ontario interdit tout harcèlement et violence sexuels, ainsi que tout harcèlement et violence fondés sur un certain nombre de motifs de discrimination interdits.  

Comment les amendements du projet de loi 132 affectent-ils les travailleurs?

Les changements ajoutent transparence et une certaine part de « justice naturelle » au programme de lutte contre le harcèlement d’un employeur. Tout d’abord, les changements permettent aux parties plaignantes et intimées de recevoir, par écrit, les résultats de l’enquête et de l’information sur les mesures correctives prises en cas de harcèlement ou de harcèlement présumé. Aussi, l’employeur doit maintenir la confidentialité dans la mesure du possible, à moins qu’il ne soit nécessaire de divulguer des renseignements en raison d’une enquête, de la prise de mesures correctives ou pour se conformer à la loi. L’exigence que l’enquête soit « appropriée dans les circonstances » signifie que les travailleurs peuvent s’attendre à l’équité du processus, qu’ils soient partie plaignante ou intimée.

Quelles sont les obligations de l'employeur en vertu du projet de loi 132 en ce qui concerne le harcèlement?

  • Les employeurs doivent prévoir un processus qui permette aux travailleurs de signaler le harcèlement à une personne différente si l’employeur ou le superviseur est le harceleur présumé.
  • Les employeurs doivent établir comment faire en sorte que les renseignements confidentiels ne soient pas divulgués, à moins que cela ne soit nécessaire pour conduire une enquête, prendre des mesures correctives ou divulguer l’information comme le prescrit la loi.
  • Les employeurs doivent conduire une enquête qui est appropriée dans les circonstances. L’enquête doit intervenir en temps utile et doit être objective. La personne chargée de l’enquête ne peut pas être une personne dont relève directement la partie plaignante.
  • L’employeur doit fournir par écrit les résultats de l’enquête (un résumé des conclusions) et l’information sur les mesures correctives éventuelles à la partie plaignante et à la partie intimée (si celle-ci est un employé).
  • L’employeur doit consulter le Comité mixte sur la santé et la sécurité au travail (CMSST) ou le représentant en matière de santé et de sécurité pour développer et mettre à jour son programme de lutte contre le harcèlement.
  • L’employeur doit passer en revue le programme de lutte contre le harcèlement au travail chaque année ou aussi souvent que nécessaire pour s’assurer qu’il met adéquatement en œuvre la politique en matière de harcèlement.

Quelles sont les « sept étapes » qui font qu’une enquête est « appropriée dans les circonstances »?

Le Code de pratique décrit sept étapes qui font qu’une enquête est appropriée dans les circonstances :

  1. La personne qui mène l’enquête doit assurer la confidentialité de l’enquête, à moins que celle-ci n’empêche le déroulement de l’enquête ou que la loi exige le contraire. Elle doit rappeler au travailleur qui aurait fait l’objet de harcèlement, à tout prétendu  harceleur et aux éventuels témoins leurs obligations de ne pas parler de l’enquête.
  2. La personne chargée de mener l’enquête interroge la partie plaignante et le prétendu harceleur.
  3. Elle doit donner l’occasion au prétendu harceleur de répondre aux allégations qui pèsent sur lui, et à la personne qui aurait subi le harcèlement de répliquer, si nécessaire.
  4. La personne chargée de l’enquête doit interroger chaque témoin individuellement.
  5. Elle doit réunir et examiner tous les documents pertinents.
  6. Elle doit prendre des notes pertinentes pour tous les entretiens.
  7. Elle doit préparer un rapport écrit dans lequel elle résume les mesures prises lors de l’enquête, la plainte, les allégations, la réponse du ou des prétendus harceleurs, les éventuels témoignages, les preuves réunies, et les conclusions auxquelles elle est parvenue. Le rapport est remis à la personne qui doit prendre les mesures appropriées.

Quels pouvoirs ces changements confèrent-ils aux inspecteurs du ministère du Travail?

Les amendements confèrent certains pouvoirs aux inspecteurs du ministère du Travail, qui peuvent ordonner qu’une enquête soit conduite par une tierce partie, que le rapport d’enquête soit fourni par écrit et que le coût de l’enquête soit pris en charge par l’employeur. Les inspecteurs ont également le pouvoir de préciser les connaissances, l’expérience ou les qualifications que doit posséder la personne chargée de mener l’enquête. Les inspecteurs imposent généralement de tels ordres lorsque la politique et le programme de l’employeur en matière de harcèlement, sont déficients.

Qu’est-ce que le CMSST a le droit de savoir?

Le CMSST ou le représentant en matière de santé et de sécurité a le droit d’être consulté (rétroaction et recommandations) en ce qui concerne le développement et la mise à jour de la politique et du programme sur le harcèlement au travail.

On ne considère pas que les rapports d'enquête soient des « rapports » aux fins de divulgation au CMSST ou au représentant en matière de santé et de sécurité. Toutefois, le SEFPO recommande que le CMSST ou le représentant en matière de santé et de sécurité (trimestriellement et dans le cadre de la revue annuelle) demande des renseignements anonymisés, tels que le nombre d’enquêtes ouvertes/fermées; les délais moyens pour la tenue des enquêtes; le nombre d’enquêtes menées à l’interne et à l’externe; de l’information générale sur les résultats et les mesures ou programmes mis en œuvre pour éviter que de telles situations se reproduisent; des contrôles de prévention du harcèlement; des données sur la mise en œuvre; et l’efficacité de la politique. C'est le type de renseignements généraux que le projet de loi 132 demande aux collèges et universités de donner au ministère de la Formation et des Collèges et Universités.

Je suis représentant en matière de santé et de sécurité ou membre d’un CMSST. Que devrais-je faire à propos de ces changements?

  • Tout d’abord, lisez le projet de loi 132 et le Code de pratique et essayez de comprendre les changements.
  • Passez en revue le programme de lutte contre le harcèlement au travail de votre employeur et établissez où vous pensez que des changements pourraient être apportés. 
  • Consultez le Comité exécutif local (CEL) et les membres du CMSST pour développer des recommandations écrites. Mettez la question à l’ordre du jour de votre prochaine réunion du CMSST et parlez des amendements apportés à la LSST et de vos recommandations pour améliorer la politique et le programme de lutte contre le harcèlement au travail. Si vous êtes un représentant en matière de santé et de sécurité d’un plus petit lieu de travail, rencontrez votre employeur et soumettez-lui vos recommandations.
  • Utilisez le Code de pratique pour vous guider sur ce que les nouvelles obligations légales signifient. Nous avons pour objectif de faire en sorte que le programme de lutte contre le harcèlement contienne tous les éléments décrits par la loi; que les processus de compte rendu et d’enquête soient clairs et transparents, et qu’ils reflètent les principes et les règles de justice naturelle.

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