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Victoire majeure pour l'égalité et la transparence salariale!

Equal Pay
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« Nous vous demandons de faire en sorte qu'aucune femme ne soit laissée-pour-compte et que la loi sur la transparence salariale oblige nos employeurs à combler l'écart. Il s’agit bien de discrimination et, une fois de plus, les personnes les plus touchées sont celles qui ne peuvent pas se défendre, ni parler pour, elles-mêmes. »

– Carol Mundley, présidente du Comité provincial des femmes et membre de la délégation devant le Comité permanent sur la politique sociale

Grâce aux efforts collectifs de la Coalition pour l’équité salariale, du mouvement syndical et des groupes communautaires, le gouvernement effectuera plusieurs amendements importants au projet de loi 3, la Loi de 2018 sur la transparence salariale. Après avoir franchi les derniers obstacles législatifs, le projet de loi a été adopté hier. L’adoption de ce projet de loi est une véritable victoire pour l'ensemble d’entre nous!

Les amendements qui ont été apportés au projet de loi sont le résultat de tous les efforts de mobilisation autour de cette législation sur la transparence salariale de l’Ontario. D’un bout à l’autre de la province, des militantes et des militants syndicaux et communautaires ont participé à de nombreux moyens d’action à l’occasion de la Journée de l’égalité salariale, ont envoyé des lettres à la première ministre et au ministère du Travail, ont appuyé la campagne #MontrezNousLargent et ont présenté de solides arguments aux audiences du Comité permanent sur le projet de loi 3. L'un de ces solides arguments a été récemment présenté par le Comité provincial des femmes aux audiences du Comité permanent sur la politique sociale.

La Loi de 2018 sur la transparence salariale est un texte de loi primordial en matière de droits de la personne dans le sens où il permet aux employées et employés d’être informés de la structure de rémunération dans leur milieu de travail et de pouvoir faire appliquer leurs droits à l'égalité salariale. Dans les milieux de travail non syndiqués en particulier, les femmes peuvent faire l’objet de mesures disciplinaires et être congédiées parce qu’elles ont posé des questions sur la rémunération ou partagé des renseignements sur leur salaire, ce qui les empêche réellement de faire respecter leurs droits à l'égalité salariale. Conformément à la Loi de 2018 sur la transparence salariale, les employeurs devront divulguer des renseignements sur la rémunération de sorte qu'il sera possible de voir les écarts de salaire entre les hommes et les femmes qui effectuent le même travail, ainsi que les cas où les femmes sont cantonnées dans des emplois précaires, dans des postes inférieurs ou moins payés.

Ci-dessous un aperçu des principaux changements apportés par la Loi de 2018 sur la transparence salariale :

  • Au lieu d’appliquer très lentement les règlements de la loi qui visent la fonction publique de l'Ontario, les employeurs comptant plus de 500 employés et les employeurs ayant plus de 250 employés durant les cinq prochaines années, le projet de loi a été modifié de sorte que la loi s'appliquera immédiatement à tous les employeurs (secteurs privé et public) ayant plus de 100 employés. Il sera en outre possible d’instituer d’autres règlements afin que la loi s’applique également aux plus petits employeurs.

  • Le projet de loi initial devait entrer en vigueur le 1er janvier 2019 et n'avait pas de calendrier de mise en application. Grâce à nos efforts collectifs, le projet de loi a été amendé pour établir des délais précis concernant la publication des renseignements, y compris pour exiger que les employeurs publient annuellement des rapports sur la transparence salariale. Ces rapports seront fondés sur l'année civile et les employeurs ayant plus de 250 employés devront produire leur premier rapport sur la transparence salariale d’ici le 15 mai 2020.

  • Les employeurs ayant plus de 100 employés devront produire leur premier rapport sur la transparence salariale d’ici le 15 mai 2021; ce délai a été établi pour des raisons logiques. Si la loi entre en vigueur le 1er janvier 2019, l'année civile 2019 sera la première année au cours de laquelle les employeurs devront collecter les renseignements aux fins de rédaction de leurs rapports. Durant cette année, le gouvernement développera l'infrastructure informatique pour la publication des données et formera les agents de conformité afin que le système soit entièrement opérationnel pour élaborer les premiers rapports qui devront être publiés le 15 mai 2020.

  • Alors que le projet de loi 3 initial permettait au gouvernement d’instituer des règlements afin d'exempter les employeurs de la loi (comme on l’a vu avec l’impact considérable des normes d'emploi), le projet de loi a été amendé de façon à éliminer le pouvoir d'accorder des exemptions.

  • À l'origine, le projet de loi 3 permettait également au ministre du travail de décider de, ou de ne pas, rendre public les rapports sur la transparence salariale, mais le projet de loi a été amendé afin de rendre obligatoire la publication des rapports.

  • De plus, le projet de loi 3 initial ne contenait aucune disposition de déclaration d'objet – une disposition qui est très importante pour interpréter et appliquer la loi. Grâce à nos efforts, le projet de loi a été amendé pour inclure les objets essentiels :

Objets de la Loi

3.1  Les objets de la présente loi sont les suivants :

a)  promouvoir l’égalité de genre ainsi que l’égalité des chances d’emploi et l’égalité dans le lieu de travail, notamment l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, par une transparence accrue des salaires et de la composition des effectifs;

b)  accroître la divulgation des injustices en matière d’emploi et de rémunération que les femmes et d’autres Ontariens peuvent vivre dans le lieu de travail afin d’en encourager l’élimination pour promouvoir la participation entière et égale des femmes et des autres groupes dans le lieu de travail;

c)  promouvoir, chez les employeurs, l’élimination des préjugés fondés sur le genre et autres préjugés dans les pratiques en matière d’embauche, de promotion, de situation d’emploi et de rémunération;

d)  appuyer un dialogue ouvert et la consultation dans le lieu de travail entre les employeurs et les employés sur les questions concernant l’emploi, la rémunération et l’égalité des chances;

e)  appuyer la croissance économique par l’avancement de l’équité en matière d’emploi et de l’équité dans le lieu de travail pour les femmes et les autres groupes.