Document explicatif - Propositions initiales de l'employeur (FPO)

Propositions initiales de l'employeur (FPO) :
Réduire, couper et éliminer

Le 20 novembre 2014, l'employeur a déposé ses propositions initiales aux tables de négociation centrale/unifiée et des Services correctionnels.

Voici ce qui est en jeu :

Table centrale/unifiée

Article UN16 – Salaire

L'employeur a proposé un gel des salaires pour les deux premières années de l'accord, suivi par deux autres années de gel à moins que l'argent utilisé provienne d'économies réalisées dans d'autres parties de la convention collective.

En d'autres termes, l'employeur vous suggère de financer votre propre augmentation de salaire, pour un gain net de ZÉRO.

Vous avez déjà eu un gel de salaire pendant deux ans. Cela ferait au total six années de gel de salaire. D'un point de vue réaliste, la FPO n'a pas suivi le rythme de l'inflation depuis 23 ans. Si vous aviez suivi le rythme de l'inflation, votre salaire actuel serait plus élevé de 7 pour cent, soit 3 500 $ de plus par an pour une personne qui gagne 50 000 $.

Alors que les prix du gaz, de l'épicerie, de l'électricité et d'autres nécessités augmentent chaque année, votre salaire continue inexorablement de baisser.

Article UN16 – Nouveau taux de début/restructuration de la grille salariale

L'employeur a déposé une proposition concernant un nouveau taux de départ et une nouvelle grille salariale avec 12 échelons annuels y compris un nouvel échelon pour tous les nouveaux employés cinq pour cent au-dessous du salaire minimum actuel. Qu'est-ce que cela signifie?

Dans le précédent contrat, l'employeur avait exigé un nouveau taux de début de trois pour cent plus bas pour les « nouvelles embauches ». On vous considère également comme une « nouvelle embauche » si vous remportez un concours pour un poste différent. De nombreux employés ont effectivement perdu de l'argent même s'ils n'étaient pas une « nouvelle embauche ».

Maintenant, l'employeur propose d'introduire un autre échelon pour un salaire minimum cinq pour cent inférieur. Cette réduction toucherait toutes les catégories.

En outre, l'employeur propose une restructuration de la grille salariale avec 12 échelons. Cela signifie qu'il faudrait 11 ans aux employés pour atteindre le sommet de l'échelle alors qu'ils l'atteignent actuellement en quatre ou cinq ans. Il s'agit d'un moyen subtil de la part de l'employeur de prendre plus d'argent dans votre poche.

L'employeur a déclaré à la table « qu'un emploi mal rémunéré est toujours mieux que pas d'emploi du tout et que les jeunes travailleurs devraient être heureux d'avoir un emploi. »

Cela résume parfaitement l'attitude de votre employeur à la table de négociation.

Articles 42, 44, 70 et 71 – Protection du revenu à long terme/Régime d'assurance maladie de courte durée

L'employeur a déposé une proposition visant à restructurer complètement la Protection du revenu à long terme (PRLT) et le régime d'assurance maladie de courte durée (RAMCD). Vous recevrez moins, payerez davantage et prendrez plus rapidement la porte si vous êtes en PRLT.

À compter du 1^er janvier 2016, les indemnités perçues au titre de la PRLT augmenteraient pour passer de 66 2/3 à 70 %. Malheureusement, cette augmentation serait largement compensée par les changements suivants :

• Les employés devraient payer la part des cotisations des employés au régime de retraite y compris lorsqu'ils reçoivent une indemnité de complément de la CSPAAT (à l'heure actuelle, l'employeur paie les cotisations au régime de retraite qui se situent entre 9,4 et 11 pour cent)
• Les cotisations au régime de retraite et les crédits de pension seraient calculés sur les gains de la PRLT, ce qui signifie que le montant de votre cotisation mensuelle au régime de retraite serait moins élevé puisqu'il serait calculé sur 70 pour cent au lieu du plein salaire.
• Les prestations de la PRLT et la couverture se termineraient dès que l'employé atteindrait ses droits à  pension non réduite (c.-à-d. le Facteur 90, 60/20 et l'âge de soixante-cinq ans (65). Bien qu'il n'y ait pas d'âge obligatoire pour le départ à la retraite dans la province de l'Ontario, l'employeur forcerait ses employés à prendre leur retraite plus tôt s'ils ont atteint l'un des facteurs de retraite. C'est ce gouvernement provincial qui a introduit l'élimination de la retraite obligatoire et c'est le même gouvernement qui vous obligerait à prendre la porte.
• Les prestations de la PRLT seraient calculées à compter de la date d'invalidité. Même si des améliorations éventuelles étaient apportées à la PRLT pendant la durée de la convention collective, vos droits au titre de la PRLT ne changeraient pas – vous seriez bloqué dans le temps.
• La période d'admissibilité au titre de la PRLT passe de 17 à 26 semaines avec un ajustement correspondant du nombre de crédits du RAMCD qui passerait de 120 à 79 après les six premiers jours de congés de maladie. Cela implique que les employés se retrouveraient plus rapidement en PRLT. Tous les changements que l'employeur veut faire à ce régime vous désavantageraient et engendreraient plus de stress pour vous à un moment où vous souffrez déjà d'une maladie ou d'une blessure.

Par conséquent, si la PRLT refuse votre demande, vous vous retrouveriez sans revenu beaucoup plus rapidement qu'avec l'ancien système. À la suite d'une chirurgie par exemple, vous vous retrouveriez plus rapidement en PRLT alors que ce temps devrait être consacré à votre guérison comme avec le RAMCD dont vous bénéficiez actuellement. Il y aurait une réduction de vos crédits de pension. Il y aurait une réduction du nombre de jours de congés de maladie de courte durée.

Et puis, vous seriez également soumis à un programme de réadaptation obligatoire qui ne serait pas nécessairement contrôlé par votre médecin de famille. En fonction des dispositions qui ont été négociées à la table de l'Association des employés et employées gestionnaires, administratifs et professionnels de la Couronne de l'Ontario, le plan de réadaptation serait contrôlé par un tiers extérieur, comme une compagnie d'assurance, qui ne sait rien de votre travail et s'en soucie encore moins.

REMARQUE : La proposition de l'employeur renvoie à l'article 78 au lieu de l'article 71. L'article 78 concerne les indemnités de licenciement pour les employés réguliers à temps partiel et n'a rien à voir avec le RAMCD.

Articles 41 et 69 – Commission de la sécurité professionnelle et de l'assurance contre les accidents du travail

Avec cette proposition, vous perdriez de l'argent si vous avez eu un accident du travail ou une maladie professionnelle et que vous recevez des prestations de la CSPAAT. L'employeur veut réduire votre salaire de 100 à 85 pour cent pour les soixante-cinq (65) premiers jours suivant un accident du travail ou une maladie professionnelle.

L'employeur veut également :

• Éliminer votre capacité à accumuler des crédits de congés annuels alors que vous recevez des prestations pour perte de gains de la CSPAAT – soit une pénalité pour avoir eu une blessure.
• Supprimer la possibilité d'utiliser des crédits accumulés pour compléter les prestations pour perte de gains de la CSPAAT.

Le gouvernement de l'Ontario a adopté des lois impératives pour protéger les travailleurs blessés en Ontario. Toutefois, le même employeur veut pénaliser ses propres employés quand ils sont blessés et déposent une demande à la CSPAAT.

Articles 39.2 et 67.2.1 – Prestations de santé supplémentaires et hôpital

Votre équipe de négociation n'a pas de détails précis sur la proposition de l'employeur concernant un nouveau système pour la « liste des médicaments assurés ». Toutefois, nous soupçonnons qu'il pourrait s'agir de n'importe quel des éléments suivants ou de tous les éléments suivants :

• L'exclusion de davantage de médicaments
• La modification du taux de couverture de certains médicaments
• L'ajout d'un régime d'assurance obligatoire pour les médicaments onéreux (similaire à celui de l'Association des employés et employées gestionnaires, administratifs et professionnels de la Couronne de l'Ontario)

Dans le cadre du régime d'assurance-médicaments onéreux tous les membres paient 100 pour cent des cotisations. Toutefois, le plan n'offrirait des avantages qu'à la petite portion de l'ensemble des membres qui ont le malheur d'avoir besoin de médicaments très onéreux. Notre plan actuel n'a pas de seuil maximum pour limiter l'accès comme le ferait un régime d'assurance pour les médicaments onéreux. Cela reviendrait à transférer les coûts de la prestation de l'employeur à l'employé.

Au-delà d'avoir à payer des cotisations, la proposition permettrait d'éliminer la franchise de 3 $, et, au lieu de cela, vous auriez à payer les frais d'ordonnance pour chacune de vos ordonnances. Voici un exemple paru dans un article de Châtelaine, numéro de septembre 2013 :

Shopper's Drug Mart – 11,99 $ par ordonnance

Rexall – 11,99 $ par ordonnance

Pharmacie Loblaw’s – 10,49 $ par ordonnance

Résultat net : Vous payeriez plus pour cette prestation. Vous payeriez les cotisations et les coûts supplémentaires pour les frais d'ordonnance du pharmacien.

Articles 53 et 78 – Indemnités de fin d'emploi

La proposition mettrait fin à l'accumulation des indemnités de fin d'emploi du 1^er janvier 2015 jusqu'au moment de partir à la retraite. La proposition vise également à effectuer des paiements aux taux de rémunération de 2015.

Actuellement, les employés qui ont été embauchés entre le 1^er avril 1978 et le 1^er janvier 2013 accumulent une semaine de salaire pour chaque année de service jusqu'à un maximum de 26 semaines s'ils ont plus de cinq ans de service au moment de prendre leur retraite.

La limitation de payer au taux de 2015 réduirait considérablement la valeur du versement avec le temps.

Dans le dernier contrat, l'employeur s'en est pris aux nouveaux employés en éliminant leur capacité à accumuler les indemnités de fin d'emploi. Maintenant, l'employeur veut plafonner tous les employés aux taux de 2015. Ça ne concerne pas que le prorata, mais aussi la valeur réelle en dollars. Aucunes augmentations de salaire, promotions ou aucuns ajustements ne seraient pris en compte entre 2015 et votre départ en retraite.

Remarque : La proposition de l'employeur renvoie à l'article 52 au lieu de 53. L'article 52 concerne les droits en cas de décès et n'a rien à voir avec les indemnités de fin d'emploi.

Article 7 – Administration de la paye

Actuellement, en vertu de l'article 7.2.1, un employé peut encore progresser sur son ancienne grille salariale quand il est reclassé sur une nouvelle grille salariale inférieure. La proposition de l'employeur vise à éliminer cette capacité.

Article 20 – Sécurité d'emploi

Les employés qui sont affectés par le bais du Processus d'affectation directe à un poste avec un salaire maximal inférieur à leur précédent poste aurait le salaire bloqué pour le reste de la période de préavis – conforme au libellé de la convention collective précédente.

Si vous disposez de deux mois restant sur votre avis de statut excédentaire, le salaire de votre poste serait bloqué. Après les deux mois, votre salaire serait ramené au niveau inférieur.

Toutefois, l'employeur veut maintenant ajouter une « période de qualification » de six mois pour permettre au gestionnaire d'évaluer la capacité d'un employé à répondre aux exigences de l'emploi. Si le gestionnaire ne vous aime pas, c'est la porte.

Lorsque le gouvernement de l'Ontario vous a embauché, vous avez fait votre période d'essai.  Vous ne devriez pas avoir à la refaire une deuxième fois.

Article 6 – Affichage et attribution des postes vacants ou des nouveaux postes

À compter du 1er janvier 2015, l'employeur propose de :

1. Limiter le nombre de références et d'examen des candidatures aux seuls candidats qui sont considérés pour une offre d'emploi, et
2. Permettre à un employé qui réside en dehors de la zone géographique de recherche désignée de présenter une demande à un concours que s'il renonce à son droit à une indemnité de réinstallation, et
3. Informer le président de la section locale syndicale lorsqu'un candidat est embauché à la suite d'un concours précédent dans les plus brefs délais au lieu de (10) jours à l'avance.

Qu'est-ce que cela signifie?

a) L'employeur veut contourner le droit des candidats à faire prendre en considération leur candidature dans le cadre du processus d'embauche tel qu'il a été spécifié par l'arbitre Samuel (MacLellan et DeGrandis) (GSB # 506/81) : « tous les membres du comité de sélection devraient examiner les dossiers de candidature de tous les candidats. » Cela saperait le processus en permettant à l'employeur de facilement faire abstraction de toute expérience précédente au sein de la FPO et de ne pas tenir compte de toute l'expérience que vous pourriez avoir en ce qui concerne le travail lui-même.

b) Directive sur les frais de réinstallation (révision : 1^er avril 2014) autorise les employés réguliers qui satisfont aux critères d'admissibilité à être admissibles au paiement et/ou remboursement des frais de réinstallation énoncées dans la présente section [Section 8.0 – Réinstallation permanente]. Les nouveaux employés ne sont pas automatiquement admissibles au paiement et/ou remboursement des frais de réinstallation en vertu des dispositions de réinstallation énoncées dans la section ci-dessus. L'employeur veut maintenant forcer les employés à renoncer aux frais de réinstallation quand il postule pour un emploi à l'extérieur de la zone géographique désignée. C'est une perte importante pour ceux qui déménagent car tous les frais encourus par le salarié ne seraient plus pris en charge par l'employeur (c'est-à-dire le transport et les frais de déménagement).

c) Le président de votre section locale est essentiel au bon fonctionnement de votre milieu de travail. Le partage de l'information et l'envoi de préavis sont nécessaires afin de veiller à ce qu'on prenne en compte le processus relatif aux employés excédentaires et le redéploiement pour raison de santé, et que le poste ait été attribué conformément à la convention collective et à un processus d'embauche juste et accessible. La modification proposée enlèverait au syndicat toute possibilité de s'assurer que vos droits sont respectés. L'employeur pourrait interpréter « dans les plus brefs délais » comme quelques jours ou même quelques heures avant l'arrivée d'un nouvel employé. Cela limiterait et réduirait toutes les possibilités du syndicat de veiller à ce qu'on offre l'emploi vacant au candidat qui a été réellement sélectionné.

Article 18 – Ancienneté (durée de service continu)

L'employeur a proposé de prolonger la période d'essai des nouveaux employés de neuf à 12 mois. Pour les nouveaux employés, cela signifierait qu'ils :

• N'accumuleraient aucuns crédits de service continu pendant une année complète
• Ne pourraient pas obtenir d'augmentation au mérite pour une nouvelle période de trois mois
• Ne seraient pas en mesure de présenter un grief s'ils sont mis à pied ou congédiés durant leur période d'essai en vertu de l'article 22.8.1 – Mise à pied
• Devraient travailler plus longtemps avant de pouvoir prendre leur retraite

La FPO a déjà une période d'essai plus longue que la plupart des milieux de travail. La durée moyenne de la période d'essai est de 3 à 6 mois.

Articles 31A et UN14 – Heures supplémentaires

À compter du 1^er janvier 2015, l'employeur a proposé de réviser les dispositions sur les heures supplémentaires pour les employés à temps partiel réguliers et pour les employés à durée déterminée avec des horaires irréguliers afin qu'ils ne puissent gagner des heures supplémentaires qu’après avoir atteint le nombre d'heures normal par semaine (36,25 ou 40 selon le cas).

Qu'est-ce que cela signifie?

Les membres de ce groupe sont rémunérés en heures supplémentaires lorsqu'ils dépassent le nombre d'heures normal de travail par jour (7,25 ou 8 heures selon le cas). L'employeur veut modifier cette disposition afin de rendre plus difficile le paiement des heures supplémentaires et d'empêcher systématiquement ces groupes d'employés de dépasser leur nombre d'heures normal hebdomadaires. Obtenir une compensation pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de leur nombre d’heures quotidiennes est un avantage mérité pour les employés avec des horaires irréguliers et à temps partiel. L'employeur propose de faire cette économie sur le dos de l'un des groupes les plus vulnérables de l'unité de négociation du SEFPO.

Article 31A.15 – Conversion des postes à durée déterminée en postes réguliers

L'employeur propose de revenir à l'ancien libellé en ce qui concerne les conversions des employés à durée déterminée. L'employeur veut à nouveau allonger la période de conversion de 18 mois à 24 mois; il s'agirait de céder un acquis de la grève de 2002. On laisserait les employés les plus vulnérables dans le service irrégulier pendant 6 mois de plus avec moins de protections, de sécurité d'emploi et d'avantages sociaux. L'employeur ne ferait appliquer cette disposition que lorsqu'il n'y aurait pas de titulaire du poste – ce qui ferait en sorte que des employés irréguliers seraient bloqués dans leurs postes avec aucune possibilité de conversion pendant plus de quatre ans.

Des membres ont sacrifié huit semaines de leur vie sur une ligne de piquetage pour obtenir de telles améliorations. Nous devrions être prêts à lutter pour les défendre.

Article 32.8 – Programme d'avantages garantis

À compter du 1^er avril 2015, l'employeur veut modifier les dispositions afin que les employés saisonniers payent leur couverture des avantages garantis en versant les cotisations directement à l'assureur. Cela placerait le fardeau administratif de traiter avec les compagnies d'assurance sur l'employé, au lieu de l'employeur.

Nouvelle annexe – Griefs

L'employeur veut élargir le protocole d'entente courant sur l'examen des dossiers du CCER afin d'inclure tous les griefs qui impliquent plus d'un ministère et d'incorporer le protocole d'entente dans la convention collective.

Qu'est-ce que cela signifie?

L'employeur veut élargir la portée du protocole d'entente pour permettre au CCER de donner suite à tous les griefs du même sujet.  Un tel changement peut retarder la procédure de règlement des griefs et le délai de résolution pour le membre.

Le protocole d'entente du CCER n'inclut que les griefs de principe et pour le moment, cela semble bien marcher. En envoyant au CCER les griefs similaires déposés par les ministères, on prive les ministères de leur aptitude à résoudre leurs propres problèmes et on contribue à de plus longs délais dans la résolution de ces problèmes.

Par exemple : six ministères ont de nombreux griefs relatifs aux heures supplémentaires. En théorie, tous ces griefs pourraient être regroupés en un seul grief. Une telle pratique aurait pour effet de retarder tous les griefs qui, selon l'employeur, devraient être regroupés pour être abordés exclusivement au CCER.

Article UN6 – Planification des quarts de travail

L'employeur veut faire passer de 96 heures à 24 heures le préavis nécessaire à la modification des horaires. Cette réduction ferait suite à la réduction qui avait été faite dans le dernier contrat (de 120 à 96 heures).

En d'autres termes, l'employeur ne veut plus être responsable de sa mauvaise gestion des horaires. Par contre, il ne voit rien de mal à vous perturber la vie en vous donnant un préavis de 24 heures seulement.

Annexes

Annexe 40 – Stabilité d'emploi

L'annexe 40 permet aux CERM d'aborder la transition des employés qui seront directement affectés par les transformations et transferts dus à des mises à pied et avis de statut excédentaire multiples. L'employeur veut supprimer cette annexe.

La suppression de cette annexe signifierait que vos droits liés aux vacances temporaires, affectations directes ciblées, occasions de postes excédentaires variables, soutiens au recrutement, soutiens de carrière, différends et règlements diminueraient considérablement, sans autre forum ou mécanisme de surveillance pour veiller au respect de ces droits lorsqu'ils concernent plus de 50 employés.

Cette annexe est désormais volontaire; cela ne dérange certainement personne de la laisser là où elle est. Étant donné que nous ne savons pas ce que l'avenir nous réserve, nous devons garder cette annexe pour permettre aux ministères d'aborder les situations de mises à pied à grande échelle.

 

Annexe 46 – Initiative de départ volontaire

Cette annexe permet aux employés réguliers, réguliers à temps partiel et occupant des postes à temps partiel flexibles de faire une demande d'initiative de départ volontaire (IDV). Cette annexe avait été renouvelée à la table de négociation de l'AEGAPCO. Et voilà que notre employeur veut la supprimer.

C'est une question importante pour nos membres, favorable non seulement aux employés individuels mais aussi à l'employeur.  La suppression de cette annexe n'a aucun sens.

Règlement des différends

Discussion – ServiceOntario

L'employeur souhaite discuter des conditions de travail des employés de ServiceOntario afin d'avoir une plus grande souplesse en ce qui concerne un certain nombre d'articles, notamment, mais sans s'y limiter, la planification des horaires et le lieu de travail.

Chaque fois que l'employeur cherche à obtenir une plus grande « souplesse », on peut presque être sûr que ce n'est pas pour faciliter votre travail.

Cette proposition peut fragiliser encore davantage le travail des employés de ServiceOntario. L'employeur pourrait à tout moment vous demander de travailler à un endroit le matin et à un autre l'après-midi, et de vous déplacer à vos propres frais.

Dans sa proposition, l'employeur n'explique pas clairement quels employés seraient affectés : temps plein, réguliers à temps partiel, flexibles à temps partiel ou ad hoc.

Ce n'est pas un changement auquel nous voulons ouvrir la porte.

Lettres de préclusion

Lettre de préclusion 1 – Article 44.10 du SEFPO Régime d'assurance maladie de courte durée

L'employeur ne paiera plus les notes des médecins en vertu de l'article 44.10, même si c'est lui qui les demande. En vertu du Programme de soutien à l'assiduité au travail, les employés auront besoin d'un plus grand nombre de notes de leurs médecins. Et ce sont eux qui devront en prendre en charge le coût.

Lettre de préclusion 2 – Description d'emploi normalisée

Le 20 novembre 2014, l'employeur a informé le syndicat de :

« … l'intention de l'employeur d'entreprendre un examen des descriptions d'emploi au sein de l'unité de négociation du SEFPO en vue de créer des descriptions d'emploi normalisées. » (traduction libre) Et, « La normalisation des descriptions d'emploi au sein de l'organisation permettrait de réduire le nombre de réévaluations/reclassifications dans l'avenir et le travail associé à la création de nouvelles descriptions d'emploi, et, en bout de ligne, faciliterait le mouvement des employés à travers l'organisation » (traduction libre).

Qu'est-ce que cela signifie?

Les descriptions d'emploi génériques deviendront la nouvelle norme pour les membres de notre unité de négociation. Cette initiative pourrait avoir pour conséquence de « déqualifier » la main-d'œuvre et de rajuster les classifications vers le bas. Elle permettrait aussi d'ajouter des tâches et de regrouper des employés pour les faire sortir de l'unité de négociation ou, pire encore, de privatiser les services publics dont ils ont la charge. L'employeur a déjà indiqué que c'est ce qu'il ferait en priorité avec les services de technologie. Cette initiative inclurait également d'élargir une description d'emploi pour y inclure les tâches ordinairement comprises dans 3 ou 4 emplois différents.

Nous avons constaté l'impact négatif d'une telle initiative sur les employés du ministère du Procureur général. L'employeur continue de profiter de la situation en réaffectant les employés dans un large éventail d'emplois, ne contribuant à rien de moins qu'à semer la pagaille dans les horaires de travail de ces employés.

Lettre de préclusion 3 – Continuation des paiements en vertu de la PRLT

Dans le passé, l'employeur continuait de verser les prestations des employés pendant trois mois à la fin de la période d'admissibilité aux prestations de protection du revenu à long terme. L'employeur mettra fin à cette pratique. Cette décision montre une fois de plus que l'employeur se moque de ses employés, et plus particulièrement de ses employés les plus vulnérables.

Lettre de préclusion 4 – Afficher et pourvoir les postes vacants

Le 20 novembre 2014, l'employeur a informé le syndicat de ce qui suit :

« L'employeur s'engage à mettre en œuvre un processus de recrutement qui contribue à attirer les meilleurs candidats et qui les évalue au moyen de critères objectifs et équitables. Afin d'assurer que le processus de recrutement soit aussi efficace que possible, l'employeur a l'intention d'exercer ses droits en vertu de la convention collective pour recourir à des tests préalables aux entrevues, s'il le juge nécessaire, pour choisir les candidats potentiels aux concours d'emploi. » (traduction libre)

Qu'est-ce que cela signifie?

L'employeur veut compliquer le processus de concours en présélectionnant les candidats avant l'entrevue. Ce processus permet à l'employeur d'exclure raisonnablement les candidats sur la stricte base des résultats d'un test effectué avant l'entrevue et de ne plus considérer leur candidature par la suite. L'employeur n'a pas promis que ce processus se déroulerait à l'interne et qu'il serait effectué par les gestionnaires recruteurs. Une telle initiative réduirait la capacité de l'employeur de réaliser son intention d'attirer les meilleurs candidats aux postes vacants.

Lettre de préclusion 5 – Annexe A Temps supplémentaire

L'employeur a remis une lettre disant qu'il appliquerait la disposition stipulant que toutes les heures supplémentaires doivent être approuvées à l'avance.

Si vous êtes un employé de l'Annexe A, vous devrez désormais appeler votre supérieur au milieu de la nuit ou attendre devant son bureau pour obtenir son autorisation. Une fois de plus, les gestionnaires ne font pas leur boulot…et nous en payons le prix.

Lettre de préclusion 6 – Programme de soutien à l'assiduité au travail

L'employeur s'est dit engagé à l'égard d'une gestion efficace et efficiente de l'assiduité des employés de façon à trouver l'équilibre entre le besoin de l'organisation de maximiser la productivité de sa main-d'œuvre et le besoin des employés d'être soutenus lorsqu'ils doivent s'absenter en raison d'une maladie ou d'une blessure.

L'employeur nous a avertis que le programme de soutien à l'assiduité au travail entrerait en vigueur à l'étendue de la FPO le 1^er avril 2015.

Ce programme est très intrusif et très punitif pour les membres qui vivent avec une invalidité ou qui ont de graves problèmes de santé. Ce que ce programme va faire, comme nous l'avons déjà vu au sein de l'Unité de négociation des Services correctionnels, c'est permettre à l'employeur de forcer les employés qui sont malades ou blessés à quitter leur emploi.

Unité de négociation des Services correctionnels

La pratique normale entre les parties est de NE PAS inclure de questions monétaires dans les propositions initiales. Les questions monétaires sont généralement abordées une fois que les autres ont été résolues.

En dépit du fait que le syndicat n'ait soumis aucune demande monétaire dans sa proposition initiale, l'employeur a inclus des concessions monétaires dans la sienne.

Il est évident que l'employeur n'a aucune intention de tenir compte de VOS REVENDICATIONS et que ses tactiques de négociation sont essentiellement de « déclarer la guerre » à l'Unité de négociation des Services correctionnels.

Article COR17 – Salaires

Aucun rajustement des salaires dans les deux premières années de la convention collective et aucun rajustement des salaires pour le reste de la durée de la convention collective, à moins qu'ils ne soient compensés par des économies réalisées ailleurs.

REMARQUE : Les amendements aux échelles courantes et l'incorporation d'un nouvel échelon minimum inférieur est une question centrale qui sera abordée à la table centrale.

Qu'est-ce que cela signifie?

Toutes les propositions de l'employeur sont des concessions. L'employeur n'offre AUCUNE augmentation générale des salaires pendant deux autres années.

En outre, les augmentations salariales dans la troisième ou quatrième année du contrat dépendent d'autres coupures dans les prestations et primes de quart des membres. Bref, l'employeur vous suggère de financer vos propres augmentations!!

Au cours de la dernière ronde de négociations l'employeur a réussi à introduire sur l'échelle un nouvel échelon pour un salaire minimum trois pour cent inférieur au taux de départ. Dans cette ronde de négociations, l'employeur propose un autre échelon pour un salaire minimum cinq pour cent inférieur.

La proposition de l'employeur d'une nouvelle échelle salariale à douze échelons doublera le temps que cela prendrait aux membres pour atteindre le sommet de l'échelle.

Résultat : Vous commencez plus bas sur l'échelle et restez plus bas plus longtemps.

Article CDR6 – Prime de quart

L'employeur propose d'éliminer la prime de quart de nuit et de rediriger les fonds dans le taux de base et les gains ouvrant droit à pension.

Qu'est-ce que cela signifie?

Une fois de plus, cette proposition forcerait les membres à financer leurs propres salaires pour réaliser un gain net de zéro. En plus de subir une perte, les membres ne seraient plus motivés à travailler de nuit. L'employeur pourrait aussi envisager d'éliminer la prime de quart d'après-midi dans cette ronde ou dans la suivante.

Annexe COR3 – Allocation des agents de probation

À compter du 1^er janvier 2016, l'employeur veut éliminer le droit des agents de probation de gagner des journées au titre de l'allocation des agents de probation et d'augmenter leur droit à congé annuel d'un nombre de jours correspondant. Toutes les allocations des agents de probation seraient éliminées d'ici au 31 décembre 2016.

Qu'est-ce que cela signifie?

Les agents de probation et de libération conditionnelle ont actuellement droit à sept jours au titre de l'allocation (50,75 heures) et peuvent obtenir d'autres journées au titre de l'allocation pour le temps supplémentaire travaillé au-delà de ces heures. En raison d'une charge de travail toujours croissante, les agents de probation et de libération conditionnelle demandent et reçoivent des journées au titre de l'allocation au-delà des sept journées actuellement offertes. La proposition courante de l'employeur plafonnerait la rémunération du temps supplémentaire travaillé par les agents de probation et agents de probation et de libération conditionnelle à sept jours.

D'autre part, la proposition de l'employeur ne dit pas clairement si la conversion des jours au titre de l'allocation des agents de probation en droit à congé annuel est une offre unique le 1er janvier 2016 ou si l'offre restera au-delà de 2016 et remplacera les jours au titre de l'allocation des agents de probation à partir de là. La proposition de l'employeur poursuit en disant que tous les jours au titre de l'allocation des agents de probation seront éliminés après le 31 décembre 2016.

Si le droit à congé annuel continue d'être traité de la sorte, cette proposition créera un système de droit à congé annuel à deux niveaux, où les agents de probation accumuleront des crédits de congé annuel à un taux supérieur à celui des autres employés de la Division des Services correctionnels.

Article COR5 – Planification des quarts de travail

Raccourcir l'exigence en matière de préavis concernant les changements de quarts de travail de 96 heures avant le début du quart initialement prévu à 24 heures.

Qu'est-ce que cela signifie?

Au cours de la dernière ronde de négociations, le préavis concernant les changements de quarts de travail avait déjà passé de 120 heures à 96 heures. Réduire ce préavis de 96 à 24 heures ferait de tous les membres classifiés de l'unité de négociation des Services correctionnels des employés à durée déterminée de facto. Ce qui entraînerait inévitablement d'autres abus au niveau de la planification des quarts de travail.

 

Article COR15 – Heures Supplémentaires des employés réguliers à temps partiel

Dès le 1^er janvier 2015, l'employeur envisage de réviser les dispositions relatives aux heures supplémentaires des employés réguliers à temps partiel de façon qu'ils ne puissent gagner des heures supplémentaires qu’après avoir atteint le nombre d'heures normal des employés à temps plein (soit 36,25 ou 40, selon le cas). Remarque : Les amendements aux heures supplémentaires des employés à durée déterminée est une question centrale qui sera abordée à la table centrale.

Qu'est-ce que cela signifie?

Suite à la récente décision de la CRG (CRG 2010-3062), l'employeur DEVRAIT ne plus pouvoir forcer les membres à durée déterminée et réguliers à temps partiel à travailler au-delà de leurs quarts prévus au taux des heures normales avant qu'ils atteignent 36 ¼ ou 40 heures. La proposition de l'employeur sert de représailles pour ce que le syndicat a obtenu devant la Commission de règlement des griefs.

Annexe COR5 – Rajustements au niveau de la classification

L'employeur veut supprimer la classification des agents de probation de niveau 3 (PO3) de la convention collective.

Qu'est-ce que cela signifie?

L'employeur a créé une classification PO3 pendant la ronde de négociations de 1999 qu'il n'avait jamais vraiment l'intention de remplir de manière juste et équitable. Les agents de probation sont classifiés de façon inappropriée depuis des années.

C'est simple, les membres ne peuvent absolument pas progresser au-delà de l'échelle salariale des agents de probation de niveau 2 (PO2).

Annexe COR7 – Protocole provincial sur les heures supplémentaires

L'employeur veut éliminer l'exigence dans le protocole provincial sur les  heures supplémentaires du MSCSC qui consiste à attendre cinq minutes après avoir laissé un message ou un appel par téléavertisseur à un employé pour lui donner l'occasion de faire des heures supplémentaires. Il veut aussi confirmer l'engagement du MSEJ à éliminer l'exigence dans le protocole provincial sur les  heures supplémentaires qui consiste à attendre cinq minutes après avoir laissé un message ou un appel par téléavertisseur à un employé pour lui donner l'occasion de faire des heures supplémentaires. En outre, il veut modifier la période d'embauche active de 3 à 7 jours.

Qu'est-ce que cela signifie?

Cette proposition signifie qu'il y aura une ruée vers le bas de la liste de volontaires en cas de temps supplémentaire. Cette proposition contourne le protocole ou le besoin même d'avoir un protocole, et nous ramène à l'époque du favoritisme.  Essentiellement, cette proposition défait une décennie entière de travail syndical pour créer un système d'heures supplémentaires transparent et équitable.

Annexe COR8 – Transferts des employés à durée fixe (agents de correction et agents des services à la jeunesse)

L'employeur veut maintenir le processus relatif aux transferts tout en éliminant l'engagement préalable d'un nombre spécifique de transferts.

Qu'est-ce que cela signifie?

Selon le libellé proposé par l'employeur, il pourrait y avoir des limites ou des obstacles au processus régissant les transferts.

L'employeur a proposé de modifier le libellé entourant les conversions des employés à durée déterminée pour être admissibles après vingt-quatre (24) mois plutôt que dix-huit (18).

Annexe COR24 – Réalignement du personnel (agents de probation et agents de probation et de libération conditionnelle)

L'employeur veut amender l'annexe COR24 pour refléter l'engagement des parties à permettre les transferts latéraux et échanges d'emploi entre les agents de probation et agents de probation et de libération conditionnelle du MSCSC et du MSEJ.

Qu'est-ce que cela signifie?

Selon le libellé que propose l'employeur, les transferts latéraux et échanges d'emploi pourraient survenir tel qu'ils sont actuellement négociés au niveau du CERM.

Protocole d'entente – Protocole de médiation-arbitrage local et amélioration et maintien des relations de travail locales

L'employeur veut éliminer le poste d'adjoint à l'emploi du temps de l'unité de négociation des agents correctionnels dans tous les établissements du MSCSC.

Qu'est-ce que cela signifie?

L'adjoint à l'emploi du temps de l'unité de négociation des agents correctionnels s'occupe des horaires des employés à durée déterminée et des embauches pour toutes les heures supplémentaires. La suppression d'un tel poste représenterait une perte au sein de l'unité de négociation de postes qui ont aidé l'employeur à réduire les griefs au travail, promouvoir la transparence et résoudre les problèmes avant qu'ils ne se transforment en griefs. Une telle décision aurait un impact négatif sur les protocoles d'embauche de toute la province.

Pourquoi l'employeur veut-il éliminer un programme qui fonctionne?

Annexes, lettres et protocoles d'entente

L'employeur propose de supprimer les annexes, lettres et protocoles d'entente suivants :

•           Annexe COR 12 – Charge de travail des agents de probation

•           Annexe COR 15 – Niveaux de dotation provinciaux

•           Annexe COR 18 – Programme sur la santé et la productivité

•           Annexe COR 21 – Sous-comité du transport des délinquants

•           Annexe COR 23 – Programme de mentorat par les pairs

•           Annexe COR 28 – Sous-comité sur l'emploi de la force

•           Annexe COR 29 – Équipes de sécurité institutionnelle/pénitentiaire

•           Annexe COR 31 – Équipement de sécurité et vêtements de protection pour les agents de probation et les agents de probation et libération conditionnelle

Qu'est-ce que cela signifie?

Ces articles étaient destinés à assurer la sécurité des conditions de travail dans nos installations, bureaux et institutions. La suppression de ces annexes permettrait à l'employeur de se dérober aux responsabilités établies dans les ententes relatives à toutes ces questions. Certaines de ces annexes sont toute neuves et n'ont pas encore rempli leur mandat.