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En Solidarité Printemps/Été 2011

In Solidarity Spring/Summer 2011
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Les coupures nous blessent tous

À compter de cet été, le premier ministre Dalton McGuinty va supprimer 1 900 emplois essentiels dans la fonction publique. En même temps, il gaspille des milliards en accordant des réductions d’impôts aux riches entreprises. Si les Libéraux sont réélus le 6 octobre, d’autres suppressions d’emplois sont prévues pour l’an prochain. D’autre part, les Libéraux envisagent de sous-traiter ou de privatiser des services publics.

S’il est élu, le chef des Conservateurs Tim Hudak va supprimer encore plus d’emplois et privatiser même plus de services publics.

Les services publics sont assurés par des personnes. Si un emploi est supprimé par attrition – c’est à dire que l’employé(e) qui part à la retraite n’est pas remplacé(e) – ou par une mise à pied, cela a un impact sur les gens qui dépendent de ces services.

Un emploi supprimé équivaut à un service supprimé.

Les suppressions d’emplois vont payer pour les remises d’impôts aux entreprises

Toutes les sommes d’argent que le gouvernement va économiser par les suppressions de services publics vont servir à payer pour les remises d’impôts aux entreprises, les primes énormes et les rémunérations les plus élevées pour les directeurs généraux des entreprises.

Dalton McGuinty fait cadeau de 2,4 millions de dollars par an en remises de taxes pour des entreprises qui font déjà suffisamment de profits. Le chef des Conservateurs Tim Hudak va faire de même s’il est élu premier ministre.

Les chiffres les plus récents de Statistique Canada indiquent que les entreprises privées au Canada disposent de réserves équivalentes à 471 milliards de dollars en liquidités – sans parler des profits réalisés par les banques.

Les entreprises n’utilisent pas leurs réserves de liquidités pour investir dans leurs activités et pour créer des emplois. Elles détiennent ces sommes en réserve. Pour quelle raison alors leur donner encore plus d’argent pour mettre dans leurs réserves?

Le plan des Libéraux
(tel que spécifié dans le budget 2011 de l’Ontario) :

  • 1,5 milliards de dollars en réductions des dépenses sur trois ans
  • Révision de tous les programmes mis en œuvre directement par le gouvernement pour une possible privatisation
  • Révision de tous les programmes financés par le gouvernement pour une possible privatisation
  • Des suppressions ultérieures de 1 500 emplois pour une perte totale d’emplois de 5 000 avant 2014

Le plan des Conservateurs
(selon leur programme électoral) :

  • 2 pour cent de réductions annuelles des dépenses, afin de réaliser un total de 2,3 milliards de dollars à la fin de la quatrième année de leur mandat, selon les propos des Libéraux
  • Exiger que les travailleurs du secteur public entrent en concurrence avec le secteur privé pour les contrats avec le gouvernement
  • Evaluation des actifs du gouvernement en vue de leur vente
  • Supprimer un nombre non spécifié d’emplois

Les membres de la FPO ont mis sur pied une campagne très étendue afin de faire la lumière sur les effets de ces suppressions d’emplois. Le plan consiste à faire en sorte que ces suppressions d’emplois deviennent un sujet de discussions constituant un point tournant au cours de la campagne des élections provinciales du 6 octobre.
Pour en savoir davantage, visitez ici

Je suis un travailleur de la fonction publique et fier de l’être!

Felicia Fahey, comité de rédaction, En Solidarité

Imaginez ceci…

  • un Ontario sans enseignant(e)s; vos enfants scolarisés à domicile.
  • un Ontario où on ne peut même pas boire l’eau de son propre robinet.
  • un Ontario dans lequel on ne peut appeler les urgences en composant le 911 parce qu’il n’y a pas suffisamment de techniciens médicaux d"urgence pour les interventions d’urgence.
  • un Ontario où les criminels se promènent en liberté parce que nos prisons sont trop pleines et parce qu’il n’y a pas suffisamment d’agents de services correctionnels.
  • un Ontario où le gouvernement décide de la date de votre mariage parce que cela prend six mois pour avoir une permis étant donné qu’il n’y a pas suffisamment de personnel pour faire face aux demandes.
  • un Ontario dans lequel vos parents proches meurent dans la solitude et l’angoisse parce que nous avons subi des coupures budgétaires pour les foyers de soins palliatifs.
  • un Ontario où vous avez été diagnostiqué(e) avec un cancer du sein mais vous ne pouvez pas recevoir le traitement parce que la couverture par l’assurance maladie n’existe plus.

Imaginez juste un moment. Pouvez-vous imaginer cela? Maintenant essayez d’imaginer ce qui suit…

  • un Ontario où le gouvernement prend soin de sa population et des services publics pour celle-ci.
  • un Ontario où les enseignant(e)s ont des classes à effectifs réduits et un assistant pédagogique pour aider à l’enseignement de nos enfants et leur donner l’occasion de se réaliser pleinement.
  • un Ontario dans lequel nous nous sentons en sécurité lorsque l’on marche dans les rues.
  • un Ontario où chacun bénéficie d’un médecin de famille et à accès aux soins de santé.
  • un Ontario dans lequel l’éducation postsecondaire ne met pas sur le dos de nos enfants une « seconde hypothèque ».
  • un Ontario dans lequel nous disposons de logements abordables et où les gens ne vivent pas en dessous du seuil de pauvreté.
  • un Ontario qui se préoccupe de notre environnement et aide à assurer sa protection.
  • un Ontario offrant des services de garderies abordables, accessibles.
  • un Ontario dans lequel nous pouvons nous sentir de nouveau fiers de notre province.

Ça c’est l’Ontario où je veux vivre et il n’y a aucune raison que ce ne soit pas possible. À la fin du mois de septembre 2010, j’ai eu le privilège de participer à une session de formation avec National Union of Public and General Employees (NUPGE). Cette formation concernait une campagne que nous sommes en train d’organiser appelée « Champions du changement ». Cette campagne nous demande à tous et toutes de réfléchir au travail que nous assurons et pour quelles raisons ce travail est aussi essentiellement important pour nos communautés. Mais nous ne nous arrêtons pas là. Il faut assurer la promotion de l’excellent travail que nous assurons et il faut dire aux gens pour quelles raisons nous sommes tous et toutes fiers de ce que nous faisons.

Cette campagne nous demande aussi de participer à la campagne de communication de personne à personne à la base et de nous battre pour l’équité fiscale dans tout le pays. Actuellement, notre système fiscal favorise les riches et le taux de taxation pour les classes moyennes et inférieures est pratiquement 20 pour cent supérieur à ceux des riches. Le système empire chaque année et l’écart de revenue entre les classes sociales augmente. Il faut réagir maintenant et affirmer, « Cela doit cesser. En tant que Canadiens et Canadiennes nous n’allons pas supporter une telle situation plus longtemps.» Des Champions ont été formés dans des régions partout au pays et ils organisent des réunions publiques pour diffuser le message.

Participez à cette campagne quand elle atteindra votre communauté. Ces Champions organiseront des manifestations et des journées d’action jusqu’à ce que le gouvernement finalement nous écoute. Suivez nous sur notre site Web à www.alltogethernow.ca. Prenez un moment pour en parler à votre famille, à vos amis, à vos collègues de travail et toute autre personne afin que cette campagne soit une réussite. C’est le moment où jamais. Nous ne pouvons plus attendre. Tenez-vous debout et reprenez votre pays en main. Tenez-vous debout et affirmez, « Je suis un travailleur de la fonction publique et fier de l’être !»

Vedette syndicale féminine pour affiche

NUPGE/CALM

La travailleuse d’usine du Michigan âgée seulement DE 17 ANS figurant sur l’affiche qui devint une icône lors de la Seconde guerre mondiale, Rosie la riveteuse portant le fameux slogan « Nous pouvons y arriver !» est décédée à l’âge de 86 ans.

Geraldine Doyle est décédée le 26 décembre à Lansing au Michigan.

Une annonce de décès dans le Washington Post précise que Doyle était au travail à son poste dans une usine métallurgique à peine quelques semaines après avoir obtenu son diplôme d’études secondaires en 1942 lorsqu’un photographe de United Press International avait pris une photo d’elle penchée sur une machine. Elle portait un fichu à points rouges et blancs noué pour retenir ses cheveux.

À cette époque, Westinghouse Corp. avait chargé l’artiste J. Howard Miller de produire plusieurs affiches pour améliorer le moral des travailleuses et de les placer à l’intérieur de ses usines.

En admiration de cette photo, Miller décida de baser une de ses affiches sur la jeune métallurgiste anonyme.

L’affiche et son sous-titre Rosie la riveteuse( “Rosie the Riveter”) devinrent le symbole des millions de femmes qui firent leur entrée dans le monde du travail lors de la Seconde guerre mondiale et qui ont travaillé pour les industries de guerre telles que les chantiers navals, les usines de munitions et de fabrication d’avions.

Alors que des millions d’hommes étaient partis au front, les femmes par milliers ont assuré efficacement ces tâches essentielles, changeant ainsi à jamais la nature du monde du travail en Amérique du Nord et partout dans le monde.

«« Rosie la riveteuse » représente l’image de la femme indépendante qui contrôle sa propre destinée,» nous dit Gladys Beckwith, l’ancienne directrice du Michigan Women’s Historical Center and Hall of Fame. « C’était une belle femme avec une certaine grâce. Son décès marque la fin d’une époque, et il nous faut en prendre bonne note. Nous avons le devoir d’accorder tout le respect qui est dû aux principes qui étaient les siens.» for.”

En appeler d’une décision de la commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail

Lisa Bicum, comité de rédaction, En Solidarité

Dans le dernier numéro de En Solidarité, nous avions examiné le processus de faire rapport sur les accidents du travail et la façon de faire des demandes auprès de la Commission de la sécurité professionnelle et de l"assurance contre les accidents du travail (CSPAAT). Bien qu’il y ait de nombreuses étapes pour entamer de faire une demande auprès de la CSPAAT, le processus semble clair et simple; cependant, vous avez la possibilité de prendre d’autres mesures dans le cas où votre demande serait rejetée.

Quelle est la première mesure à prendre?

Selon la Fiche action SEFPO CSPAAT # 2, votre première mesure consiste à aviser la CSPAAT par écrit que vous entendez en appeler de la Décision du gérant de votre cas. Dans votre lettre vous devrez préciser ce qui suit :

  • Numéro de la demande
  • Nom de la personne qui a pris la décision
  • Date de la prise de décision
  • Une explication claire de l’objet de votre appel
  • Les raisons pour lesquelles vous pensez que la décision n’est pas juste

À compter de ce moment, assurez-vous de joindre tout renseignement supplémentaire (rapports médicaux, déclarations de témoins, etc..) à l’appui de votre appel. En outre, veuillez vous assurer d’obtenir une copie de votre dossier de demande auprès de la CSPAAT et d’un Formulaire d’objection. Dès que votre lettre est prête avec toutes les annexes, elle doit être envoyée par télécopie au Gérant de votre cas. Il vaut mieux toujours garder une preuve de la transmission de la télécopie et de faire un suivi pour s’assurer que la télécopie a bien été reçue.
 
***Veuillez remarquer ce qui suit : ce processus comporte des délais limites à respecter. Votre droit d’appel est assujetti à un délai limite strict et si ce délai n’est pas respecté, l’appel n’est pas pris en considération.

Qu’est-ce qui se passe ensuite?

Une fois que l’appel a été reçu, le Gérant de votre cas va examiner les preuves à l’appui et va prendre une décision quant au fait d’accorder ou non les prestations de la CSPAAT. Si la décision est maintenue de ne pas accorder les prestations, vous pouvez alors remplir le Formulaire d’objection. Votre demande de prestations va alors être examinée par la succursale des appels de la CSPAAT où un agent de règlement des appels (ARA) va être désigné pour examiner votre cas.

Si votre ARA maintient la décision d’origine, vous avez le droit de faire parvenir votre demande au Tribunal d’appel de la sécurité professionnelle et de l"assurance contre les accidents du travail (CACSPAAT). Ce jeu de formulaires (Avis d’appel à la TASPAAT) doit parvenir à la TASPAAT dans un délai de six mois à compter de la date de la décision définitive par la TASPAAT. Ce formulaire est disponible sur le site Web de la TASPAAT : www.wsiat.on.ca.

Le même processus s’applique, comme suit : remplissez le formulaire, gardez des copies, envoyer le formulaire à la TASPAAT et assurez-vous que les formulaires ont bien été reçus.

Que se passe-t-il si la TASPAAT ne décide pas en ma faveur?

En fin de comptes, si la TAPAAT ne renverse pas la décision initiale de nier les prestations, le processus est terminé car les décisions prises à ce niveau sont définitives.

Est-ce que le SEFPO peut aider autrement?

Pour toutes questions supplémentaires le service des avantages sociaux du SEFPO peut être consulté en appelant le (416) 443-8888 ou le numéro sans frais1 800-268-7376 poste 8662. En outre, si votre demande parvient aux niveaux de l’ARA ou du TAPAAT, il serait utile que vous demandiez à être représenté(e) par un agent du service des avantages sociaux du SEFPO.

Enfin, la Fiche d’action SEFPO CSPAAT #3 relative à « Aide du SEFPO pour les questions relatives à la CSPAAT » est disponible afin de vous aider pour toutes les autres questions éventuelles de votre part à ce sujet. Communiquez avec le Centre de ressources du SEFPO.

Propriétaire d’immeuble reçoit une amende pour discrimination anti gay

NUPG/CALM

UN PROPRIÉTAIRE D’IMMEUBLE dans les Territoires du Nord-Ouest s’est vu infliger une amende de plus de 13 000 $ pour avoir refusé de louer un appartement a un couple gay.

L’adjudicateur des droits de la personne, James Posynick, rédigeant l’ordonnance au nom d’un panel d’arbitrage, a ordonné à William Goertzen de Yellowknife de payer 6 500 $ chacun à Scott Robertson et à Richard Anthony pour discrimination à leur égard en tant que propriétaire d’immeubles.

Les deux hommes avaient déposé une plainte en juin 2009, invoquant des allégations de discrimination fondées sur la base de leur orientation sexuelle. Goertzen n’a pas nié les accusations mais il s’est défendu en invoquant ses croyances religieuses.

Dans sa décision, le panel a déterminé que Goertzen avait à l’origine accepté de permettre aux deux requérants de déménager dans l’appartement et avait reçu un chèque à titre de dépôt d’un montant de 1 125 $, mais dès qu’il a entendu dire qu’ils avaient une relation entre personnes du même sexe à long terme, il a changé d’avis.

« Goertzen n’avait pas l’intention d’honorer son entente avec les plaignants car il croit que les relations entre personnes du même sexe ne sont ‘pas naturelles et contre nature’ et que ‘ la Bible met en garde contre le fait d’être associé avec une telle manifestation du mal et que cela entraînerait des conditions extrêmement difficiles à supporter pour lui s’il leur permettait de vivre dans cet appartement », précise la décision.

L’adjudicateur a déclaré qu’il n’a trouvé aucune preuve ni dans la Bible ni dans les extraits de l’encyclopédie déposés par Goertzen qui confirme qu’il serait victime d’un tel préjudice s’il louait l’appartement au couple en question.

Le propriétaire en question a reçu l’ordre de payer au couple 5 000 $ chacun pour « atteinte à la dignité, aux sentiments et au respect de la personne » ainsi que 1 500 $ pour dommages et intérêts. En plus, Robertson a obtenu 400 $ pour perte de salaire lors de la procédure de la plainte.

Rapport du SEFPO sur le Wisconsin

11 mars 2011 – En Solidarité

(Madison, WI.) – Ce qui a vu le jour il y a trois semaines ici, c’est une véritable attaque sans précédent par le gouverneur de cet état sur les salaires, les avantages sociaux et les droits à la négociation collective des employé(e)s du secteur public et qui s’est transformée de façon extraordinaire en une lutte avec des répercussions profondes sur tous les gens qui travaillent en Amérique du Nord.

Tout cela est devenu apparent cette semaine alors que des milliers de gens ordinaires dans l’état du Wisconsin et au-delà ont rejoint des syndicalistes de la fonction publique dans une lutte contre le gouvernement républicain de cet état qui ne se soucie même plus de déguiser le fait que sa décision d’écraser les droits des travailleurs est dictée par les intérêts de l’Amérique des affaires.

En bref, l’état du Wisconsin est devenu le champ de bataille entre la classe des travailleurs et la classe des gens au pouvoir. Ce n’est plus simplement un conflit syndical afin de protéger des conventions collectives, mais une lutte qui affecte le bien-être social, économique et politique de tous les gens ordinaires.

La preuve de cet état de choses est apparente dans les rues avoisinantes de l’immeuble du State Capitol (Assemblée législative) de Madison où pratiquement des gens de tous les secteurs de la société, syndiqués ou autres, ont joint leurs efforts pour une cause commune qui consiste à s’opposer à cette tentative d’affaiblir les droits des personnes syndiquées. Les étudiants, les personnes âgées, des propriétaires d’entreprises indépendants, des gens de groupes religieux, des anciens combattants, des retraités, des agents des forces de police et un grand nombre d’autres personnes ont rejoint les employé(e)s de l’état, les enseignant(e)s, le personnel des soins de santé, des enseignant(e)s des collèges et des universités, des pourvoyeurs de services d’urgence et des syndicalistes du secteur privé avec un esprit de solidarité remarquable.

Lorsque l’on parcourt les rues autour de l’immeuble du parlement on peut observer par douzaines les pancartes dans les vitrines de magasins fiers d’afficher « Ce magasin soutient les familles qui travaillent !» C’est difficile d’imaginer des déclarations similaires dans les rues principales de nos propres villes.

Alors que la colère dans les rues de Madison est indéniablement réelle, en même temps elle est aussi accompagnée par une certaine joie sur les visages de nombreuses personnes qui est sans doute le résultat du rassemblement des efforts du nombre incalculable de gens. Dans ce cas, il n’y a aucun doute que l’unité fait la force et qu’il y a une conviction inébranlable que l’histoire est du côté des travailleurs et avec leurs espoirs et aspirations pour une meilleure qualité de vie pour eux-mêmes et leurs familles.

Cette vaste démonstration d’unité des travailleurs a certainement des implications profondes sur ce qui pourrait se passer en Ontario dans un avenir pas si lointain.

Bien qu’il y ait des différences considérables entre l’état du Wisconsin et la province de l’Ontario – le pourcentage de syndicalisation en général est plus élevé en Ontario que dans cet état, par exemple – il y a des facteurs sous-jacents au travail qui suggèrent que ces deux juridictions peuvent avoir plus de choses en commun qu’il n’y paraît à première vue.

Au premier rang des facteurs qui relient le Wisconsin et l’Ontario c’est le fait qu’il s’agit de deux gouvernements qui placent clairement les intérêts des entreprises avant les intérêts des gens qui travaillent. Tout comme en Ontario, le gouvernement du Wisconsin insiste sur le fait que le déficit de son budget est dû aux salaires et avantages sociaux des travailleurs du secteur public et que les conditions du contrat négocié à cet effet doivent être éliminées si l’on veut équilibrer le budget.

Cette argumentation est bien entendu totalement fausse, mais c’est un outil efficace pour inciter à l’hostilité contre les travailleurs du secteur public.

Un autre facteur commun aux deux juridictions est la croyance inébranlable par l’élite politique au pouvoir que les réductions d’impôts aux entreprises sont la panacée pour traiter tous les maux économiques et que ces derniers vont disparaître comme par magie et que cela va aider l’économie à se sortir elle-même de sa léthargie. Au Wisconsin le gouverneur se vante du fait que son plan de coupure des impôts va créer un quart de million d’emplois. Est-ce que par hasard nous n’avons pas déjà entendu aussi ce genre de déclaration mal-fondée en Ontario?

Et puis, il y a aussi l’ordre du jour politique occulte ou caché. Au Wisconsin le gouverneur insiste qu’il avait fait campagne l’an passé avec un programme électoral qui prévoyait des réductions de salaires au niveau des conventions collectives et l’élimination des syndicats. La preuve, telle que mise à jour par les médias de cet état, révèle qu’aucune stratégie de la sorte n’avait été mise de l’avant au cours de la campagne électorale. Les élections ne sont que dans sept mois en Ontario, chaque annonce par les Libéraux et par le chef des Conservateurs Tim Hudak doit être examinée soigneusement pour nous assurer qu’il n’y ait pas de situation de type « pris la main dans le sac» avec notre prochain gouvernement provincial.

En attendant, les syndicalistes du secteur public en Ontario peuvent se réjouir de la situation des forces de la classe des travailleurs au Wisconsin. Malgré les reculs au niveau de la législation devant l’Assemblée législative de cet état, la voix réelle de la démocratie se fait entendre dans les rues de Madison. C’est une voix qui n’est pas prête à être étouffée et réduite au silence de sitôt !

Acceptation d’établissement de profil par genre

Tim King, comité de rédaction, En Solidarité

Des gens partout dans le monde ont été victimes de stéréotype de genre, d’erreur d’alignement de genre et de pratiques inéquitables à l’égard des récompenses et de la reconnaissance de services. Il n’y a pas si longtemps les employeurs et la société plaçaient les femmes sur le lieu de travail dans une catégorie d’êtres inférieurs, qui ne méritaient pas un salaire égal ni des avantages sociaux et qui n’étaient pas capables d’assumer les mêmes fonctions ni d’effectuer les mêmes tâches que les travailleurs de genre mâle. Pendant plus d’un siècle, cette pratique a été la règle acceptée et n’a pas été remise en question.

Les deux guerres mondiales sont intervenues. On a dit aux femmes qu’elles ne pouvaient pas aller au combat, mais qu’elles avaient les compétences requises pour remplacer les hommes dans les fabriques et les usines de munitions, qu’on attendait d’elles de produire la même qualité de travail et qu’elles étaient capables de ce faire (toutefois à salaire moindre).

Des années se sont écoulées alors que nos consœurs et confrères syndiqués se battent inlassablement contre les employeurs et la société pour un salaire égal, un traitement égal et un respect égal. Bien que nous soyons de plus en plus proches du but à atteindre, la lutte continue. Les gens sont plus conscients qu’il n’est plus acceptable de discriminer contre la race, la provenance, les origines, la couleur, l’origine ethnique, la citoyenneté, la croyance, le sexe, l’orientation sexuelle, l’âge, les antécédents d’infractions, l’état matrimonial, le partenariat avec une personne du même sexe, l’état familial et les handicaps.

Malgré l’augmentation de la prise de conscience, le consommateur moyen est forcé d’accepter la discrimination sur une base quotidienne. Les grosses entreprises, les firmes de marketing et les fournisseurs de services continuent de se rendre coupables de promouvoir la discrimination par le biais de l’établissement de profil par genre. Considérez les exemples suivants.

De nombreux concessionnaires automobile et garages trichent et profitent des femmes lorsqu’il s’agit des coûts pour l’entretien des voitures. Les produits de toilette et d’hygiène féminins coûtent plus cher que la plupart des produits similaires pour les hommes. « Les vêtements pour lui et pour elle » ne portent pas habituellement le même prix. Pourquoi les trousse d’outils commercialisées pour les femmes coûtent plus cher que celles avec les mêmes outils pour les hommes dans une quincaillerie? Pourquoi une coupe de cheveux pour hommes qui consiste à couper quelques pouces de cheveux ne coûte qu’environ 30 $ alors que le fait de rafraîchir une coiffure de femme peut coûter jusqu’à 50 $ ? Pourquoi il n’y a que vingt teintures de cheveux pour hommes alors qu’il y en a un rayon entier pour les femmes dans les pharmacies et dans les magasins à rayons de différentes chaînes ? Ce ne sont là que quelques unes des injustices « qui sont acceptées » que nous ignorons ou acceptons comme un fait accompli.

Une dernière question : Pourquoi les conducteurs mâles payent plus cher pour les primes d’assurance auto que les femmes? Peut-on vraiment faire valoir l’argument de plus mauvais conducteur entre hommes et femmes. Tous deux ont des défauts… de gros défauts…. Mais est-ce que cela devrait avoir de l’importance?

Est-ce que la loi ne reconnaît pas que toute personne est présumée innocente jusqu’à ce qu’elle soit prouvée coupable? La fonction publique et de nombreuses organisations privées sont fières d’affirmer être des employeurs offrant l’équité et l’égalité des chances. Les employé(e)s sont reconnu(e)s individuellement et non en groupe ou en général. Le fait de généraliser un genre entier est une pratique qui remonte à des décennies et des siècles si on remonte plus loin encore, « Les hommes sont en général de la bonne main d’œuvre et les femmes ne peuvent pas effectuer le même travail.» Il est heureux que ce stigmate ait été supprimé dans la plupart des cas.

Chaque conducteur ou conductrice devrait être traité(e) et reconnu(e) individuellement avec des augmentations ou des réductions de primes d’assurance sur la base de leurs antécédents comme conducteurs ou conductrice seulement. Personne n’aime cette solution, mais la volonté du grand frère capitaliste des grosses sociétés impose sa loi.

Combien de temps cela va-t-il encore durer avant que le public se tienne debout contre la société de consommation corporatiste et les industries de services et leur dise de traiter tout le monde de façon égalitaire et sans pénalités? La culture à l’égard de l’égalité du genre a changé dans le monde de l’emploi – quand est-ce que le reste du monde des affaires va faire de même?

Un pas de géant pour une participation PLEINE et ENTIÈRE

POLITIQUE DU SEFPO AU SUJET DES SERVICES DE GARDE POUR ENFANT/ PERSONNE ÂGÉE / PERSONNE DÉPENDANTE

Cindy Haynes, présidente du Comité provincial des femmes

Les montants pour la couverture et les consignes à suivre pour ce genre de service de garde sont conformes à la politique du SEFPO qui est indiquée au verso de chaque Formulaire de demande de remboursement de dépenses ce qui est aussi conforme avec les principes d’ajustement prévus par les Commissions des droits de la personne de l’Ontario basés sur l’état familial.

Lorsque je pense à mes premiers jours en tant qu’activiste – loin dans le passé dans les années 1980 – j’étais alors une mère célibataire avec 3 jeunes filles. J’avais du mal à surmonter les obstacles. J’ai dû faire face à de nombreux défis et jongler entre les tâches domestiques et ma vie quotidienne au travail.

Un de ces défis constituait à être capable de participer aux activités syndicales. Je voulais participer à autant d’activités que je pouvais—réunions de ma section locale (qui avaient lieu alors dans un bar et grill proche du travail), des sessions de formation, des conférences et le congrès annuel. J’ai participé à mon premier congrès annuel en 1984, alors que ma fille la plus jeune, Chivon, n’avait que cinq mois (elle a maintenant 27 ans). Le personnel de la garderie de Toronto était vraiment heureux de pouvoir s’occuper d’un si jeune bébé. Je dois vous rappeler que dans ce temps-là, les congés de maternité ne duraient que seize semaines. Si une femme prenait trois semaines avant la date d’accouchement, il ne lui restait que quatorze semaines après la naissance pour s’occuper de son bébé avant son retour obligatoire au travail. Un bébé n’avait donc que trois mois quand sa mère était obligée de s’organiser pour reprendre le travail. Notre Convention collective de la FPO comprenait un complément de salaire pour les employé(e)s classifiés, ce qui aidait à soulager du fardeau financier d’être en congé afin de lier connaissance avec votre nouveau-né.

En tant qu’agente des services correctionnels, je travaillais les jours de semaine, les fins de semaine et de jour et de nuit par quarts de travail. Pour ce qui est de la garde d’enfants c’était une continuelle confusion. C’était tout un défi! Gestion du temps, équilibre entre vie quotidienne/travail et implication dans les activités syndicales c’était une bataille de tous les jours. En raison de mon engagement, de ma concentration et du soutien considérable de l’exécutif de ma section locale, je suis parvenue à jongler afin de participer aux activités de formation syndicales pour me perfectionner. J’ai suffisamment progressé pour m’impliquer dans la formation pour le Changement systémique/Antiracisme pour les Services correctionnels, les Droits de la personne et les Questions relatives aux femmes pour le SEFPO.

Le Comité provincial des femmes à récemment célébré 25 ans du mouvement des femmes structuré et en croissance et nous constituons maintenant 70 pour cent des effectifs du SEFPO. Tout comme moi, beaucoup de femmes au SEFPO veulent progresser, bénéficier de la croissance et participer au mouvement syndical. Tout commence au niveau de la section syndicale locale. Toutes les réunions syndicales, les sessions de formation régionales, les piqueniques du syndicat et la célébration d’événements pour les familles sont autant de pas en avant pour la croissance individuelle et chaque membre nécessite que les obstacles soient supprimés afin qu’il puisse s’engager. Les services de garde pour enfants/personne âgée/personne dépendante sont un défi considérable de nos jours.

En tant que représentants syndicaux, membres de l’exécutif de section locale et présidents ou présidentes de sections locales, nous représentons tous et toutes le SEFPO et nous avons prêté le serment de faire respecter les politiques , les principes et la Constitution du syndicat. Nous apportons notre soutien et nous sommes redevables en tant qu’activistes à notre syndicat. Nous devons faire les ajustements nécessaires pour les membres qui ont besoin d’aide en fonction de leur état familial. Nous devons aussi respecter le Code des droits de la personne de l’Ontario pour ce qui est de ces ajustements. Il faut que nous fassions en sorte que nos réunions et nos événements soient accessibles pour ceux et celles avec des handicaps et nous devons prévoir des ajustements pour ceux et celles de nos membres qui ont besoin de services de garde pour enfants/ pour personnes âgées /pour personne dépendante (état familial) même si c’est au niveau de la section locale. Les sections locales doivent prendre en charge les dépenses de leurs membres qui ont besoin de tels services afin que ceux ou celles-ci puissent participer aux activités syndicales. À l’intérieur des structures de famille souvent mitigées, la famille moderne d’aujourd’hui comprend les aînés, les enfants et les petits enfants, les enfants d’autres mariages ou des enfants adoptifs et des membres de la famille ayant des besoins spéciaux. La couverture des dépenses pour ces membres est assurée en remplissant un formulaire de demande de remboursement de dépenses et en le soumettant à l’exécutif de la section locale ou à la division du SEFPO qui organise la réunion ou l’événement concerné.

Notre politique relative aux services de garde pour enfant/personne âgée/personne dépendante figure au verso de chaque formulaire de demande de remboursement de dépenses du SEFPO, comme suit :

«Les membres ont droit au remboursement de dépenses raisonnables pour les services à la famille/une personne dépendante assurés par quelqu’un d’autre que le/la partenaire de la personne membre, son/sa époux/épouse en raison d’absence du domicile pour participation à des activités syndicales. Une telle allocation n’est pas destinée à rembourser la personne qui fait la demande du remboursement les dépenses de la famille/de la personne dépendante qui seraient autrement normalement encourues en raison de son travail excepté si l’absence de l’intéressé(e) dépasse la journée ou la semaine normale de travail.

Les services de garde par un membre de la famille/un(e) préposé(e) à cet effet seront remboursés au taux de 6,00 $ par heure pour un maximum de12 heures. Le tarif pour une nuitée est de 40,00 $ pour un maximum de 112,00 $ par période de 24 heures et le formulaire doit être signé par le fournisseur de services de garde d’enfants.

Les membres qui viennent aux événements du syndicat avec leurs enfants auront droit au remboursement pour logement d’une personne et aux indemnités de repas.

Les demandes de remboursement de ce type de dépenses devraient aussi être incluses dans la colonne de soins à la famille sur le formulaire et spécifiés de façon appropriée.»

Les formulaires de remboursement des dépenses sont à votre disposition auprès des président(e)s des sections locales ou dans n’importe quel bureau régional. L’adresse de votre bureau régional se trouve sur le site Web du SEFPO.

Tout membre qui nécessite obtenir des services de garde pour un membre de la famille/une personne dépendante afin de pouvoir participer à toute assemblée générale des membres de la section locale, activités syndicales, ou autres événements à droit à la couverture des frais ci-dessus. Il est extrêmement important que les membres soient conscients qu’une pleine participation est encouragée, promue et permise.

Les membres de l’exécutif d’une section locale et les délégué(e)s syndicaux/syndicales exercent des activités au nom du SEFPO et ils ou elles doivent faire appliquer la Constitution et les politiques du SEFPO, parmi lesquelles se trouve la politique de services de garde d’enfant/pour personne âgée/personne dépendante, ainsi que de faire en sorte de supprimer tout obstacle à une pleine participation aux activités syndicales.

Si une section locale connaît des difficultés financières ou s’il est difficile pour celle-ci de prévoir les ajustements nécessaires pour aider les membres en fonction de leur état familial, cette section locale devrait communiquer avec l’unité de l’équité du SEFPO qui supervise le fond pour les ajustements à cette fin. Ce fond est établi pour aider les membres et les sections locales qui ont des préoccupations spéciales ou des besoins particuliers, portant sur l’application du Code des droits de la personne de l’Ontario (les handicaps, l’état familial, le genre, la croyance etc.). Cela va à son tour soulager les sections locales du point de vue financier si elles sont en difficultés et cela va permettre une pleine participation pour tous les membres.

Si les membres font l’objet de négation d’aide déraisonnable pour ces services de garde d’enfant/ de personne âgée/de personne dépendante de la part de l’exécutif de leur section locale afin de participer aux événements, réunions ou activités du SEFPO ils doivent entrer en communication avec

  • un conseiller d’application de la politique du SEFPO pour la prévention du harcèlement / de la discrimination
  • un membre de l’équité au bureau régional – un représentant du CPF – un représentant de la CDP ou un représentant du CFJ.
  • L’agent de l’équité au siège du SEFPO, 1-800-268-7376
  • Un membre de l’exécutif de sa section locale

(Tous les renseignements relatifs à la communication pour les personnes ci-dessus figurent sur le site Web du SEFPO, www.opseu.org)

Le Comité provincial des femmes se fait un plaisir de soutenir notre syndicat dans ses efforts pour fournir des ajustements à la famille contemporaine moderne et nous encourageons une pleine participation de tous les membres à toutes les fonctions syndicales.

Point/Contrepoint

Proposition : Bloguer est une forme de liberté d’expression

« Il faut être responsable de ce que l’on blogue !»

Lisa Bicum, Comité de rédaction, En Solidarité

Lorsque l’on examine le problème d’écrire des blogues, on ne peut s’empêcher de penser à une citation célèbre d’Eleanor Roosevelt portée à mon attention :

 La liberté exige un énorme engagement de la part de chaque être humain. La liberté est accompagnée de la responsabilité. Pour la personne qui ne veut pas passer à l’âge adulte, ni assumer son autonomie, c’est en effet une perspective effrayante.

Dans cette citation repose peut-être une réponse à ce problème : notre responsabilité. Lorsque nous affichons un blogue ou autre chose sur Internet, nous nous engageons sur une ligne délicate de ce qui est approprié et de ce qui ne l’est pas. Nous nous engageons aussi sur un terrain sensible entre la liberté d’expression et la censure. La réponse à la question de savoir si oui ou non, bloguer est approprié pourrait ne jamais recevoir de réponse au cours de mon existence; toutefois, nous pouvons tous et toutes faire de notre mieux pour protéger nos droits et libertés tout en exerçant nos fonctions au cours de l’ère numérique.

Jamais auparavant nous n’avons constaté une telle avalanche d’information nous parvenir de toutes parts. À l’ère d’Internet, n’importe qui peut être une vedette de musique rock, un super-héros, une célébrité, l’annonceur d’information, ou un journaliste. Est-ce que je pense que cela n’a que du bon? Je mentirais si j’affirmais que c’est le cas. Cependant, je réalise que nous sommes sur une pente glissante dès que nous commençons à imposer des limites aux droits d’une personne de donner son opinion.

Heureusement, notre liberté d’expression est clairement précisée dans la Charte des droits et libertés du Canada. Cette liberté et y compris la liberté de religion, de rassemblement pacifique et d’association est notre « liberté de pensée, de croyances, d’opinion et d’expression, y compris la liberté de la presse et des autres médias de communication. » Est-ce que les personnes qui ont rédigé ce document savaient quel genre de plats bizarres allaient être servis sur Internet? Non, bien sûr! Toutefois, les médias sont et restent les médias!

Ce qui est important, c’est que nous devons réfléchir à la façon dont nous pouvons utiliser ces droits à de bonnes fins et non à mauvais escient. En tant que Canadienne, je suis très reconnaissante de bénéficier de mes droits et libertés et je n’aimerais pas que l’on me dise de quelle façon penser, pour qui voter ou pour qui ne pas organiser d’activités syndicales. En fait, si je ne pouvais pas exercer d’activités syndicales vous ne pourriez pas lire ce brillant article n’est-ce pas ! Cependant, je dois convenir que bien des gens, en particulier durant cette période de célébrité instantanée acquise grâce à Internet, vont au-delà de ce qui est approprié et s’engagent dans des propos futiles de haine et destructeurs.

Est-ce que le bloguage peut avoir du bon ? Oui. Internet met en valeur d’excellents exemples de façons de présenter une information par écrit, crédible et éloquente et comment elle peut être combinée pour aider à fournir une information instantanée pour de nombreuses personnes, mais il y aura du bon et du mauvais. Néanmoins, il est important de se rappeler que nous devons être responsables pour tout ce que nous écrivons et faisons dans un blogue.

Peut-être que chaque fois que nous affichons un blogue nous devrions penser aux droits intrinsèques dont nous bénéficions. Peut-être faut-il réfléchir avant d’appuyer sur la touche « entrer ». J’espère que nous allons y penser deux fois afin de préserver les droits que nous avons pour ceux et celles qui viendront après nous.

« Bloguer détruit notre société ! »

Felicia Fahey, Comité de rédaction, En Solidarité

La seule pensée que bloguer constitue la liberté d’expression est une mince excuse pour permettre aux gens de faire de l’intimidation entre eux. En fait, à mon avis, bloguer ou faire des commentaires en ligne détruit notre société. Une lettre anonyme à la rédaction ne serait jamais publiée par les journaux dans toute la province, mais ils n’hésitent pas à permettre aux gens d’écrire tout ce qu’ils veulent sur les sites Web en ligne pour leurs journaux. N’importe quel jour vous pouvez aller sur le site Web du Toronto Star ou du Sudbury Star, ou un site Web d’un autre media en fait, et vous pouvez constater que des gens y critiquent et méprisent d’autres gens qu’ils ne connaissent même pas.

Il faut reconnaître une chose au sujet des politiques des éditoriaux dans les médias imprimés, ils s’assurent même s’ils ne sont pas d’accord avec l’auteur(e) que sa lettre est valable avant de la publier. Le fait que cette lettre porte un nom nous assure de son auteur(e) et rend celui ou celle-ci responsable de ce qui est écrit. C’est facile d’affirmer que bloguer permet l’exercice de la liberté d’expression quand ce qui est écrit n’a pas d’auteur(e) identifié(e), pas de conséquences, ni raisons— c’est inacceptable !

Je suis persuadée que le bloguage a été conçu spécifiquement de façon à ce que les compagnies et les politiciens de droite puissent engager des gens pour répandre leur haine et propagande. Les journaux et les bureaux des médias ont donné naissance à la section de commentaires et ont permis qu’elle se développe sans aucun contrôle; c’est leur responsabilité de modérer ces sections. Ils pourraient engager ou utiliser certains de leurs journalistes pour travailler dans ces sections de commentaires et pour vérifier si les commentaires constituent un dialogue qui est en fait, ouverts et utiles, si ce n’est pas le cas il devraient alors fermer boutique. De nombreux nouveaux sites Web offrent des liens avec des compagnies tierce partie qui sont chargées de s’occuper des sections de commentaires, de les modérer et d’assurer le contrôle de ce type de section. Les sites sans contrôle ne sont utiles pour personne. Imaginez que les propriétaires de journaux gèrent leurs quotidiens comme ces sections de commentaires- juste le journal pas de journalistes. Les entreprises ne fonctionnent pas sans employés; c’est comme ouvrir un bar à café sans engager de personnel pour server le café. Jusqu’à ce que le bloguage soit réglementé d’une façon ou d’une autre, je ne pense pas que cela devrait être permis en aucune façon sur les sites Web des médias. Disposer d’un blogue personnel est une chose; au moins les gens ont le choix de visiter ce site s’ils le désirent ou non. Cependant, l’idée d’aller sur un site d’un média pour lire les nouvelles du jour et être bombardé avec des opinions à tort et à travers et être soumis à une intimidation irresponsable ne devrait pas être permis. Je propose que nous fassions pression sur nos bureaux des médias locaux. Afin qu’ils assument la responsabilité de ces sections de commentaires hors de contrôle ou qu’ils les ferment une bonne fois pour toute.

« Bonne journée en toute sécurité! »

Lisa McCaskell, agente de la Santé et de la sécurité du SEFPO

Toutes les fois que les membres de la section locale 500 du SEFPO reçoivent un courriel de la part de Jackie McKenzie, il se termine toujours par « Bonne journée en toute sécurité !». Tous ceux et celles qui connaissent Jackie et qui ont travaillé avec elle sur des questions de santé et de sécurité au travail savent qu’elle ne dit pas cela par hasard – elle croit vraiment à ce qu’elle vous souhaite! Pendant plus de dix ans, Jackie a travaillé sans relâche au Centre de toxicomanie et de santé mentale (CTSM) afin de s’assurer que les membres du SEFPO et tous et toutes les autres employé(e)s au CTSM ont une journée en bonne santé et sécurité au travail. Les membres du syndicat de la section 500 ne pourraient pas bénéficier d’une meilleure défenseure de leurs droits pour agir en leur nom chaque jour.

Jackie, qui travaille comme Conseillère pédagogique, est devenue membre du Comité mixte de la Santé et de la sécurité (CMSS) auprès du CTSM en l’an 2000. Cinq ans après elle a assumé la co-présidence pour les employé(e)s de ce comité. Le comité du CTSM a fait des progrès constants au cours des dernières années malgré des défis importants posés par un employeur qui a été souvent réticent de résoudre des questions de santé et de sécurité au travail de but en blanc.

Les atouts de Jackie sont nombreux et ces points forts sont parfaitement adaptés à l’environnement souvent difficile au CTSM. Sa persistance tranquille et sa bonne humeur inébranlable, combinées à ses connaissances et sa capacité de faire de la recherche, l’ont aidée à faire face aux défis auxquels elle a dû faire face les uns après les autres. Ce qui est essentiel aussi chez elle c’est sa capacité de travailler en équipe – c’est un facteur critique au CTSM où les décisions sur chaque question qui surgit semblent toujours nécessiter l’avis d’un grand nombre de départements et d’individus. Sa capacité de travailler de façon efficace et en coopération avec l’autre syndicat au sein du CTSM – l’Association des infirmiers et infirmières de l’Ontario – est aussi un facteur clé. Comme c’est le cas pour de nombreux hôpitaux en Ontario, il y a plus d’un syndicat pour représenter les travailleurs de diverses classifications. Cela peut parfois ajouter un autre niveau de complexité pour ce qui est des activités du CMSS. Au CTSM, les deux syndicats en question ont appris à travailler ensemble. Leurs succès, en particulier récemment en ce qui concerne les questions de violence sur le lieu de travail, sont la preuve de l’importance que revêtent la coopération et la coordination entre les deux syndicats.

Jackie décrit son approche du travail d’équipe comme suit : « Je ne travaille pas en isolation pour réaliser les progrès et résoudre les questions, je travaille plutôt avec l’employeur, les chefs de service, les travailleurs et les membres du CMSS pour comprendre ce qui se passé sur le lieu de travail et mettre en place des politiques et des procédures, des pratiques de travail sécuritaires et prévoir du matériel de protection personnel…afin de créer un lieu de travail sécuritaire et propre à la santé.»

Au cours du mandat de Jackie, le CMSS a réalisé un certain nombre d’objectifs importants. Après un long conflit qui a impliqué un refus de travail, des plaintes auprès du ministère du Travail, un appel à la Commission des relations de travail et des réunions de comités et de sous-comités sans fin, les clients en examen judiciaire nécessitant le transport à l’intérieur ou à l’extérieur du CTSM sont maintenant évalués correctement en ce qui a trait aux risques de violence avant d’être transportés. Lors du transport, ils voyagent dans un véhicule du CTSM adapté à cette fin, pour protéger le personnel d’escorte et le conducteur et assurer leur sécurité.

Une autre réalisation majeure au cours du mandat de Jackie comme membre du CMSS, implique également des clients en examen judiciaire. Auparavant, quand un client était admis au CTSM directement en provenance du système judiciaire, il ou elle pouvait arriver au CTSM, transporté(e) par des agents des tribunaux, sans beaucoup de préavis et avec une information insuffisante. Cette pratique exposait le personnel et d’autres clients à des risques si le client en examen judiciaire présentait un potentiel pour des actes de violence pour lesquels le personnel n’était pas au courant. Encore une fois, après beaucoup de travail acharné pendant plus d’un an, impliquant le ministère du Travail, un appel de l’employeur des ordonnances du ministère du Travail et des heures de réunions, le CTSM a convenu de désigner un membre du personnel de l’unité des affaires juridiques et de la santé mentale pour se rendre au tribunal et évaluer les clients afin de fournir cette évaluation et d’autres renseignements importants à l’unité chargée des clients en examen judiciaire avant que ceux-ci n’arrivent. Cette pratique a eu pour résultat une amélioration quantifiable en ce qui concerne les conditions de sécurité pour les travailleurs de cette unité.

Il est important de noter que ces améliorations sont intervenues avant que l’on ait ajouté des dispositions sur la violence sur le lieu de travail dans la Loi sur la santé et la sécurité au travail de 2010, alors que le ministère du Travail était réticent à s’impliquer dans des questions de violence sur le lieu de travail impliquant des patients/clients dans les hôpitaux et les employeurs étaient encore plus enclins à résister pour régler les questions de violence sur le lieu de travail.

L’accord avec l’employeur prévoit que ce dernier fournisse des alarmes individuels à tous les membres du personnel qui travaillent dans les zones avec les clients est une autre grande victoire importante. Ce n’est pas uniquement le personnel de soins infirmiers qui porte maintenant des alarmes individuels mais également le personnel de soutien comme par exemple, le personnel de nettoyage, d’entretien et de services d’alimentation et cela lorsqu’ils ou elles entrent dans une unité d’hôpital ou une zone de programme pour clients et cela grâce au travail dévoué du CMSS présidé par Jackie.

La présidente de la section locale 500 et vice- présidente régionale, Nancy Pridham, décrit de cette façon un épisode lors d’une réunion des membres de la section syndicale locale durant laquelle elle discutait de plaintes par le personnel au sujet de rapports électroniques d’incidents à remplir de façon détaillée (rapports connus sous l’acronyme SCORE) toutes les fois qu’un événement se produit qui affecte la sécurité du personnel ou d’un patient. Le personnel se plaignait du temps que cela prend pour remplir encore un autre formulaire. Jackie se mit debout au milieu de la réunion pour convaincre les membres de l’importance des renseignements fournis sur le rapport SCORE. Elle fit remarquer que, « C’est grâce à ce rapport entre autres que le comité prend acte de tous les incidents qui interviennent sur le lieu de travail. Nous voyons de cette manière combien d’incident pour voies de fait ont lieu; où cela arrive; quelle zone ; s’il y a des thèmes récurrents ou des déclencheurs? » leur dit Nancy,« tout à coup, les formulaires avaient une certaine valeur et une signification et les membres reconnurent que le seul moyen d’avoir de l’aide était en effet de remplir un rapport SCORE, qui était ensuite envoyé au CMSS et porté à l’attention de Jackie. »

Bien que Jackie soit connue pour sa patience et sa persévérance, elle sait aussi quand c’est le moment d’appeler le ministère du Travail (MDL) pour obtenir de l’aide – pour placer une nouvelle plainte si le CMSS ne peut faire avancer une question à l’ordre du jour; quand l’employeur à fait défaut d’appliquer une ordonnance d’un inspecteur du MDT; ou s’il y a eu un événement particulièrement grave impliquant la santé et la sécurité du personnel. Il y a eu un nombre d’épisodes de voies de fait graves à l’encontre du personnel au CTSM au cours des dernières années, ce qui a donné lieu à de nombreuses visites par le MDT et à de nombreuses ordonnances émises. En 2008, le MDT a intenté une poursuite contre le CTSM pour violations de la Loi sur la santé et la sécurité au travail après un certain nombre d’épisodes de voies de fait graves et de tentatives de voies de fait manquées de peu en 2007 et 2008. En 2009, cette poursuite a abouti à des amendes d’un montant de 70 000 $ à l’égard de l’hôpital.

Lors de tous ces événements, Jackie et ses consœurs et confrères au CMSS n’ont pas arrêté de pousser leur employeur à assumer ses responsabilités aux termes de la Loi. À cause de sa persévérance acharnée, son optimisme réaliste, son humour et sa capacité de travailler de façon aussi efficace avec l’ensemble du comité, tous les employé(e)s du CTSM travaillent maintenant dans un environnement plus sécuritaire. Comme dit Jackie, tout ce qu’elle veut c’est un lieu de travail où « tout les membres du personnel peuvent rentrer en sécurité à la maison et retrouver leurs familles tous les soirs. »

Évitez le soleil pour réduire le risque de cancer de la peau

Centre canadien de la santé et de la sécurité au travail

Les travailleurs de plein-air sont exposés à un risque élevé de cancer de la peau
Qu’est-ce que les marins, les géomètres et les facteurs ont-ils en commun? Ils travaillent tous en plein air et sont exposés régulièrement au soleil pendant des longues périodes de temps.

Cela les place en position de risques élevés pour développer des cancers de la peau, selon l’Association canadienne de dermatologie (ACD). Ce qui vient s’ajouter à ce danger pour les travailleurs de plein- air c’est le fait qu’ils sont souvent au soleil lorsque les radiations nocives des rayons ultraviolets (UV) sont le plus intenses, entre midi et 14h00.

Toute personne qui travaille en plein-air et peut être exposée aux radiations d’ultraviolets court un risque, y compris les personnes suivantes :

  • travailleurs agricoles
  • exploitants agricoles
  • travailleurs de la construction
  • travailleurs de pipeline
  • exploitants de fermes d’élevage
  • athlètes
  • pêcheurs
  • paysagistes
  • policiers
  • moniteurs de ski
  • maçons poseurs de briques
  • maîtres-nageurs ou surveillants de baignade
  • travailleurs de champs de pétrole
  • facteurs
  • marins
  • bûcherons
  • mineurs d’opérations à ciel ouvert
  • géomètres

Comment réduire le risque de cancer de la peau causé par les rayons du soleil
Il est important d’être conscients des risques et de prendre des précautions le plus tôt possible dans la vie lorsque l’on se trouve exposé au soleil. Les bonnes nouvelles dans ce domaine proviennent du fait que le cancer de la peau peut largement faire l’objet de mesures de prévention. Vous pouvez vous protéger par l’un des moyens suivants :

En réduisant votre exposition aux rayons solaires. Essayez de limiter la durée de votre travail en plein-air au soleil, en particulier entre11h00 et 16h00 lorsque les rayons du soleil sont le plus intenses. Utilisez l’ombre projetée par les immeubles, les arbres, les auvents etc., autant que possible, en particulier au cours de vos pauses pour déjeuner et vos pauses café. Soyez conscients que la proximité de l’eau, de sable blanc ou de béton, de neige ou de glace peuvent réfléchir environ de 10 à 85 % des rayons ultraviolets provenant du soleil. Votre peau peut nécessiter une protection accrue contre ces rayons réfléchis indirects.

Portez des vêtements de protection et des lunettes de soleil. Portez des vêtements qui couvrent autant que possible de la surface de votre corps, faits avec des tissus qui ne laissent pas pénétrer la lumière. Tous les vêtements n’offrent pas la même protection. Par exemple, un tee-shirt de coton blanc peut avoir un FPS de 7 alors qu’une chemise en denim à manches longues a un FPS d’environ 1700. Certains tissus comme le coton perdent environ 50 % de leur FPS quand ils sont mouillés. Pour une protection supplémentaire, portez des lunettes enveloppantes qui absorbent les radiations UVA et UVB et un chapeau à larges bords (plus de 8 cm ou 3 pouces). Si vous portez un casque de construction, fixez à celui-ci un tissu en arrière pour protéger votre cou et une visière pour la protection de votre visage.

Utilisez des crèmes de protection solaire. Vous devriez appliquer généreusement une des grandes variétés de crèmes de protection solaires (UVA et UVB) avec un FPS de 30 ou supérieur sur toutes les parties exposées de la peau, 20 minutes avant de travailler sous les rayons du soleil. Appliquez de nouveau selon les instructions du fabricant (habituellement toutes les deux heures) ou plus souvent si vous transpirez abondamment. N’oubliez pas une application sur vos lèvres et appliquez un baume pour lèvres de la grande variété de baumes pour lèvres avec un FPS de 30.

Les crèmes de protection solaires devraient être utilisées en plus, et non pas au lieu de travailler à l’ombre et de porter des vêtements appropriés, des chapeaux et des lunettes de soleil. Les crèmes de protection solaires ne sont pas destinées à vous permettre de rester au soleil plus longtemps, elles sont plutôt conçues pour réduire les effets des rayons solaires quand vous êtes obligés d’être au soleil.

Examinez votre peau régulièrement pour vérifier s’il y a des changements anormaux. Parmi les signes de danger citons des blessures, des irritations ou des plaques de peau qui ne veulent pas guérir ou qui pèlent constamment. Vérifiez aussi la présence de développement de tumeurs en particulier si celles-ci sont brunes ou bleues. Signalez cela à votre médecin et obtenez des soins médicaux pour tout ce qui semble suspect plutôt que d’attendre que le problème ne puisse pas être traité.

Dix objectifs pour délégué(e) syndical(e)

Laurie Sabourin, comité de rédaction, En Solidarité

  • Tenez-vous informé(e) au sujet des affaires syndicales, des politiques et des activités. Connaissez votre convention collective et où trouver les réponses aux questions quand vous les cherchez.
  • Participez aux réunions syndicales, de formation et d’autres affaires syndicales. En même temps, efforcez-vous d’encourager et d’emmener avec vous d’autre membres pour participer à ces événements.
  • Souhaitez la bienvenue en personne aux nouveaux membres du syndicat. Faites leur signer des cartes syndicales et parlez-leur du syndicat.
  • Soyez un chef de file et un modèle à suivre. Faites en sorte que vos préférences ne portent pas préjudice à vos actes lorsque vous traitez avec vos membres, soyez objectif/objective.
  • Gardez des dossiers précis et respectez les délais lorsque vous déposez des griefs. Traitez chaque grief comme si vous en étiez l’auteur.
  • Soyez politiquement actif/active. Encouragez vos membres à s’impliquer dans les éléctions politiques, participez aux réunions publiques et posez des questions favorables aux mouvements de justice sociale /syndical. Encouragez vos membres à voter pour des partis favorables aux syndicats.
  • Montrez-vous fier de votre syndicat. Portez les macarons et les vêtements de votre syndicat et encouragez vos confrères et consoeurs à faire de même.
  • Vous êtes les égaux des membres de la direction. Lorsque vous traitez des questions de la section locale vous êtes le défenseur de vos membres et vous pouvez poser des questions et demander des renseignements à la direction.
  • N’essayez pas d’éviter l’animosité antisyndicale. Combattez-la de but en blanc.
  • Soyez le meilleur ou la meilleure délégué(e) du SEFPO que vous pouvez être. Soyez un modèle à suivre pour vos membres.

Le coca meurtrier… toujours aussi meurtrier?

Lisa Bicum, comité de rédaction, En Solidarité

Si vous lisez cette publication. Il y a de bonnes chances que vous ayez une solide conscience sociale. Si vous êtes comme des centaines de vos consœurs et confrères du SEFPO, vous vous efforcez de vous tenir au courant de quels employeurs offrent les pires des conditions de travail et le moindre respect des droits des travailleurs. Il y a quelques années, nombreux d’entre nous ont pris conscience de la campagne « Coca meurtrier » dans laquelle on nous demandait d’éviter de consommer les produits de la compagnie Coca-Cola afin de soutenir l’amélioration de la situation en ce qui concerne les violations déplorables des droits de la personne à l’égard des travailleurs des travailleurs sud- américains de Coca-Cola ( préposés à l’embouteillage). Chaque année lors du congrès, et au moyen d’autres communiqués aux médias, on nous signale des employeurs et des compagnies malhonnêtes dont nous devons refuser d’acheter les produits. Le SEFPO va même jusqu’à lancer des mots d’ordre de boycottage formels contre certaines compagnies. Toutefois, une arrière- pensée nous turlupine et nous fait nous poser la question suivante : « Comment déterminer qui ou quoi nous sommes toujours en train de boycotter ? » Bonne question.

Don Ford, agent de communications du SEFPO, fait remarquer que nous suivons les mots d’ordre données par NUPGE (notre grand frère au niveau national), la Fédération du travail de l’Ontario et le Congrès du travail du Canada. Selon le site Web de NUPGE, au 1er novembre 2010 le SEFPO, NUPGE, et le CTC demeurent décidés à boycotter ou faire signer des pétitions contre les compagnies suivantes :

Sklar Peppler (Meubles Alan White/ AW Manufacturing Inc.) pour avoir fermé l’usine canadienne de la compagnie, pour déménager ses opérations de fabrication au Mississippi et pour continuer de vendre leur produit sous la marque de fabrique canadienne.

Rol-Land Farms, Inc. (Essex Kent Mushroom, Essex Continental Distributors Inc. et/ou Unionville Farms) pour défaut de reconnaître les travailleurs du syndicat de United Food and Commercial Workers (UFCW) comme l’agent de négociation collective de leurs travailleurs malgré le pourcentage de 70 % des travailleurs qui avaient signé des cartes syndicales en 2003. Ces travailleurs doivent faire face à des problèmes de longs horaires de travail et des questions de santé et de sécurité, sans aucun processus de grief, des problèmes de harcèlement, de salaires injustes et de la discrimination.

Philips Electronics Products pour son transfert de production du Québec au Brésil éliminant ainsi un potentiel de 125 emplois de métallos.

Motts (Clamato) Pour utiliser le nom du Canada afin de commercialiser un produit non canadien. Cette compagnie américaine est coupable d’imposer des coupures de salaires et d’éliminer des emplois pour 300 travailleurs de leur usine de Williamson, dans l’état de New-York.

Museum of Civilization pour ne pas accorder à ses travailleurs une convention collective équitable.
Alors en fin de comptes, est-ce que Coca est toujours aussi « meurtrier»? Bien que Coca-Cola ne soit pas mentionné sur le site Web de NUPGE comme compagnie à boycotter, il ne faut pas chercher très loin pour constater que les pratiques de Coca-Cola en ce qui concerne l’emploi et les droits de la personne demeurent inadmissibles. D’autre part, le SEFPO maintient sa position en refusant de servir des produits de Coca-Cola lors de n’importe laquelle de ses activités ou fonctions. En ce qui concerne les autres boycotts et leur occurrence, il est relativement simple de repérer les produits de quelles compagnies nous devrions refuser. Vérifiez en cliquant sur l’onglet « Soutien de cette lutte » dans le coin inférieur droit de la colonne sur la page d’accueil de NUPGE (www.nupge.ca) pour des renseignements sur les grèves, boycotts, actions communautaires en cours ainsi que les campagnes organisées par les citoyens de tout le pays.

Délégué(e)s syndicaux/ales et accès de colère sur le lieu de travail

Mise à jour pour délégué(e) syndical(e)

Le lieu de travail peut être un lieu d’exercice de la violence, et des travailleurs en colère et frustrés présentent une série de problèmes tout nouveaux pour un(e) délégué(e)syndical(e).

Au mois d’août, l’agent de bord de la compagnie JetBlue, Steve Slater est devenu un héros populaire instantané pour la classe des travailleurs quand il prit deux bières, remit à sa place un passager insultant et emprunta la sortie avec la glissière de sécurité de l’appareil pour une célébrité instantanée. La phrase « piquer une crise à la Slater » a acquis tout de suite un usage populaire courant, donnant naissance à des pages d’épisodes de « goutte qui fait déborder le vase » en ce qui concerne de mauvaises conditions de travail.

Si le cas de Slater était comique, le cas du travailleur d’entrepôt d’une brasserie du Connecticut, Omar Thornton fut par contre une tragédie. Thornton a été appelé à comparaître devant un comité disciplinaire pour allégations d’avoir volé de la bière. Il a tué huit personnes, y compris le président de sa section syndicale locale pour ensuite se suicider.

Ces deux cas présentent, bien entendu, une énorme différence entre eux, mais pour un(e) délégué(e) syndical(e), ils peuvent tous deux servir à rappeler qu’on ne peut jamais prédire quand le prochain épisode de crise de colère violente au travail va avoir lieu.

La violence sur le lieu de travail n’est, bien entendu, pas quelque chose de nouveau et la plupart du temps cela commence au niveau du chef de service ou du patron. Une des tâches essentielles du syndicat a toujours consisté à défendre les travailleurs contre la violence de la direction— en prenant la défense des conditions de sécurité, par exemple, ou en faisant obstacle au harcèlement—mais parfois les émotions de nos collègues de travail deviennent aussi une menace potentielle de violence.

Cette situation économique épouvantable et les pressions incessantes auxquelles les gens qui travaillent ont à faire face augmentent le stress et cela peut mener à entreprendre des actions destructives de la part des travailleurs.

Que peut faire un(e) délégué(e) syndical(e)? 

  • Tout d’abord, vérifiez vos propres niveaux de stress. Les pressions qui poussent certains de vos collègues au-delà de la limite peuvent vous affecter aussi. En outre, vous avez tout un groupe de gens dont vous devez vous préoccuper. Soyez à l’affût de signes de votre propre colère interne. Certains remèdes pour la violence sur le lieu de travail peuvent impliquer d’avoir à défier vos propres collègues de travail et vos amis au sujet de leur conduite—ce qui est de toute évidence, une activité engendrant du stress aussi.
  • Conduisez-vous selon le slogan du /de la délégué(e) syndical(e) : Prévention et Pro-activité. Dans le cas Thornton, les preuves à l’appui des mesures disciplinaires prises par la compagnie étaient constituées par des bandes vidéo montrant soi-disant Thornton en train de voler des caisses de bière. Le syndicat peut négocier avec l’employeur en ce qui concerne l’utilisation de caméras de surveillance vidéo et prévenir ses membres d’une telle surveillance.
  • Plus important encore, dans le cas Thornton il semble y avoir eu de sérieuses questions raciales et des incidents à l’entrepôt, ce qui a empiré le cas de cette situation. « Tout cela aurait pu être évité ». À déclaré Will Holliday, l’oncle de Thornton à la chaîne de télévision CBS News. « Il avait signalé des questions de préoccupation sur ce qui se passait au syndicat une ou deux fois mais cela n’a pas été traité de façon appropriée ». Non seulement, Thornton avait utilisé son téléphone cellulaire pour documenter et transmettre des conversations racistes entre certains de ses collègues de travail, mais il trouvait que ses droits selon la convention collective étaient sujet à des abus quant aux tâches qui lui étaient assignées. Il est essentiel que les syndicats fassent appliquer les clauses de la convention collective de façon impartiale pour chaque membre et de s’assurer que les travailleurs connaissent quelles sont les limites de protection que leur assure leur contrat de travail.
  • Il est clair, que si des travailleurs harcèlent leurs collègues de travail, en plaçant en évidence des nœuds de potence, ou par du harcèlement sexuel, un(e) délégué(e) syndical(e) doit passer à l’action et parler avec les membres en infraction du contrat et à la direction, qui est légalement responsable de fournir « un lieu de travail propre à la santé et à la sécurité ». Le/la délégué(e) syndical(e) ne doit pas faire preuve de timidité si les rapports normaux de base entre collègues de travail ne sont pas maintenus. Après tout, un(e) délégué(e) syndical(e) ne voudrait pas ou – ne devrait pas—permettre qu’un superviseur harcèle un de ses membres d’aucune façon, car les mêmes normes doivent être maintenues parmi tous les collègues de travail.
  • Est-ce que votre employeur dispose d’un Programme d’aide pour employé(e)s (PAE)? Si c’est le cas, un(e) délégué(e) syndicale(e) devrait en connaître les procédures et encourager avec tact les collègues de travail en difficulté d’en faire usage. Souvent un(e) délégué(e) syndicale(e) est réticent(e) à « rapporter » un collègue de travail au sujet d’une conduite erratique, mais la protection de tous les travailleurs constitue la responsabilité première du/de la délégué(e) syndicale(e). Un collègue de travail qui a des problèmes personnels qui semblent l’affecter profondément pourrait être le prochain auteur de violence sur le lieu de travail.
  • Soyez à l’écoute des conversations ordinaires. Est-ce que certains de vos collègues de travail font de temps à autres des commentaires à priori innocents sur le fait de vouloir intimider ou torturer un autre collègue de travail? Bien que cela puisse sembler être des bravades de lieu de travail, ces menaces à priori inoffensives pourraient bien refléter un problème plus sérieux.
  • Est-ce que certains de vos collègues de travail ont de sérieux problèmes en dehors du travail—d’ordre relations affectives ou des problèmes financiers, par exemple—cela pourrait les inciter à recourir à la violence? Encore une fois, si vous disposez d’un PAE, incitez votre collègue de travail en question à prendre rendez-vous avec l’agent de ce programme. Faites preuve de tact lors de votre prise de contact.
  • Demandez que la direction prenne des mesures immédiates, si un(e) délégué(e) syndicale(e) recommande qu’un collègue de travail soit suspendu? C’est de toute évidence un dilemme d’ordre éthique qui va faire grimper la pression artérielle de tout(e) délégué(e) syndicale(e) mais encore une fois, vous êtes responsable de la sécurité de tous vos membres et vous pouvez être obligé de passer à l’action à cette fin.
  • Est-ce que certains de vos collègues de travail sont en possession d’armes, soit sur le lieu de travail ou dans leurs véhicules situés à proximité? Malgré le fait qu’il pourrait y avoir un certain nombre de questions constitutionnelles en ce qui concerne le bannissement d’armes sur tout lieu de travail (y compris les terrains de stationnement des lieux de travail) et du fait qu’il s’agit d’une question culturelle au sein de la communauté des chasseurs, le fait d’avoir des armes à proximité pourrait constituer un problème.

Mais ce qui compte le plus, dans le cas d’un mauvais chef de service ou patron, ou de mauvaises conditions de travail, ce n’est pas de démissionner comme l’a fait Slater ou de commencer à tirer sur tout le monde. La raison primordiale du syndicalisme c’est de faire un effort collectif par les travailleurs afin de faire en sorte que les conditions de travail soient plus sécuritaires . Bien que de nombreux adeptes de la blogosphère des non syndiqués aient applaudi à la réaction de l’agent de bord Steve Slater et aient souhaité avoir la même volonté de démissionner d’un travail misérable, le syndicalisme essaye d’améliorer même le plus misérable des emplois afin que les travailleurs n’aient pas à faire face à ce choix de perdants : se soumettre aux conditions d’un emploi misérable et à un mauvais chef de service ou patron ou démissionner.

*** Cet article est réimprimé avec la permission de Union Communications Services Inc., 1633 Connecticut Ave. NW, Suite 300, Washington, DC 20009. Pour commander leur publication veuillez appeler 1-800-321-2545.

Par un accord passé entre In Solidarity/En Solidarité et Union Communications Services, le contenu de cet article ne peut être reproduit. ***

Ne vous faites pas mordre par les punaises de lit

Felicia Fahey, comité de rédaction, En Solidarité

L’épidémie de punaises de lit a frappé Toronto et les résidents de cette ville ainsi que nos membres sont de plus en plus anxieux d’habiter ou de se rendre dans cette grande ville. Cette crainte est renforcée par les médias et les blogues en ligne, ce qui ajoute à la rumeur et la crainte publiques. Ici à la rédaction de En Solidarité bien que nous avons pensé de nous efforcer de faire ce que nous pouvions pour obtenir quelques faits /mythes autour de la question de ces petites bestioles.

Les punaises de lit existent depuis l’ancienne Grèce. Aux environs de la Deuxième guerre mondiale elles sont pratiquement tombées en désuétude avec l’invention et l’usage des pesticides et la popularité de leur usage. Aux États-Unis en 1996, une loi bannissant certains pesticides fut adoptée et le débat sur le lien entre ce fait et la réapparition des punaises de lit a été réactivé.

Les punaises de lit sont des insectes qui ont à peu près la taille d’un pépin de pomme et elles se nourrissent de sang humain ou d’animal. Elles sont plus actives de nuit et ont tendance à se dissimuler durant le jour. Elles se reproduisent très rapidement et peuvent survivre sans se nourrir jusqu’à six mois. Les punaises de lit ne sautent pas mais souvent elles sont portées d’un endroit à un autre; on les surnomme souvent d’insectes « autostoppeurs ».

Si vous pensez que vous avez une infestation de punaises de lit ou pour obtenir des renseignements sur des cas de punaises de lit rapportés, appelez votre conseil de santé local ou le conseil de santé de la ville que vous comptez visiter.

Mythe: les punaises de lit sont trop petites pour être vues.

Fait: Bien que difficiles à repérer car elles se cachent très bien, elles sont suffisamment grosses pour être vues à l’œil nu.

Mythe: On ne trouve les punaises de lit que dans les abris; seules les personnes pauvres ou les personnes sales en sont infestées.

Fait: On peut trouver les punaises de lit dans les hôtels, motels, dortoirs, appartements, les copropriétés, les maisons privées et même dans les lieux publics comme des entreprises et des bureaux. Il peut y avoir une infestation de punaises de lit n’importe où.

Mythe: Le simple fait d’entrer dans une pièce où il y a des punaises de lit vous en rend porteur.

Fait: Les punaises de lit ne sautent pas. Elles passent 90 % de leur temps à se cacher et ne sont habituellement actives que la nuit. Les punaises de lit évitent la lumière du jour et n’aiment pas être dérangées.

Mythe: Les punaises de lit causent des maladies.

Fait: Il n’existe aucune preuve qui indique que les punaises de lit transmettent des maladies. Les morsures de punaise de lit, toutefois, peuvent causer des réactions allergiques chez certaines personnes similaires à celles des piqûres de moustiques. Le fait de gratter répétitivement les marques de morsure d’une punaise de lit ou de gratter les croûtes peut causer des infections. D’autre part les personnes victimes d’infestations sérieuses et/ou répétées peuvent avoir un sentiment d’anxiété, peuvent se préoccuper ou se sentir coupables.

Myth: Les produits chimiques/pesticides peuvent tuer les punaises de lit.

Fact: La seule application de pesticides ne va pas tuer les punaises de lit à aucune phase de développement. Le traitement contre les punaises de lit efficace dépend d’une approche du contrôle des punaises de lit de type Gestion intégrée d’insectes nuisibles qui implique le passage d’aspirateurs et de nettoyage à la vapeur, de laver le linge et de sceller les zones et les craques dans lesquelles les punaises de lit peuvent se cacher. N’utilisez pas de produits de contrôle des insectes nuisibles en vente libre ni de remèdes maison comme le kérosène.

Pour être bref : oui il y a des punaises de lit à Toronto, mais elles sont aussi partout ailleurs. La chose la plus importante dont il faut se rappeler est de minimiser le fouillis de manière à ce que ces dernières trouvent peu d’endroits où se cacher. Garder les draps de lit et le linge propre, pratiquer une hygiène quotidienne et inspectez les chambres d’hôtel que vous fréquentez. Si vous êtes encore préoccupé(e), appelez l’hôtel avant votre arrive et demandez à obtenir tout rapport ainsi que les dates de leurs dernières inspections à ce sujet.

Retraité(e)? Vous pouvez poursuivre votre action en tant qu’activiste

Laurie Sabourin, comité de rédaction, En Solidarité

Si vous êtes un des milliers de membres du SEFPO à la veille de prendre votre retraite au cours des quelques prochaines années, vous aurez toujours la possibilité de demeurer impliqué dans les activités du syndicat. Ce n’est pas parce que votre carrière tire à sa fin que cela met fin aussi à votre engagement syndical.

En 1981 trois membres retraités avaient demandé au Conseil d’administration du syndicat de créer une division pour membres retraités. Maintenant cette division comporte des milliers de membres et continue de grossir. Ce type d’engagement vous permet de suivre et de prendre part aux activités du SEFPO.

Il y a sept comités d’exécutifs régionaux qui tiennent des réunions régulièrement dans vos régions respectives. Les personnes qui président ces comités constituent le Comité de l’exécutif de la division des membres retraités. Cet exécutif produit un bulletin trimestriel intitulé, Autumn View, avec des articles portant sur les avantages sociaux, les finances et les questions du jour relatives aux retraités. Ils vérifient les modifications de politiques qui touchent leurs membres et aident avec des sessions de formation pour la préparation des membres du SEFPO à prendre leur retraite.

À titre de membre de cette division, vous allez

  • Recevoir des informations régulières au sujet de revendications, de campagnes et d’événements du SEFPO;
  • Organiser des réunions régulières pour discuter de revendications propres aux retraités avec d’autres membres à la retraite;
  • Proposer et discuter des Résolutions et des Modifications constitutionnelles à présenter lors du Congrès;
  • Être admissible à vous présenter comme délégué aux conseils de zone, soit comme délégué de votre ancienne section locale ou comme délégué de la division des membres retraités;
  • Être admissible à vous présenter comme délégué auprès du Conseil du travail de district si vous êtes élu par votre section locale;
  • Être admissible à occuper des postes à l’exécutif à la fois aux conseils de zone ou aux Conseils du travail de district.

L’adhésion à cette division est ouverte à tous les membres du SEFPO et du personnel qui prennent leur retraite de leur lieu de travail recevant directement une pension obtenues en travaillant sur leur lieu de travail ou en prenant leur retraite d’une unité de négociation collective sans régime de pension.

Vous pouvez devenir et demeurer membre retraité à vie en payant 10 $ seulement. Certaines sections locales payent cette cotisation pour leurs membres retraités afin qu’ils soient membres à vie.

Les formulaires de demande d’adhésion peuvent être obtenus auprès du SEFPO à www.opseu.org/retirees/index.htm, ou votre président régional des retraités, votre bureau régional du SEFPO, ou au Siège social du SEFPO à Toronto en appelant sans frais au 1-800-268-7376.

Autoprotection de votre identité

Tim King, comité de rédaction, En Solidarité

Il ne s’agit pas ici de se battre physiquement pour protéger votre identité, ni de contester les mesures du gouvernement – mais plutôt tout simplement de protéger le plus important des documents que vous pouvez posséder…votre certificat de naissance.

Vous pouvez trouver cela bizarre, mais c’est vrai. De tous les documents que vous possédez, celui-ci est CELUI dont vous avez besoin pour demander et obtenir tout autre document d’identification ou document quelconque. Vous en avez besoin pour pratiquement tous les aspects de votre vie – des soins de santé, aux permis divers et pour votre demande de pension. Puisqu’il est si important, il faut prendre le plus grand soin et des précautions au sujet de cet unique bout de papier.

Utilisez cette analogie : si vous aviez mille dollars, est-ce que vous les compteriez ouvertement en public? Est-ce que vous iriez vous promener avec cette somme dans votre portefeuille ou dans votre sac à main « juste en cas de besoin ?» Non! Vous les laisseriez probablement en sécurité chez vous ou dans un établissement financier pour les sortir que lorsque vous en auriez vraiment besoin.

Pourquoi laisser traîner vos NIP pour vos cartes de crédit ou de débit écrits sur un papier dans votre portefeuille? Bien sûr que non vous ne le faites pas. Alors pourquoi ne pas protéger aussi le seul document qui pourrait permettre de vous voler bien plus que juste de l’argent, mais votre propre identité!

En général nous sommes des accumulateurs ambulants et nous portons nos vies sur nous. Nous conservons un tas de reçus, photos, cartes de bibliothèque, carte NIP, des cartes de fidélité pour des magasins d’épicerie échues, des coupons délavés, des cartes d’adhérent à des clubs, des numéros de téléphone et peut-être une ou deux recettes de cuisine.

Nous voulons tout avoir facilement, à portée de main et sur demande. À n’importe quel moment où vous avez besoin de quelque chose, vous pouvez l’obtenir en un clin d’œil. Le problème c’est que si c’est facile pour vous c’est aussi relativement facile pour n’importe quel voleur. Il ou elle pourrait aisément apprendre qui vous êtes, où vous allez au gymnase, vos vêtements, où vous habitez, vos habitudes bancaires, quelles sont vos cartes de crédit, peut-être vos emprunts scolaires, quelle est votre famille, etc. Il en va de même si vous avez sur vous les renseignements concernant votre époux ou épouse et vos enfants.

Étant donné que c’est aussi facile de retracer la vie de quelqu’un, il nous faut prendre des précautions simples afin de ne pas laisser nos renseignements personnels être accessibles trop facilement.

Partout dans le monde les certificats de naissance émis en Ontario et d’autres provinces canadiennes sont parmi les documents les plus recherchés. Le gouvernement s’efforce de protéger au maximum l’identité des ontariens et des ontariennes. Ce n’est pas si difficile de se protéger soi-même. Pour tout tuyau afin d’assurer la protection de votre identité, veuillez lire les articles Digital Death Wills et Social Networking dans les anciens numéros de En Solidarité.

Mission : reconquérir le Canada!

CALM

OPERATION MAPLE est un projet des médias sociaux en ligne (comportant une marque spécial d’humour) qui fait noter que les gens que nous élisons n’ont pas toujours à cœur les meilleurs intérêts des canadiens et des canadiennes.

Chaque semaine, l’Opération Maple affiche des vidéos créatifs, informatifs et drôles qui assurent une formation et amusent en même temps. Des Webpisodes, courts et frappants sont accompagnés par des articles et des hyperliens utiles.

Vous pouvez vous joindre aux partisans de l’Opération Maple sur la page de Facebook à cette fin, suivez cette Opération sur Twitter ou visitez leur profil sur YouTube afin de regarder et de partager des épisodes drôles et facétieux au sujet de la politique et du monde des affaires au Canada.
www.operationmaple.com

La syndicalisation au Canada atteint 4,2 millions de travailleurs

NUPGE/CALM

Statistique Canada dit que plus de 4,2 millions de travailleurs étaient membres d’un syndicat au Canada au cours de la première moitié de 2010, une augmentation de 64 000 membres par rapport à la même période l’an dernier.

Les adhésions de membres de syndicats ont augmenté à un rythme légèrement plus rapide que le nombre d’emplois total. Par conséquent, le taux de syndicalisation de la nation a grimpé et est passé de 29,5 pour cent en 2009 à 29,6 pour cent en 2010.

L’écart de la syndicalisation entre les hommes et les femmes a légèrement augmenté en 2010. Les femmes ont de façon disproportionnée connu plus de gains pour ce qui est des emplois syndiqués. Par conséquent, leur taux de syndicalisation a grimpé et est passé à 30,9 pour cent, alors que le taux pour les hommes est demeuré constant à 28,2 pour cent.

Juste un peu plus de 2,2 millions de femmes appartenaient à un syndicat en 2010, comparativement à juste moins de 2 millions d’hommes.

Le taux de syndicalisation pour les travailleurs ayant des emplois permanents a augmenté et est passé à 30 pour cent entre 2009 et 2010 alors qu’il avait diminué et avait baissé à 27,3 pour cent pour les travailleurs n’ayant pas d’emplois permanents. Ce taux avait augmenté dans les plus grosses entreprises (100 travailleurs ou plus), diminué parmi celles ayant entre 29 et 99 travailleurs et il était resté constant pour les entreprises ayant moins de 20 travailleurs.

Les chiffres au niveau provincial indiquent une situation mitigée.

Les taux de syndicalisation ont chuté en Nouvelle-Écosse, au Québec, en Saskatchewan et en Alberta. Les gains les plus importants des taux de syndicalisation sont intervenus en C.-B. alors que le taux le plus élevé a été enregistré à Terre-Neuve et Labrador (37,9 pour cent).

Parmi les industries, les taux ont été plus élevés dans l’administration publique (68,5 pour cent) et l’éducation (67,0 pour cent). Des diminutions significatives sont intervenues dans le domaine de l’agriculture, les soins de santé et les services d’aide sociale ainsi qu’en éducation. Des augmentations significatives se sont produites dans les transports et l’entreposage ainsi que dans l’administration publique.

Une moyenne de 288 000 travailleurs n’étaient pas membres d’un syndicat mais étaient couverts par une convention collective au cours de la première moitié de 2010, une chute par rapport à un total de 300 000 travailleurs l’an passé.

En 2009, il y a eu 157 grèves ou lockouts qui ont entraîné une perte de temps de travail d’au moins 10 jours personne. Chiffre le plus bas qui se situe à l’avant dernier rang dans les statistiques. En même temps, 67 000 travailleurs étaient impliqués dans ces grèves ou lockouts et juste un peu moins de 2,2 millions de journées personne en temps de travail ont été perdus, le plus grand nombre de jours de travail perdus depuis 2005.

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