Veiller à la sécurité sur le lieu de travail
Laurie Sabourin, En Solidarité
On s'attend tous à travailler dans un environnement sécuritaire et à retourner à la maison en bonne santé à la fin de la journée. Que peut-on faire quand l'employeur refuse de collaborer pour assurer la sécurité de son personnel? Si vous êtes membre d'un syndicat, vous mettez votre employeur devant ses responsabilités. C'est exactement ce qu'ont fait les membres de la section locale 248 du Centre de détention de Hamilton-Wentworth. Plus de 200 agents des services correctionnels y travaillent, dont près de 80 quotidiennement.
Tout a commencé à la mi-août, une journée comme les autres jusqu'à ce que les agents signalent la disparition d'une pièce de métal de l'établissement. Personne ne savait où cette pièce de métal pouvait se trouver. Les agents étaient inquiets du fait qu'un détenu pouvait l'avoir en sa possession, la façonner pour fabriquer une arme ou un instrument dangereux, et mettre en danger la vie des autres détenus et du personnel de l'établissement.
Pour trouver cet objet métallique, on allait devoir procéder à une fouille générale de l'établissement. Les agents ont demandé l'autorisation de porter des gilets de protection pour effectuer la fouille des cellules.
En vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, l'employeur a le devoir de prendre « toutes les précautions raisonnables dans les circonstances pour assurer la protection du travailleur » [Art. 25, Alinéa (2) h] et de veiller à ce que le matériel, les matériaux et les appareils de protection qu’il fournit soient utilisés de la manière prescrite [Art. 25, Alinéa (1) a, b et d]. Les agents étaient d’avis que le port du gilet de protection constituait une précaution raisonnable pour assurer leur protection.
C'est à partir de ce moment que l'histoire s’est corsée. À l'intérieur des centres de détention, les agents sont confrontés quotidiennement à des dangers inconnus. Dans le cas présent, la situation était différente : on savait qu'un danger existait vraiment et que les risques augmentaient du fait de la disparition d'une pièce de métal. On devait retrouver cette pièce de métal ou, au moins, fouiller l'établissement afin d'assurer la sécurité des hommes et des femmes qui y travaillent. En vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, les travailleurs ont le droit de refuser de travailler s'ils estiment que leur santé et sécurité sont en danger. Les agents du Centre de détention de Hamilton-Wentworth n'ont pas refusé de travailler; ils ont simplement demandé qu'on assure leur sécurité.
Les agents acceptaient de procéder à la fouille à condition qu'on leur permette de porter leur gilet de protection Kevlar, qui était déjà fourni par l'employeur. Selon eux, le gilet constituerait une protection supplémentaire en cas d’agression, surtout si la pièce en métal avait été transformée en une arme tranchante et contondante. La direction a refusé de tenir compte de ce danger et ordonné au personnel de procéder aux fouilles sans les gilets de protection. Une décision qui a conduit à une impasse. L'employeur a ensuite empêché les agents de travailler, refusé de les payer, et fait venir des cadres d'autres établissements de l'Ontario pour faire le travail à leur place. Se présentant chaque jour au travail, les agents ont demandé à chaque fois qu'on les autorise à porter les gilets de protection pour effectuer la fouille de l'établissement. À chaque fois, la réponse a été négative.
Pendant ce temps, la section locale et l'employeur continuaient de négocier quotidiennement, mais n'arrivaient pas à trouver un accord. Après une semaine de conflit, l'employeur a insisté pour imposer une pénalité « pas de travail, pas de salaire » et d'autres mesures disciplinaires durant la période où les agents ont été empêchés de travailler. La section locale ne pouvait pas tolérer que l'employeur prenne des mesures disciplinaires envers ses membres qui défendaient leurs droits en matière de santé et de sécurité.
Elle a organisé un piquetage d'information le 23 août à l'extérieur du centre de détention. Des employés des services correctionnels des quatre coins de la province ont apporté leur appui et montré leur solidarité. À partir de ce jour et pour soutenir leurs collègues du Centre de détention de Hamilton-Wentworth, les agents de toute la province ont porté leur propre gilet de protection pour effectuer les tâches quotidiennes.
Le lundi 27 août, des centaines d'agents d'un bout à l'autre de la province ont manifesté à Queen's Park. Les médias d'information ont beaucoup parlé de la manifestation et des députés de l'opposition l'ont appuyée. Dan Sidsworth, président du comité des relations avec les employés du Ministère (CREM), et Warren (Smokey) Thomas, président du SEFPO, ont conduit une délégation à l'Assemblée législative et rencontré Mme Madeleine Meilleur, la ministre de la Sécurité communautaire et des Services correctionnels. La ministre a promis qu'une nouvelle réunion serait organisée pour résoudre le problème.
Un soutien sans précédent a déferlé des quatre coins de la province. Des dons ont commencé à arriver pour soutenir les 200 agents et plus de la section locale 248 qui étaient sans salaire parce qu'ils tenaient tête à leur employeur. Plusieurs sections locales avaient été déjà confrontées à ce problème par le passé. Sachant que cette situation était loin d'être un cas isolé, tous les agents des services correctionnels de l'Ontario étaient déterminés à gagner cette lutte.
Le mercredi 29 août, le syndicat n'a pas eu d'autre choix que de se retirer du Comité des relations employés/Ministère, y compris de tous les sous-comités du CREM (à l'exception du Comité sur la santé et la sécurité). Le syndicat a maintenu catégoriquement que les agents avaient le droit de réagir pour assurer leur santé et sécurité sur le lieu de travail, sans qu'on leur impose des représailles.
Près d'un mois après le début du conflit, le SEFPO et le Ministère ont conclu un accord. En vertu de cet accord, les employés pouvaient reprendre le travail et toutes les mesures disciplinaires ou réduction de salaire seraient soumises à l'arbitrage avant d'être envoyées à la Commission de règlement des griefs. En outre, les agents des services correctionnels de partout en Ontario sont désormais autorisés à porter leurs gilets de protection à tout moment dans l'exercice de leurs fonctions. Les agents des services correctionnels de la province continueront de mettre leur santé et sécurité au premier plan. Rentrer chez eux vivant à la fin de leur quart de travail reste leur priorité numéro un.
La mariée est une enfant. Le travail des enfants – dernier article d'une série de trois
Lisa Bicum, En Solidarité
Dans les deux derniers numéros de En solidarité, deux articles ont mis en évidence les conditions de travail déplorables des enfants dans certains endroits du monde : le premier sur les mines d'or au Mali et le deuxième sur l'industrie agricole dans le Sud des États-Unis. Malheureusement, les mauvais traitements des enfants ne se limitent pas qu'au secteur du travail. L'organisme Human Rights Watch (www.hrw.org) a mis en lumière une autre situation choquante : la condition des jeunes filles au Yémen, dont près de la moitié d'entre elles doivent se marier alors qu'elles sont encore enfants. Heureusement, des travailleurs des droits de l'homme luttent pour l'adoption d'une législation qui interdirait les mariages forcés et fixerait à 18 ans l'âge minimum légal du mariage.
Marier les filles alors qu'elles sont encore des enfants est une manière certaine de les priver d'éducation, de fragiliser leur santé et de les reléguer à un rang de citoyens de deuxième classe. Pour celles et ceux d'entre nous qui ont des filles âgées de moins de 18 ans (ou de n'importe quel âge en réalité) et qui ont une bonne conscience sociale, traiter des jeunes filles de cette manière est inacceptable.
Un rapport, publié en décembre 2011, examine la situation des filles qui sont forcées de se marier à un très jeune âge, ainsi que les conséquences qu'elles garderont toute leur vie. Plus de trente filles et femmes du Yémen ont raconté à Human Rights Watch comment leurs familles les ont forcées à se marier alors qu'elles étaient encore des enfants. En plus de rapporter des aspects importants de leur vie, cette étude révèle qu’elles ont été forcées d'avoir des rapports sexuels et des grossesses multiples. Ces jeunes femmes ont déclaré que leur mariage précoce avait mis un terme à leur éducation. Certaines ont dit avoir été victimes de viol conjugal et de violences familiales. Il n'y a pas d'âge minimum légal du mariage pour les filles au Yémen. Dans ce rapport, on apprend que de nombreuses filles sont contraintes de se marier – certaines dès l'âge de 8 ans.
Selon Nadya Khalife, chercheur et défenseure des droits des femmes, c'est une question de faible priorité pour la classe politique du pays. Khalife souhaite que l'on fixe à 18 ans l'âge minimum légal du mariage, de telle sorte que les filles et les femmes qui ont joué un rôle majeur dans le mouvement de protestation au Yémen puissent également contribuer à bâtir l'avenir du pays.
De façon choquante, les données du gouvernement du Yémen et des Nations Unies montrent qu'environ 14 pour cent des Yéménites se sont mariées avant l'âge de 15 ans et 52 pour cent avant l'âge de 18 ans. Elles sont parfois forcées d'épouser des hommes beaucoup plus âgés. Inversement, les garçons sont rarement forcés à se marier quand ils sont enfants.
Les filles et les femmes interrogées ont également déclaré avoir été victimes de violences sexistes, y compris de violences conjugales et sexuelles. Certaines d'entre elles ont subi des violences verbales ou physiques de la part de leur mari, de membres de leur belle-famille ou de proches.
Comment peut-on mettre fin à une telle injustice? Selon Human Rights Watch, le prochain gouvernement du Yémen, pourrait, malgré les lois islamiques, montrer son attachement à l'égalité entre les sexes. Il devrait également sensibiliser la population sur le fait que les mariages précoces entrainent des conséquences graves. En outre, le gouvernement yéménite et ses bailleurs de fonds internationaux devraient également faciliter l'accès des filles et des femmes à l'éducation et aux services de santé, et améliorer leur protection contre les violences familiales.
Pourquoi cette situation perdure-t-elle? Essentiellement, parce que les motifs religieux ont prévalu depuis les quinze dernières années. En 2009, certains législateurs yéménites ont éliminé les requêtes visant à fixer à 17 ans l'âge minimum légal du mariage des jeunes filles, soutenant que fixer un âge légal du mariage serait contraire à la Charia (loi islamique).
Paradoxalement, parmi les autres pays du Moyen-Orient et de l'Afrique du Nord qui reconnaissent la Charia comme la Loi à suivre, presque tous ont fixé un âge minimum légal du mariage, tant pour les garçons que pour les filles. Fixer l'âge légal du mariage à 18 ans ou plus est conforme aux normes et traités internationaux qui définissent un enfant comme toute personne de moins de 18 ans. Afin de respecter les droits de l'enfant et de la femme, les Nations Unies recommandent de fixer à 18 ans l'âge minimal légal du mariage.
Souhaitons que les législateurs du Yémen tiennent parole et respectent l'engagement qu'ils ont pris auprès de plusieurs organisations internationales des droits de l'homme. Ces organisations interdisent le mariage des enfants, mais le Yémen ne respecte pas ces lois. En bout de ligne, ce sont les intérêts et la sécurité des jeunes filles du Yémen qui doivent, d'abord et avant tout, figurer dans l'esprit, les lois et les coutumes du pays. En Amérique du Nord, nous pouvons contribuer à lutter contre ces injustices en les faisant connaître au monde entier.
Renforcer les droits de la personne et honorer le passé
Wade Stevenson, Alliance arc-en-ciel, Section locale 329
Le 13 Juin 2012 marque un tournant historique pour les droits de la personne en Ontario. Le projet de loi 33 modifie le Code des droits de la personne afin de préciser que toute personne a droit à un traitement égal sans discrimination fondée sur l’identité sexuelle ou l’expression de l’identité sexuelle.
Le projet de loi est nommé d'après le regretté Toby Dancer : un membre et défenseur de la communauté trans, un pianiste et musicien de jazz accomplis qui s'est battu pour faire connaître la discrimination à laquelle sont confrontés les membres de la communauté transgenre.
En Ontario, la discrimination fondée sur l'identité sexuelle ou l'expression de l'identité sexuelle est désormais interdite par la loi. Ce changement majeur est le fruit de nombreuses années de lobbyisme de la part d'activistes communautaires et de certains politiciens. Pour les transgenres, c'est un changement majeur qui protège leurs droits au même titre que les autres personnes. Ce n'est toujours pas le cas dans de nombreuses régions du monde. C'est la raison pour laquelle il s'agit d'une loi historique pour les transgenres en Ontario. Il s'agit également d'un jour important pour nous, les membres du syndicat. Nous avons maintenant le devoir d'en savoir plus sur la discrimination à laquelle se heurtent les transgenres, les conséquences et les moyens de la combattre.
En novembre 2012, l'Alliance arc-en-ciel a célébré la Journée internationale du souvenir trans et organisé un forum public au bureau régional, situé rue Wellesley, à Toronto.
On a instauré la Journée internationale du souvenir trans afin de rendre hommage aux victimes qui ont été assassinées à cause de la haine ou des préjugés à l'égard des personnes de la communauté trans. Cette journée de commémoration est célébrée en novembre pour rendre hommage à Rita Hester, assassinée le 28 novembre 1998, et dont la mort a été suivie du projet Web « Souvenons-nous » et d'une veillée à la bougie, à San Francisco, en 1999. Le meurtre de Rita, comme la plupart des meurtres de transgenres, reste irrésolu à ce jour.
Les transgenres, à qui l'on rend hommage lors de la Journée internationale du souvenir trans, n’incluent pas seulement les transsexuels, les transgenderistes, les travestis et les intersexués, mais toutes les personnes qui ont été victimes d'une violence fondée sur un parti pris à leur égard.
Depuis les événements du 11 septembre en particulier, notre société est plus sensible aux questions de violence fondée sur la haine. Pourtant, aujourd'hui encore, on ignore souvent les actes haineux ou de discrimination à l'endroit des transgenres. Au cours de la dernière décennie, plus d'une personne a perdu la vie chaque mois en raison d'un crime haineux à l'endroit d'un membre de la communauté trans, indépendamment d'autres facteurs. Une tendance qui ne montre aucun signe de baisse.
La Journée internationale du souvenir trans a été créée pour plusieurs raisons. Premièrement, elle vise à sensibiliser la population aux crimes haineux à l’endroit des personnes de la communauté trans, une information qui est très peu relayée par les médias d’information. Deuxièmement, elle permet d'honorer publiquement la vie de nos frères et sœurs et de ne pas les oublier. La veillée est un moyen d'exprimer notre amour et respect face à la haine et à l'indifférence. La Journée du souvenir trans vise également à rappeler à tous les membres de la société que les transgenres sont leurs fils, filles, parents, amis et êtres chers. Enfin, cette journée donne l'occasion à nos alliés d'être à nos côtés pour honorer le souvenir des personnes qui ont perdu la vie à cause de la transphobie.
Au début de l'année, Kyle Scanlon, coordonnateur de l'éducation, la formation et la recherche au Centre communautaire 519 de Toronto, a été retrouvé mort à son domicile après avoir commis un suicide. Kyle travaillait sur les projets Trans Pulse et Trans Access afin de redéfinir les besoins de la communauté trans en Ontario et dans le reste du Canada. En tant que chef de file communautaire, Kyle a travaillé avec de nombreux intervenants afin de répondre aux besoins de la communauté trans, mais en bout de ligne, il n'a pas trouvé le soutien personnel nécessaire.
Bien que l'Ontario ait fait des progrès pour accroître les ressources, il reste encore beaucoup à faire. En fait, 77 pour cent des Ontariens qui ont participé au projet Trans Pulse ont répondu avoir sérieusement envisagé le suicide – un pourcentage beaucoup plus élevé que la moyenne nationale. La violence, la discrimination et la haine à l'endroit des transgenres contribuent à ce pourcentage élevé. Selon le projet Trans Pulse, les transgenres qui ont déjà été victimes d'acte de transphobie sont deux fois plus susceptibles de commettre un suicide que les autres. Les jeunes sont encore plus vulnérables.
Au cours de l'année, l'Alliance arc-en-ciel a consulté l'Unité de l'équité afin d'organiser une conférence midi sur l'identité sexuelle. Cette idée provient d'une résolution adoptée au Congrès demandant la création de cette formation indispensable. L'objectif est d'éduquer les membres du syndicat aux notions d'identité sexuelle ou d'expression de l'identité sexuelle. Nous souhaitons que les connaissances acquises dans ce cours aident les membres à éliminer les barrières ayant trait à l'identité sexuelle et à l'expression de l'identité sexuelle dans le milieu syndical et ailleurs. On peut demander ce cours au SEFPO et le donner aux membres durant une réunion syndicale, une séance de formation et même sur le lieu de travail à l'occasion d'une conférence à l'heure du déjeuner.
Pour en savoir plus sur la Journée internationale du souvenir trans, le projet Trans Pulse et la Loi Toby de 2012 :
http://www.gender.org/remember/day/what.html
http://transpulseproject.ca/wp-content/uploads/2012/04/Trans_PULSE_Resource_List_-FINAL.pdf
http://www.ontla.on.ca/web/bills/bills_detail.do?locale=fr&BillID=2574
La CSPAAT enfreint-elle la loi? Consigner les injustices en matière d'indemnisation des travailleurs
Terri Aversa, agente de la santé et sécurité, SEFPO
Un nouveau groupe, « les travailleurs juridiques contre les coupures illégales (TJCCI) » a besoin de votre aide. Si vous estimez avoir été floué par la Commission de la sécurité professionnelle et de l'assurance contre les accidents du travail (CSPAAT), communiquez avec les membres des TJCCI. Ils rassemblent des exemples qui illustrent l'expérience injuste qu'ont vécue des travailleurs avec la CSPAAT depuis les deux dernières années. Ces exemples seront présentés et soumis à la CSPAAT, à des intervenants du système et aux décideurs politiques afin d'améliorer la manière dont on traite les travailleurs blessés en Ontario. Les TJCCI ont approché le SEFPO et d'autres syndicats pour leur demander de les aider à recueillir des exemples.
Le groupe est composé de membres des cliniques juridiques communautaires, d'avocats du secteur privé et d'autres organisations qui représentent les travailleurs qui ont eu une lésion ou une maladie professionnelle. Ils rencontrent quotidiennement des travailleurs injustement traités par la CSPAAT. Ils viennent surtout en aide à des travailleurs non syndiqués de la même façon que le SEFPO procure une assistance à ses membres pour obtenir une indemnité, des prestations ou des soins de santé par le bais de la CSPAAT.
Au moins un tiers des travailleurs de l'Ontario (y compris de nombreux membres du SEFPO) ne sont pas couverts par la CSPAAT. Nous le dénonçons. Tous les travailleurs devraient bénéficier d'une couverture et tous les employeurs devraient cotiser au système. Non seulement le système devrait être étendu, mais il devrait également être corrigé. De nombreux membres du SEFPO qui sont couverts par la CSPAAT ont eu leurs demandes légitimes rejetées, ainsi que d'autres difficultés les obligeant à se tourner vers le syndicat pour obtenir de l'aide. Afin de contribuer à améliorer le système, le SEFPO appuie l'initiative des TJCCI visant à recueillir l'expérience des travailleurs.
Le système d'indemnisation des accidentés du travail est entièrement financé par les employeurs et est destiné à indemniser les travailleurs ayant eu une lésion ou une maladie professionnelle. Lorsque le système a été créé il y a près de 100 ans, les travailleurs ont renoncé à leur droit de poursuivre leur employeur en échange de compensation par le biais de ce système. Mais aujourd'hui, les travailleurs et leurs défenseurs estiment que les décisions et les réductions de prestations mises en œuvre par la CSPAAT vont à l'encontre des intentions premières du système d'indemnisation des accidents du travail. Il y a des allégations de non-respect des politiques de la CSPAAT, de la Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail et de la jurisprudence.
Parmi les exemples rapportés, citons :
- la réduction des prestations à tous les niveaux;
- la réduction des prestations à des travailleurs âgés invalides à la suite d'une lésion; la CSPAAT affirme qu'ils sont invalides en raison de leur âge. C'est-à-dire que les travailleurs blessés qui étaient en bonne santé avant leurs blessures n'auraient plus droit de toucher des prestations en raison de leur âge.
- la réduction de mauvaise foi des prestations après qu'elles aient été « verrouillées », même lorsque l'état de santé du travailleur se dégrade;
- la réduction de l'indemnité de perte non financière (IPNF) en violation avec la pratique et les procédures de la CSPAAT;
- le renversement abusif des droits;
- des décisions finales ridicules, comme clôturer un dossier en concluant qu'un travailleur blessé, âgé de 63 ans, doit être capable de revenir dans le monde du travail dans un nouveau secteur d'activité sans aucun recyclage;
- la réduction du nombre d'audiences;
- des commissaires aux appels qui traitent de questions en dehors de celles faisant l'objet de l'appel (ex : un commissaire aux appels annulant la décision initiale donnant droit à une indemnité dans le cadre d'un appel en cours pour perte de revenu permanente);
- l'accroissement du nombre de poursuites pour des paiements en trop et le renforcement de la surveillance et de poursuites.
Aucune raison ne justifie le fait que la CSPAAT arrête de verser des prestations aux travailleurs ayant eu une lésion ou une maladie professionnelle. Le système n'est pas en crise. Si la CSPAAT a besoin d'argent, on devrait augmenter le nombre de lieux de travail qui sont couverts et, par conséquent, le nombre d'employeurs qui contribuent. La CSPAAT devrait également augmenter la cotisation des employeurs; le montant que versent les employeurs au système d'indemnisation des accidents du travail n'a pas augmenté depuis les années 1980. Triste réalité, mais les employeurs n'ont jamais aussi peu contribué au système d'indemnisation des accidents du travail. En 1996, les employeurs payaient 3,20 $ par tranche de 100 $ de salaire. Aujourd'hui, ils paient 2,40 $.
En recueillant divers exemples de travailleurs, les TJCCI veulent faire connaître la réalité et améliorer le système d'indemnisation des accidents du travail.
Que pouvez-vous faire?
Vous pouvez partager votre expérience
Les TJCCI recueillent des exemples de cas récents illustrant les décisions abusives et mauvaises de la CSPAAT. Ils demandent aux travailleurs qui estiment avoir été traités injustement par la CSPAAT au cours des deux dernières années de raconter de manière anonyme leur histoire. Si vous souhaitez partager votre expérience, veuillez transmettre votre histoire à yachnim-iavgo@lao.on.ca
Adhérer
Pour vous joindre aux Travailleurs juridiques contre les coupures illégales, veuillez contacter Marion Endicott, conseillère auprès des travailleurs blessés à endicotm@lao.on.ca
Article d'opinion : Un système universel de garde d'enfants
Virginie Ridley, En solidarité
Tout militant syndical sait bien que la société canadienne est confrontée à plusieurs problèmes essentiels. Certains problèmes sont le résultat des politiques gouvernementales et des coupures budgétaires, tandis que d'autres de l'apathie générale des citoyens. Je pourrais écrire pour parler de nombreuses questions – la grève des étudiants au Québec, le mouvement des Indignés, l'allongement des temps d'attente pour accéder aux soins de santé et aux services sociaux, les attaques contre nos régimes de retraite, le surpeuplement et le sous-financement des écoles et des établissements correctionnels ou l'endettement faramineux des étudiants postsecondaires. Dans cet article, j'ai décidé de parler d'une question qui me parait importante pour le mouvement syndical, le mouvement féministe, les jeunes travailleurs et familles : un système universel de garde d'enfants
Beaucoup de gens m'ont déjà entendue parler de ce sujet. Il est vrai que j'ai été amenée à examiner cette injustice lorsque j'ai été confrontée personnellement à ce problème. Avoir deux enfants en bas âge, avec seulement 13 mois d'intervalle, constitue une dépense écrasante. Ils sont âgés de trois et quatre ans et je travaille pour moins de 5,00 $ de l'heure après impôts. En plus de mes cotisations à l'assurance-emploi, au régime de pensions du Canada, etc., je dois faire un chèque de 1 600 $ par mois à la garderie agréée. Quand on multiplie par douze, on se rend compte que la dépense frôle les 20 000 $ par an. Mes frais de garderie constituent ma plus grosse dépense. Ouah! Il y a quelque chose qui ne marche pas dans une société lorsqu'un parent qui travaille doit prendre la décision de rester à la maison en recevant l'aide sociale ou de retourner au travail en gagnant la moitié du salaire minimum.
Je sais que certains d'entre vous lisent ces lignes et se disent : « Et alors? » Toutes les familles doivent faire des choix. Certaines choisissent d'avoir des enfants. Pourquoi toujours se plaindre de choses que l'on ne peut pas changer? Cette réaction est celle d'une personne qui sombre dans l'apathie et qui se résigne à accepter les choses comme elles sont.
On peut changer les choses. Nous devons, en tant que syndicats et militants, continuer à exercer des pressions pour demander la création d'un système universel de garde d'enfants. Un tel système existe déjà au Québec. Le Québec a instauré un programme universel de garde d'enfants et offre des services de garderie subventionnés pour toutes les familles à un coût de 7 $ par jour et par enfant. Après leur congé parental, les travailleurs québécois retournent plus facilement au travail que les autres travailleurs partout au Canada.
Les enfants, les membres les plus vulnérables de notre société, sont les premiers à bénéficier d'un système universel de garde d'enfants. Procurer un apprentissage dès la petite enfance est essentiel pour le développement de l'enfant. À un âge précoce, les enfants apprennent les compétences qui les aideront tout au long de la vie, comme le décrit Robert Fulghum dans son livre intitulé, J'ai tout appris quand j'étais petit, – jouer sans tricher, partager, ne pas voler, nettoyer mes saletés, vivre en société et travailler en équipe.
Un système universel de garderie constitue en outre un moyen supplémentaire de protéger les enfants. Les enfants, qui sont quotidiennement visibles dans la société, courent moins de risques d'être victimes de mauvais traitements et de violences. Ils ont plus de chance de manger des repas équilibrés et de développer des aptitudes sociales qui les aideront tout au long de la vie.
Bien qu'elles luttent depuis longtemps et avec acharnement pour être traitées sur un pied d'égalité, les femmes continuent à être défavorisées par le mode actuel du financement public. Il y a toujours un déséquilibre salarial et ce sont les femmes qui gagnent le plus souvent les plus bas salaires. Par conséquent, ce sont encore souvent les femmes qui renoncent à leur carrière après un congé parental ou qui recommencent à travailler à temps partiel parce que les frais de garderie sont inabordables. L'ironie de la chose, c'est que certaines d'entre elles remboursent encore les prêts étudiants qu'elles ont pris pour accéder à leurs carrières.
Une société qui valorise ses enfants et son système d'éducation fait en sorte que ses services de garde d'enfants soient accessibles à toutes les familles et n'oblige pas les parents à choisir entre ne pas retourner sur le marché du travail à plein temps ou jongler avec les horaires pour garder les enfants par roulement. Ma belle-sœur appelle ça la course de relais. C'est-à-dire qu'elle et son partenaire se voient plus comme les membres d'une équipe qui se relayent et se croisent dans l'entrée de la maison que comme une famille unie habitant sous le même toit. De plus en plus de gens sont forcés de quitter leur emploi à temps plein et de jongler avec deux ou trois emplois à temps partiel simplement parce qu'ils n'ont pas les moyens de payer les services de garde d'enfants. Ils sont en outre obligés de renoncer à une carrière pour laquelle ils ont dépensé des milliers de dollars et étudié pendant de nombreuses années.
De plus, notre société perd des travailleurs qualifiés dans des emplois à temps plein parce que le gouvernement n'est pas disposé à investir de l'argent dans un programme universel de garde d'enfants. Je me demande combien notre gouvernement économiserait en aide sociale et en protection de l'enfance si les gens pouvaient se permettre de travailler grâce à un système universel de garderie. Je me demande aussi combien on pourrait créer d'emplois dans l'apprentissage de la petite enfance. Sans être une mathématicienne, je présume qu'il y aurait un retour sur investissement si on mettait en place un système universel de garde d'enfants à travers le Canada. Davantage de familles retourneraient sur le marché du travail, de nouveaux emplois seraient créés et l'augmentation du nombre de travailleurs se traduirait par plus de recettes fiscales et par une économie plus forte. Les enfants d'aujourd'hui sont les adultes de demain, les contribuables, les membres des syndicats et l'avenir de la société.
Il s'agit d'une question syndicale. Il s'agit également d'une question qui concerne les jeunes travailleurs et les femmes. Grâce aux syndicats, il est vrai que les gouvernements et la société ont réalisé des progrès pour faire avancer la cause des femmes, mais ce n'est pas le moment de s'arrêter en si bon chemin! Parlez-en à vos dirigeants syndicaux et à vos élus locaux. Exercez des pressions sur vos élus pour qu'ils respectent leurs engagements à l'égard des familles et des enfants…puis demandez-leur de rendre des comptes
Un salaire équitable, ce n'est que justice
Dora Robinson, présidente du Comité provincial des femmes
Rares sont aujourd'hui les gens en désaccord avec le fait que chacun mérite « Un salaire équitable pour un travail équitable ». C'est en réalité une devise du mouvement ouvrier qui remonte à de nombreuses années, aussi loin que le début du 20e siècle. Qui pourrait nier le fait que les travailleurs méritent une part équitable de la richesse que leur travail génère? Il y a eu, et il y a encore, beaucoup trop de gens qui sont exploités et qui travaillent pour de maigres salaires et dans de mauvaises conditions. Mais, déterminer ce que constitue un salaire équitable se complique quand on envisage la question à partir du point de vue de toutes les parties concernées? Doit-on examiner l'équité du point de vue de l'employeur qui rémunère ses travailleurs ou de celui des employés qui font le travail?
Il suffit de comparer les salaires des femmes avec ceux de leurs homologues masculins pour trouver des exemples illustrant la discrimination économique. Quand on compare la discrimination salariale à d'autres formes de discrimination flagrante, on s'aperçoit qu'elle est la pire. Le plus ahurissant, c'est que les Ontariennes, qui travaillent à temps plein, gagnent en moyenne 29 pour cent de moins par an que leurs homologues masculins. Si vous êtes une femme faisant partie d'une minorité visible, l'écart augmente à 36 pour cent. Si vous êtes une femme autochtone de l'Ontario, l'écart se creuse encore plus pour se situer à 54 pour cent. Si vous êtes une femme handicapée, les statistiques montrent que l'écart est encore plus grand.
En Ontario, la main-d'œuvre à temps partiel est composée à 70 pour cent de femmes. Bien sûr, le fait que les femmes doivent prendre soin de leur famille est l'une des raisons pour lesquelles elles dominent le secteur du travail à temps partiel, même si la principale raison est qu'elles ne trouvent pas de travail à temps plein. En conséquence, pour joindre les deux bouts, elles occupent souvent des emplois à temps partiel, souvent mal rémunérés et précaires. Les femmes surpassent en nombre les hommes dans les dix catégories d'emplois les moins bien payés en Ontario.
La discrimination salariale suit les femmes toute leur vie. Quand elles entrent dans le monde du travail, elles gagnent déjà beaucoup moins que leurs collègues masculins. Lorsqu'elles prennent la retraite, leur pension est inférieure de moitié à celle des hommes, ce qui fait que près de 42 pour cent d'entre elles vivent sous le seuil de pauvreté dans cette province. En Ontario, la discrimination salariale touche les femmes de tous les niveaux d'éducation, de tous les groupes d'âge et de toutes les races. Alors, que pouvons-nous faire?
En 1988, l'Ontario a adopté la Loi sur l'équité salariale. Le but de cette législation était de faire en sorte que l'Ontario s'engage à mettre fin à la discrimination salariale. En reconnaissant publiquement la discrimination salariale fondée sur le sexe, cette loi a constitué une victoire cruciale pour les Ontariennes.
À mon avis, plusieurs raisons expliquent l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Premièrement, les femmes ont été, et sont toujours, moins payées que les hommes même lorsqu'elles font exactement le même travail. La Loi sur l'équité salariale visait à corriger ces écarts de rémunération. Cette loi a été conçue pour obliger le marché du travail à respecter ses engagements, c'est-à-dire payer tous les travailleurs équitablement. Il faut admettre que l'Ontario est confronté à un non-respect généralisé de la loi, de sorte que l'écart de rémunération persiste. Peut-être que la statistique la plus déprimante tient au fait que l'écart salarial ne s'est réduit que d'environ 9 cents depuis 30 ans, … un progrès bien dérisoire, catastrophique même.
La deuxième raison vient du fait que les femmes font face à de multiples obstacles pour accéder aux emplois les mieux rémunérés, qui restent la chasse gardée des hommes. En 1995, malheureusement, le gouvernement de l'Ontario a abrogé la Loi sur l’équité en matière d’emploi, qui avait été adoptée pour s'attaquer à ce problème.
Le problème, c'est que l'écart de rémunération persiste aujourd'hui encore. L'absence de législation sur l'équité en matière d'emploi et le non respect à la Loi sur l'équité salariale (qui est pourtant la loi) constituent des obstacles de taille pour les femmes en quête de justice. N'écoutons pas ceux qui voudraient nous faire croire que les travailleurs sont responsables de la crise économique mondiale. Nous les entendons déjà nous dire que l'équité salariale est un luxe étant donné la conjoncture économique actuelle; une dépense superflu qui amoindrit la prospérité des employeurs, ainsi que notre compétitivité sur la scène mondiale.
C'est tout simplement faux. L'équité salariale est enchâssée dans la loi de l'Ontario. Ce n'est certainement pas un luxe pour les Ontariennes. En respectant l'équité salariale, les employeurs font simplement en sorte que chaque travailleur de l'Ontario, sans égard à son sexe, gagne un salaire équitable – un salaire qu'il dépense dans l'économie locale et qui contribue à la prospérité des collectivités ontariennes. À l'occasion de la Quatrième conférence mondiale sur les femmes, l'ONU a stipulé sans équivoque que l'égalité et l'équité salariale entre les femmes et les hommes ne sont pas un luxe mais une nécessité dans une économie mondiale durable.
L'équité salariale constitue un droit fondamental des femmes ontariennes. Nous pouvons être fières d'appartenir à un syndicat qui fait partie de la Coalition ontarienne pour l'équité salariale (Equal Pay Coalition). Le SEFPO reconnaît qu'il est important de continuer à lutter pour l'équité salariale par le biais de la législation et de la négociation collective. Dans un environnement de travail syndiqué comme le nôtre, l'équité salariale fait partie d'un processus de négociation distinct de celui de la convention collective. Tous les employeurs du secteur public et du secteur privé ayant 10 salariés ou plus doivent éliminer la discrimination salariale et respecter et maintenir l'équité salariale à l'avenir.
La Loi sur l'équité salariale est une législation complexe, mais il existe d'autres ressources pour obtenir davantage d'informations. Consultez, par exemple, www.equalpaycoalition.org pour savoir ce qui est ÉQUITABLE!
Les employés de l'Unité de l'équité du SEFPO travaillent sans relâche au nom de l'équité salariale pour nos membres. Selon la coalition, les compensations que devraient recevoir les Ontariennes en ce qui concerne l'équité salariale se chiffrent à plusieurs millions de dollars. Cet argent pourrait faire une immense différence dans la vie de ces Ontariennes et de leurs familles, aujourd'hui, ainsi qu’au moment de leur retraite. C'est de l'argent qui leur appartient. Il est temps de faire de véritables progrès en matière d'équité salariale. Il est temps de jouer franc-jeu.
L'égalité économique vue par nos jeunes membres
Virginie Ridley, En solidarité
Cette année, le Comité provincial des jeunes travailleurs (CPJT) a organisé un atelier à l'occasion de la 5e Journée internationale de la jeunesse (JIJ). Sean Platt, vice-président du CPJT, a expliqué que le thème de la JIJ de cette année visait à encourager les participants à discuter de l'égalité économique. « Notre principal objectif était d'examiner la question à l'échelle mondiale et ses liens avec les membres, les lieux de travail et les communautés », a déclaré Platt. « Nous avions organisé diverses activités et invité des conférenciers. Nous souhaitions que les participants puissent comprendre les véritables causes de l'inégalité économique et qu'ils repartent dans leurs sections locales avec les renseignements pour informer à leur tour d'autres membres. »
Cet atelier a réuni plus de cinquante jeunes travailleurs ainsi que des membres du personnel et des dirigeants des comités et conseils exécutifs des quatre coins de la province. Ils s'étaient donné rendez-vous à Toronto pour discuter de plusieurs autres sujets, tels que l'austérité, les pensions, les travailleurs migrants, la santé et la sécurité et les campagnes. C'est de loin le premier événement de cette importance pour le CPJT.
Eddy Almeida, vice-président et trésorier du SEFPO, a prononcé une allocution de bienvenue passionnée sur l'avenir du SEFPO et l'inclusion des jeunes membres. Almeida a parlé de sa propre expérience, de son premier emploi à temps plein quand il était un jeune travailleur, et de son but pour l'avenir des jeunes membres présents : des emplois à temps plein pour les jeunes et des salaires décents qui leur donnent les moyens de vivre. Almeida a insisté sur la tradition du SEFPO qui travaille depuis longtemps avec et pour les jeunes travailleurs en organisant des campagnes, comme « T'es paumé? ». Il a expliqué que le Projet de cartographie sociale du SEFPO a mis en évidence le fait que les jeunes travailleurs forment l'un des sept principaux groupes du syndicat.
Kim Macpherson, conseillère en prestations au SEFPO, a parlé des modifications proposées aux systèmes des pensions et de leurs répercussions sur les jeunes travailleurs. Estimant qu'ils ont le temps de s'inquiéter de leurs pensions, les jeunes repoussent souvent à plus tard tout ce qui concerne leur retraite. Macpherson a expliqué les différences entre les régimes de retraite à prestations déterminées, à cotisations déterminées et à prestation cible. Les régimes de pensions sont actuellement attaqués par le gouvernement libéral qui considère cette réserve d'argent comme de l'argent public. Ce qui est tout simplement faux car ces fonds sont constitués à partir des cotisations des membres, des prélèvements sur leurs salaires qui sont placés en fiducie. Les membres ont leur mot à dire dans l'administration de ces fonds. Nos régimes de retraite sont bien financés et ils ont fait leurs preuves. Non seulement ces changements ne sont pas nécessaires, mais ils menacent en outre nos pensions.
Lisa McCaskell, agente principale de santé et de sécurité au SEFPO, a abordé les questions de santé et de sécurité au travail. Elle a expliqué que, dans la plupart des cas, les problèmes sont le résultat d’un manque de formation des employés et de l'employeur. Les employeurs ne connaissent pas toujours leurs obligations en vertu de la loi et les employés sont mal informés de leurs droits. Lisa McCaskell a parlé des modifications du projet de loi 160 qui permet à un seul co-président du comité sur la santé et la sécurité de présenter une recommandation à un employeur. Auparavant, le comité n'avait le droit de soumettre que des recommandations conjointes. Grâce à ces changements, les syndicats et les membres sont en mesure de mieux exercer leur droit en matière de santé et sécurité et les employeurs sont tenus d'y répondre par écrit dans les 21 jours.
Dans sa présentation intitulée, SEFPO 101, notre confrère de la région 7, Kevin Herbert, a précisé les rôles des sections locales et des régions. Il a également parlé du rôle que peuvent jouer les jeunes membres, dont nombre d'entre eux assistaient à leur premier événement du SEFPO.
Au cours d'une session de questions-réponses, les participants ont eu l'occasion de faire un exercice leur permettant de voir certains aspects du travail d'activiste. Matthew Carroll, de www.leadnow.ca, a parlé des campagnes; Laurie Miller, du SEFPO, a présenté un bref exposé sur le mouvement d'occupation (les Indignés) et Chris Ramsaroop, de Justicia4migrantworker, a abordé la question des travailleurs migrants.
« Cet atelier a permis aux participants de mieux comprendre tous les aspects de l'inégalité économique », a indiqué Platt. « Le comité a atteint ses objectifs, car les jeunes membres ont quitté Toronto en comprenant le lien primordial qui existe entre de bons emplois et salaires et la prospérité économique de l'Ontario et du Canada. »
Platt et le comité ont été enchantés par l'enthousiasme de tous les participants. « Nos jeunes travailleurs sont l'avenir du SEFPO. C'est le cinquième événement auquel je participe avec le CPJT. Chaque année, je suis toujours plus impressionné par le dévouement des jeunes qui ne se soucient pas seulement des gens auxquels ils procurent des services, mais aussi de leurs communautés, de leurs pensions et de leur syndicat. » Platt a souligné que les jeunes membres du SEFPO sont plus conscients des enjeux qui touchent notre province et le monde entier que la plupart des gens ne le pensent. « On doit encourager, former et inspirer nos jeunes travailleurs. Nous avons tous à apprendre les uns des autres. »
Platt est resté discret sur les projets à court terme du Comité provincial des jeunes travailleurs. « En ce qui concerne le résultat final, je vous demanderai d'attendre le prochain Congrès en 2013. Souhaitons que le thème de l'événement de cette année, qui concernait tous les jeunes travailleurs de l'Ontario, conduise à une augmentation nationale du nombre de jeunes syndiqués et incite davantage de jeunes travailleurs à voter à toutes les élections et à s'impliquer dans tous les secteurs de leurs communautés. Terminons en disant simplement que « notre travail nous permettra de réaliser nos rêves.
Des scénarios apocalyptiques tout simplement invraisemblables
StraightGoods.ca
De nos jours, les médias ne cessent de marteler que l'augmentation de la population de personnes âgées finira par anéantir nos systèmes de pension et de soins de santé.
Au lieu de faire la part belle à des scénarios catastrophes, qui sont tout simplement faux et infondés, on devrait insister sur le fait que les personnes âgées apportent beaucoup à notre société.
Le fait que les gens vivent plus longtemps que jamais auparavant devrait plutôt être célébré comme l'une des plus grandes réussites de l'humanité. Comme le dit le proverbe : « Mieux vaut vieillir que mourir ».
Quelle contribution les personnes âgées apportent-elles à la société? Comme les plus jeunes, elles magasinent, utilisent des services (création d'emplois) et paient des impôts. Elles font également beaucoup de bénévolat; en réalité, de nombreuses organisations pourraient difficilement fonctionner sans le soutien de leurs bénévoles retraités.
En plus de leur temps, les personnes âgées donnent également de l'argent généreusement. Elles font plus de dons aux œuvres de bienfaisance que tout autre groupe d'âge. Les personnes âgées gardent leurs petits-enfants. On ne peut imaginer ce qui arriverait à notre économie si du jour au lendemain, les grands-parents étaient indisponibles pour s'occuper de leurs petits-enfants. Combien de parents devraient se démener pour trouver d'autres options (déjà rares) ou manquer le travail parce qu'ils n'ont pas trouvé de solutions de rechange? Combien de matchs de soccer et de classes de ballet les petits-enfants auraient-ils manqués si mamie ou papi n'avait pas été là pour les accompagner?
Des personnes âgées font des travaux ménagers et d'entretien, du jardinage, non seulement pour elles-mêmes, mais aussi pour les autres. D'autres personnes âgées assurent des services de transport ou font des courses pour des tiers. Elles apportent un soutien moral et amical à des personnes seules et confinées chez elles, veillent à ce que tout soit en ordre et restent un moment pour discuter.
Des personnes âgées prennent soin de leurs conjoints, partenaires ou amis, à l'instar de l'épouse qui passe tout son temps à s'occuper de son mari malade et de plus en plus frêle. Elle ne se considère peut-être pas comme une personne soignante, mais sans elle, qu'adviendrait-il de lui? Qui ferait l'épicerie, les courses, la cuisine, et qui le conduirait et l'accompagnerait au rendez-vous chez le médecin?
Les membres de la famille ne sont pas toujours disponibles pour aider, parce qu'ils habitent loin ou ont eux aussi des problèmes de santé. Il existe des organismes de soutien, mais un grand nombre d'entre eux fonctionnent grâce aux bénévoles, qui sont souvent des personnes âgées.
Puis, il y a aussi le mari qui prend soin de son épouse atteinte de la maladie d'Alzheimer, qui à chaque instant, ne se souvient plus du jour, du mois ou de l'année, si elle a mangé, ne cesse de poser la même question, et oublie instantanément ce qu'on vient de lui dire. C'est grâce à lui, si elle s'habille, mange correctement, prend son médicament, va chez le médecin et continue à mener une vie aussi normale que possible. Sans lui, elle ne vivrait plus chez elle, mais dans un centre de soins de longue durée. Grâce à lui, elle peut continuer à vivre dans sa cellule familiale aussi longtemps que possible. Grâce à lui, elle n'est pas un « fardeau » pour le système de soins de santé.
Plutôt que de projeter des scénarios alarmistes de tsunami du troisième âge, il serait préférable que nous adoptions une approche plus équilibrée en ce qui concerne le vieillissement de la population. Nous avons besoin de solutions politiques pour relever les véritables défis. Comment pouvons-nous veiller à ce que les membres de la famille et les amis, qui prennent soin d'une personne âgée et qui jouent un rôle crucial, reçoivent le soutien dont ils ont besoin? Que pouvons-nous faire pour que nos collectivités répondent aux besoins de nos personnes âgées, afin qu'elles puissent continuer à contribuer à la société et jouir de la meilleure qualité de vie possible?
Reconnaitre les contributions des personnes âgées nous aiderait à bâtir une société plus inclusive, ouverte à tous les groupes d'âges, et qui n'oppose pas les générations les unes contre les autres. Cela nous aiderait également à voir de quelle manière nous échangeons les uns avec les autres dans notre vie quotidienne.
Verena Menec est conseillère experte au EvidenceNetwork.ca, professeure au Département des sciences de la santé communautaire à la Faculté de médecine et directrice du Centre sur le vieillissement de l'Université du Manitoba.
La communication interculturelle
Nancy Hart-Day, En solidarité
Nous communiquons quotidiennement avec des personnes d'origines diverses dans nos collectivités, lieux de travail, syndicats, etc. Vivre dans une société multiculturelle est l'une des raisons pour lesquelles j'aime ce pays. Des gens de tous les coins du monde viennent au Canada en raison de la Charte canadienne des droits et libertés, qui protège chacun d'entre nous. La Charte des droits et libertés aide à comprendre l'importance de la communication interculturelle. En tant que délégué syndical, nous devons posséder des compétences interculturelles afin de communiquer efficacement avec les diverses communautés.
Dans notre rôle de délégué, il y a forcément des moments où la communication avec un membre peut engendrer une mauvaise compréhension ou des malentendus. Lorsque nous communiquons, nos valeurs culturelles et sociales sont à la base de notre attitude et comportement. Depuis toujours, notre culture est comme un filtre au travers duquel nous voyons et percevons le monde qui nous entoure. Mais, il nous est parfois difficile de voir l'impact de notre culture sur notre propre comportement.
Qu'est-ce que la communication interculturelle?
On définit la communication interculturelle comme une communication entre deux personnes n'ayant pas les mêmes cultures, ethnies, races, sexes, orientations sexuelles, religions, âges ou classes sociales. Il s'agit du processus qui sous-tend la communication verbale, non-verbale et gestuelle entre des personnes de cultures diverses. C'est également la capacité d'une personne à s'ouvrir aux autres cultures. Stephanie Quappe et Giovanna Cantatore, qui ont coécrit, What is Cultural Awareness, Anyways?, décrivent la sensibilisation culturelle de la manière suivante : « Le poisson se rend compte qu'il a besoin d'eau pour vivre une fois que le ruisseau est tari. » La culture est vitale à chacun d’entre nous, au même titre que l'eau est vitale au poisson. Elle nous est essentielle, parce que nous vivons et respirons à travers elle.
La communication interculturelle passe par la sensibilisation culturelle. Les auteures Quappe et Cantatore décrivent la sensibilisation culturelle comme les bases de la communication et la capacité de chacun à se détacher de lui-même afin de pouvoir prendre conscience de ses valeurs culturelles, croyances et principes. Pourquoi faisons-nous les choses de cette façon? Comment voyons-nous le monde? Pourquoi réagissons-nous de cette façon? La sensibilisation culturelle joue un rôle essentiel dans notre manière de communiquer avec des personnes de cultures différentes. Chacun voit, interprète et évalue les choses à sa manière. Un comportement, qui est accepté dans une culture peut être inapproprié, dans une autre. Les malentendus surviennent lorsqu'on traduit la réalité d'une autre culture en utilisant son propre filtre.
Pour comprendre la diversité, la première étape consiste à l'accepter et à ne pas en avoir peur. Puisque nous sommes tous le produit de notre propre culture, nous avons besoin d'apprendre à mieux nous connaître et d'accroître notre sensibilisation interculturelle. La communication interculturelle ne s’apprend pas seulement en lisant un manuel ou en suivant une recette, mais en ayant une attitude ouverte aux autres cultures.
Le SEFPO a élaboré un cours en communication interculturelle. Franchissez le pas, prenez le cours et devenez un meilleur communicateur. Le cours vous aidera à comprendre la diversité de votre communauté tout en vous procurant une meilleure compréhension de vous-même. Il vous permet d'améliorer vos aptitudes en communication et de devenir un meilleur communicateur. Contactez votre membre du Conseil exécutif et dites-lui que vous aimeriez suivre l'un des prochains cours.
Qu'est-il arrivé à ma boîte de crayons?
Lisa Bicum, En Solidarité
La rentrée scolaire est un moment qui évoque inévitablement, chez les plus jeunes comme chez les plus âgés, des souvenirs d'enfance. En ce qui me concerne, c'est les crayons de cire Crayola, la petite boîte originelle de huit couleurs en particulier. Je me souviens aussi avoir réclamé la boîte de vingt-quatre crayons de couleur Laurentien, mais je ne recevais pas une nouvelle boîte chaque année, même si on offrait souvent des crayons en cadeau en ce temps-là.
Laissez-moi vous conter l'histoire palpitante des petits crayons de cire? Saviez-vous par exemple que lorsque Crayola a mis en marché ses premiers crayons en 1903, la boîte ne contenait que huit couleurs : noir, marron, orange, violet, bleu, vert, rouge et jaune? Je m'en souviens très bien, même si je suis née plusieurs décennies plus tard. Mais, c'est la boîte de 64 couleurs, avec son taille-crayon incorporé, que j'ai longtemps quémandée. Le tout était de piètre qualité, mais il me le fallait absolument. Je me souviens avoir coincé une mine dans le taille-crayon dès le premier jour.
Selon son site Web, Crayola a introduit la boîte de 48 couleurs entre 1949 et 1957 et celle de 64 couleurs entre 1958 et 1971. Il est également intéressant de souligner que les petits crayons de couleurs ont connu leur lot de controverses. La couleur « bleu de Prusse » a été rebaptisée « bleu nuit » en 1958, après que des enseignants eussent demandé un changement de nom. Il semble que l'agressivité des méthodes prussiennes au cours de l'histoire ait coûté son nom au bleu de Prusse? Pour d'autres couleurs, en revanche, on comprend plus facilement pourquoi elles ont été rebaptisées. La couleur « chair » a été rebaptisée « pêche » en 1962, à la suite du mouvement pour les droits de la personne aux États-Unis. La couleur « rouge indien » a été rebaptisée « châtaigne » en 1999, car ce nom évoquait la couleur de peau des Autochtones américains. Ironiquement, on avait appelé cette couleur « rouge indien », parce que le pigment avait été découvert près de l'Inde, où il était utilisé dans la fabrication de peintures à l'huile.
Pour les puristes, la période 1972-1990 correspond au lent déclin de la marque avec l'introduction de l'effet fluo, des crayons parfumés, des teintes scintillantes, précieuses et métallisées. En 1993, Crayola introduit des couleurs telles que « asperges » et « macaroni au fromage », et en 2003, les couleurs « chenille arpenteuse » et « magic mint » dans la boîte de 120 couleurs.
Même si j'applaudis les progrès effectués par Crayola au fil du temps, je suis restée une fidèle de la boîte de huit couleurs, délaissant les couleurs rebelles, telles que « neon carotte, laser citron ou Razzle Dazzle rose ». Pour en savoir plus sur l'histoire des petits crayons de cire, consultez www.crayola.com.
Les travailleurs migrants : travailler au Canada sans droits
Virginie Ridley, En solidarité
Imaginez que vous n'avez pas assez d'argent pour acheter des chaussures ou de la nourriture pour vos enfants. Vous êtes dur à l'ouvrage, mais vous ne trouvez pas de travail. Vous avez entendu parler d'une occasion de gagner de l’argent, mais vous devrez partir travailler dans un pays étranger. C'est la chance inespérée de nourrir votre famille et de payer l'éducation de vos enfants.
Presque trop beau pour être vrai. Quitter la famille va être un déchirement, par contre le travail ne vous fait pas peur. Puis, vous êtes enthousiaste à l'idée de subvenir aux besoins de votre famille. Vous rencontrez un consultant qui vous indique qu'en payant une avance, vous pouvez être certain d'être sélectionné. Vous ne pouvez pas payer l'avance, car vous avez à peine assez d'argent pour nourrir vos enfants. Le consultant vous propose l’option de payer plus tard. Il s'agit d'un prêt remboursable à partir de mensualités qui seront prises directement sur votre salaire.
Vous faites votre demande d'emploi et vous êtes sélectionné. On vous fait passer ensuite une série de tests rigoureux afin de contrôler votre santé et capacité physique. On vérifie vos dents. On vous fait même mettre tout nu et on vous ausculte de haut en bas. On évalue et juge votre apparence physique. Les candidats qui ont une maladie ou une malformation ne sont pas retenus. Les consultants ne retiennent que les plus forts. Vous êtes en bonne forme physique et réussissez la première étape.
On vous offre un contrat avec une entreprise – votre nouvel employeur. L'entreprise délivre et détient votre permis de travail. Elle vous envoie dans le pays par le moyen de transport le plus économique possible. On vous loge dans des baraquements avec d’autres travailleurs. On vous avait pourtant dit que vous auriez votre chambre, avec une salle de bains et une cuisine.
A votre arrivée, vous découvrez que, bien que votre logement ait été inspecté par le gouvernement au début de la saison, il est en piteux état. L'employeur a ajouté des lits supplémentaires pour loger d'autres travailleurs avec qui vous devez partager les toilettes qui fonctionnent mal depuis des semaines.
Le lendemain, pour votre premier jour de travail, vous vous levez à 5 heures du matin et commencez à travailler une demi-heure plus tard. Malgré la douleur et les courbatures à force de se baisser et de se lever, vous travaillez d'arrache-pied dans les champs. À côté de vous, d'autres travailleurs répandent des produits chimiques sans aucune formation ou équipement de sécurité. Tous les travailleurs inhalent les émanations cancérigènes. À midi, vous avez droit à une pause-déjeuner d'une demi-heure. Vous êtes de retour dans le champ à 12 h 30 – le temps, c'est de l'argent, n'est-ce pas! Vous travaillez jusqu'à 20 heures sept jours sur sept. Il n'est pas question de se plaindre, car si votre patron vous prenait en grippe, il pourrait vous renvoyer au pays. Il n'y a personne pour veiller à votre sécurité. Il n'y a pas de justice.
Il ne s'agit là que quelques-uns des problèmes auxquels les travailleurs migrants sont confrontés dans notre pays en vertu du Programme des travailleurs agricoles saisonniers (PTAS).
Le PTAS permet le mouvement des travailleurs étrangers en vue de répondre aux besoins saisonniers des producteurs canadiens durant les périodes de pointe de récolte et de plantation. Le Programme est actuellement exploité en Alberta, au Québec, au Manitoba, en Nouvelle-Écosse, au Nouveau-Brunswick, à l’Île-du-Prince-Édouard et en Ontario.
En 1966, des travailleurs jamaïcains ont été les premiers à venir travailler au Canada dans le cadre de ce programme. Depuis 1974, le Programme a été élargi pour inclure les travailleurs du Mexique, de Trinidad et Tobago, et de l'Organisation des États des Caraïbes orientales (Antigua, la Barbade, la Grenade, Montserrat, Saint-Christophe-et-Niévès, Sainte-Lucie, l'État de Saint-Vincent-et-les Grenadines).
Les travailleurs signent un contrat de trois à huit mois. Renvoyés chez eux dès que leur contrat expire, ils n'ont pas de droits au Canada, en dépit du fait qu'ils cotisent à l'assurance-emploi, au Régime de pensions du Canada et payent des impôts sur le revenu. Ils bénéficient rarement, si jamais ils sont admissibles, de l'un ou l'autre de ces avantages. Les employeurs peuvent résilier les contrats, et ils le font souvent si un travailleur se blesse ou si une travailleuse tombe enceinte. Ils sont ensuite renvoyés chez eux à leurs propres frais.
Les dispositions sur les heures de travail en vertu de la Loi sur les normes d'emploi ne s'appliquent pas aux travailleurs agricoles. Ils reçoivent un faible taux de rémunération sans conditions minimales pour la durée de semaine de travail. Ils peuvent travailler de douze à quinze heures par jour sans bénéficier de jours de vacances ou d'heures supplémentaires.
Des travailleurs sont exposés à d'importants risques pour leur santé et sécurité et à des situations qui ne respectent pas les droits de l'homme. Certains manipulent des produits chimiques et des pesticides sans avoir reçu de formation et être équipés du matériel de protection nécessaire. Ils sont entassés dans des logements exigus, délabrés et sans confort avec des lits empilés et des salles de bains abjectes. On leur refuse les pauses régulières et les périodes de repos. En d'autres mots, on ne les traite pas comme des personnes ou des travailleurs comme les autres et on ne respecte pas le travail qu'ils font. Ils sont souvent traités comme des citoyens de deuxième classe. Isolés par les barrières de la langue et leur travail en région rurale, ils font l'objet de racisme et de discrimination. Il n'existe que peu de ressources pour leur venir en aide. Que pouvez-vous faire? Écrivez à votre député provincial et dites-lui ce que vous pensez du Programme des travailleurs agricoles saisonniers et dénoncez le traitement des travailleurs migrants et saisonniers.
Il ne manque pas d'air!
Internet/Association canadienne de la presse syndicale
Un homme vole en montgolfière et se rend compte qu'il est perdu. Il réduit son altitude et remarque une femme.
Il réduit à nouveau son altitude, s’approche et lui demande :
— Excusez-moi, mais pourriez-vous me dire où je me trouve? J'avais promis à un ami d’aller à sa rencontre il y a une heure, mais je me suis perdu.
— Vous êtes dans une montgolfière en position stationnaire à environ 10 mètres au-dessus du sol. Votre position se situe entre 40 et 41 degrés de latitude nord et entre 59 et 60 degrés de longitude ouest.
— Je parierais que vous êtes une ingénieur.
— Effectivement, comment avez-vous deviné?
— Eh bien, tout ce que vous m'avez dit est techniquement correct, mais vos informations ne servent à rien, et le fait est que je ne sais toujours pas où je me trouve. Franchement, vous ne faites pas beaucoup d'efforts pour m'aider. Vous avez même réussi à me faire perdre du temps.
— Eh bien, moi je parierais que vous êtes un dirigeant.
— Effectivement, comment avez-vous deviné?
— Vous ne savez ni où vous êtes ni où vous allez. Vous êtes arrivé là où vous êtes en brassant beaucoup de vent. Vous avez fait des promesses, que vous ne savez pas comment tenir, et vous comptez sur vos employés pour résoudre vos problèmes. Le fait est que vous êtes exactement dans la même position dans laquelle vous étiez avant de me rencontrer, sauf que maintenant, quelque part, c'est de ma faute.