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L’édition du printemps 2013: Le bulletin d’information des délégués et activistes du SEFPO

In Solidarity Spring 2013
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Informer les jeunes travailleurs

Laurie Sabourin, En Solidarité

Chaque année, plus de 10 000 travailleurs de moins de 25 ans déposent une déclaration d"accident à la Commission de la sécurité professionnelle et de l"assurance contre les accidents du travail (CSPAAT) de l"Ontario parce qu"ils ont été blessés au travail et sont incapables de retourner travailler le lendemain. Presque autant de jeunes travailleurs déposent une déclaration d"accident parce qu"ils ont subi une lésion qui ne les a pas empêché de continuer à travailler, mais a nécessité des premiers soins.

Combien de jeunes travailleurs ne connaissent pas leurs droits ou sont pressés par leur employeur de ne pas signaler les lésions ou de retourner au travail immédiatement sans qu"on leur donne le temps nécessaire à la guérison.

En tant que parents, nous avons la responsabilité de veiller à ce que nos enfants entrent dans le marché du travail en connaissant leurs droits en matière de sécurité.

Après que ma fille eut été brûlée à hauteur de la poitrine par l"explosion d"une théière dans un café-restaurant bien connu, l"accident du travail est devenu pour moi une réalité. Comment son accident était-il arrivé? Tout le monde sait que ça peut arriver, mais aurait-on pu l"éviter? J"ai découvert que oui. La direction et le personnel savaient que les cafetières/théières avaient une date limite d"utilisation. Pour faire des économies, l"entreprise continuait à les utiliser jusqu"à ce qu"elles cassent ou se fissurent. Cet accident aurait pu avoir des conséquences bien plus graves. Il aurait pu défigurer une jeune fille de 16 ans pour le reste de sa vie. Pour cette raison, notre rôle de parent est aussi d"informer nos enfants des dangers au travail.

Parlez à votre fille, ou fils, de son nouvel emploi et des tâches qu"on lui demande d"accomplir. Dites-lui de vous parler de tous les dangers possibles et de demander à son employeur les règles de santé et de sécurité et la formation offerte.

Rappelez à votre adolescent que tous les travailleurs ont le droit de :

·     connaître les dangers à la santé et à la sécurité dans leur milieu de travail et la façon de se protéger;

·     participer au processus de résolution des problèmes de santé et de sécurité au travail;

·     refuser d"exécuter un travail dangereux.

Posez-lui des questions sur la santé et la sécurité au travail :

·     Qu"est-ce qu"on te demande de faire?

·     Est-ce qu"on te demande de grimper ou de travailler en hauteur?

·     Dois-tu soulever et porter des objets lourds?

·     Est-ce que ton employeur t"a procuré de la formation et des instructions sur la sécurité au travail?

·     Connais-tu les dispositifs de sécurité et sais-tu comment les utiliser?

·     Est-ce que tu travailles avec des produits chimiques? As-tu reçu une formation concernant leur utilisation?

·     Ressens-tu de la fatigue au travail? (l"école à temps plein, le travail, la vie sociale et familiale peuvent engendrer de la fatigue et accroître les risques d"accidents du travail et de la circulation).

·     Est-ce que ton superviseur travaille près de toi?

·     Est-ce que ton superviseur te procure des instructions sur ta sécurité?

·     Est-ce que tu peux faire part ouvertement de tes préoccupations en matière de sécurité à ton superviseur?

·     Sais-tu quoi faire si tu te blesses au travail?

·     Connais-tu tes droits et obligations en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l"Ontario?

Si ma fille avait suivi les ordres de son employeur, elle serait retournée au travail le lendemain. Fort heureusement, le médecin lui a prescrit le repos nécessaire pour que ses brûlures au deuxième degré aient le temps de guérir. En parlant avec elle, en lui expliquant ses droits, ainsi qu"en plaidant en sa faveur auprès de son employeur, j"ai pu lui éviter les intimidations et lui obtenir le temps nécessaire pour qu"elle récupère de son accident.

Parlez à votre adolescent et encouragez-le à poser des questions et à demander de l"aide s"il est préoccupé par des questions de santé et de sécurité au travail. Évitez que votre fille, ou fils, devienne à son tour une victime. Soutenez-le pour qu"il puisse dire « NON » aux dangers en milieu de travail.

À la table des négociations : une lutte syndicale face à l"austérité

Jaime McGuire, section locale 518

Nos consœurs de la section locale 518 du Syndicat des employés de la fonction publique de l’Ontario (SEFPO), qui travaillent à la Société Elizabeth Fry de Toronto, viennent de conclure 19 mois de négociation collective. Depuis 1952, la Société Elizabeth Fry de Toronto, un organisme communautaire de justice sociale, vient en aide aux femmes confrontées au système de justice. Elle fait partie de l"Association canadienne des sociétés Elizabeth Fry (ACSEF), qui est reconnue pour son travail auprès des femmes en contravention avec la loi ou qui sont emprisonnées au Canada, ainsi que pour son action concernant les violations des droits de la personne. À la Société Elizabeth Fry de Toronto, nous procurons toute une panoplie de services, y compris des logements de transition, des services de conseil et d"orientation aux femmes qui ont des démêlées avec la justice ou risquent d"en avoir.

Les membres de la section locale 518 du SEFPO, qui travaillent à la Société Elizabeth Fry Toronto, ont conclu une entente après 19 mois de négociation collective.

Nous sommes le seul organisme de service social à Toronto dont la mission est de procurer des programmes et des services aux femmes confrontées au système de justice. Unique organisme à procurer de tels services essentiels, nous souffrons pourtant d"une insuffisance de fonds, à l"instar de nombreux autres organismes de service social, surtout parce que les fonds publics et privés sont trop souvent octroyés à des organismes d"aide aux hommes. En conséquence, une grande partie de notre main-d"œuvre est composée d"employées occasionnelles et contractuelles qui se retrouvent en situation de précarité. Notre petit groupe a mené une lutte exceptionnelle et tissé des liens profonds de solidarité entre les employées permanentes, occasionnelles et contractuelles alors que l"employeur tentait de briser le syndicat en érodant les droits de ces dernières. Nos priorités étaient de maintenir les droits des employées occasionnelles et contractuelles, d"instaurer la représentation syndicale pour les plaintes relatives au harcèlement et à la discrimination et d"obtenir un salaire égal pour travail égal, indépendamment du statut d"emploi.

Cette ronde de négociation était la deuxième depuis notre syndicalisation en 2009. Le conflit est consécutif à la tentative de notre employeur d"imposer des mesures d"austérité sur notre lieu de travail. Conséquences directes de la politique gouvernementale pour réduire les dépenses publiques, les mesures d"austérité sont strictes, rigides et punitives. L"austérité, c"est surtout une attitude, une mentalité et un mode de gouvernance. Nous voyons l"impact des politiques d"austérité dans nos communautés, dans l"application des sanctions de justice pénale en particulier. Les travailleurs de ce secteur sont directement frappés par l"impact des mesures d"austérité qui se traduisent par des dossiers plus lourds à gérer, l"augmentation des heures de travail et la baisse des salaires.

Des tactiques inqualifiables ont retardé le processus de négociation, entrainant une période de 19 mois sans contrat qui s"est terminée à quelques heures à peine du délai de grève. Notre employeur a refusé systématiquement de nous rencontrer en tête-à-tête ou de répondre à nos questions. Abusant de propagande et de tactiques alarmistes, l"employeur a essayé d"influencer les membres, y compris en faisant circuler des courriels concernant une loi sur le gel des salaires à l"échelle de la province et en menaçant de fermer la résidence si les membres rejetaient la première offre, ainsi qu"en accentuant la surveillance du personnel.

Notre employeur et les membres du Conseil d"administration ne nous ont pas encore expliqué pourquoi ils ont refusé de coopérer avec le syndicat. S"agissait-il simplement d"une stratégie de négociation visant à semer le mécontentement et la crainte parmi le personnel. Nous nous demandons si ce n"est pas une stratégie de la direction de l"Association canadienne des sociétés Elizabeth Fry, puisque notre lutte ressemble à celle d"autres sociétés Elizabeth Fry. En juillet 2012, les employées de Elizabeth Fry Society of Mainland Nova Scotia se sont mises en grève; en juin 2012, les employées de la Société Elizabeth Fry de Hamilton ont été mises en lock-out et nos consœurs d"Ottawa mènent actuellement une bataille acharnée pour négocier leur première convention collective.

Cette ronde de négociation constitue un précédent pour la Société Elizabeth Fry de Toronto. Les tactiques d"obstruction et le manque de coopération de l"employeur ont contribué à mettre le feu aux poudres. Motivées par le refus de l"employeur de négocier de bonne foi et de manière constructive, nous nous sommes serrées les coudes pour défendre un milieu de travail juste et équitable. Nos membres ont ratifié un accord qui comprend la représentation syndicale en ce qui concerne les cas de discrimination et de harcèlement, l"inclusion des employées occasionnelles et contractuelles et une augmentation salariale de un pour cent pour chacune des quatre années restantes de la convention collective. Nous avons également obtenu le statut permanent pour les employées ayant travaillé pendant un an (et qui ne demandent pas une absence autorisée), leur permettant ainsi d"avoir droit aux avantages sociaux. En outre, nous avons obtenu une petite augmentation de salaire pour les conseillères en établissement qui gèrent, supervisent et assurent la sécurité des résidences de transition pour les femmes qui sortent des systèmes correctionnels provincial et fédéral. Souvent considéré comme un emploi de niveau d"entrée, leur travail est trop souvent sous-évalué. Enfin, nous avons obtenu une petite prime de signature et une rétribution monétaire pour chaque employée, dont le montant sera, comme l"a exigé l"équipe de négociation, le même pour tout le monde. Étant donné le climat des négociations contractuelles, on peut dire que ces résultats sont inespérés.

Au début du processus de négociation, nos attentes étaient élevées. Les employées permanentes étaient prêtes à renoncer à certaines de leurs revendications, afin d"obtenir des améliorations pour les membres les plus vulnérables. Les améliorations obtenues comprennent les prestations et des congés de maladie pour les employées sous contrat, l"égalité de rémunération pour les conseillères en établissement et itinérantes et une véritable augmentation de salaire (la seule augmentation depuis la syndicalisation et le rajustement pour l"équité salariale en 2009). Nos membres ont vite compris que cette ronde de négociation ne pouvait pas seulement concerner l"amélioration des conditions de travail des employées ayant un statut précaire. Notre employeur a en réalité tenté de soustraire entièrement ces travailleuses de la convention collective. Du fait que les employées occasionnelles et contractuelles représentent jusqu"à 60 pour cent de notre effectif, les soustraire de la convention collective se serait traduit par un affaiblissement de notre représentation syndicale. Une tentative bien connue, qui visait à diviser pour régner et à anéantir le syndicat, qui aurait eu pour résultat de marginaliser davantage les employées les plus vulnérables. Le syndicat a dû se battre non seulement pour préserver les droits des travailleuses, mais également pour conserver leur statut d’employées syndiquées.

Comment se fait-il qu"un organisme de justice sociale comme la Société Elizabeth Fry de Toronto, « féministe », dont la vocation est de défendre les droits des femmes, opprime ses propres employées? Pourquoi un tel organisme ne respecte-t-il pas des valeurs comme la représentation syndicale, la réduction du travail précaire et un salaire égal pour un travail égal? Dans ce climat politique difficile, les organismes qui prétendent défendre la justice sociale, la lutte contre l"oppression et l"égalité devraient être au nombre des institutions qui appuient notre travail. Dans un secteur à prédominance féminine comme le travail social qui est sous-évalué par la société, les syndicats jouent un rôle primordial. On pourrait s"attendre à ce que la direction de ces organismes ait à cœur de défendre les droits de leurs employées. Malheureusement, ce n"est plus le cas, depuis que les organismes sont forcés de jouer dans l"arène politique, l"argent compte davantage que les gens.

Les syndicats jouent un rôle qui va au-delà de l"obtention d"améliorations pour leurs membres. En atténuant le déséquilibre de pouvoir qui existe entre l"employeur et la main-d"œuvre, ils créent un espace qui permet aux employés de s"organiser, de se mobiliser et de se solidariser. Dans le climat actuel d"austérité et face à l"attitude antisyndicale des employeurs, les syndicats doivent être plus forts que jamais. De plus en plus souvent, les gouvernements interfèrent avec le droit des travailleurs à se syndiquer et à négocier collectivement, instaurent des mesures d"austérité comme le gel des salaires et adoptent des lois spéciales de retour au travail. C"est le cas actuellement en Ontario des enseignants de l’élémentaire et du secondaire qui mènent une campagne pour recommander à leurs membres de s"en tenir à la lettre du contrat pour protester contre la loi des libéraux qui leur retire le droit de négocier collectivement. Durant ces moments d"austérité où les syndicats sont attaqués sur de nombreux fronts au Canada, les travailleurs doivent faire preuve de solidarité, défendre les valeurs syndicales et lutter pour montrer leur force et unité.

Jaime McGuire, membre de l"équipe de négociation, Société Elizabeth Fry de Toronto, conseillère depuis trois ans (Healing from Abuse Program). Activiste syndicale, elle est actuellement déléguée syndicale, présidente de l"équipe de négociation et trésorière de la section locale 518 du SEFPO.

*** Cet article a été initialement publié dans « Action Speaks Louder », le bulletin semestriel du Groupe de recherche d"intérêt public de l"Ontario, Université de Toronto.

CONFÉRENCE SUR LES DROITS DE LA PERSONNE 2012 DU SEFPO

Évolution sociale et médias sociaux

Kim McDowell, présidente, Comité provincial des droits de la personne

Robert Hamsey et Kim McDowell, co-présidents de la Conférence sur les droits de l"homme 2012

L"année de planification et de préparation de la Conférence sur les droits de la personne 2012 est vraiment passée très vite. Elle avait commencé par une réunion des membres des divers caucus, du Comité provincial des droits de la personne et du Comité provincial des jeunes travailleurs, afin de discuter des thèmes et de l"organisation de la prochaine conférence.

Notre intention était de promouvoir la défense des droits de la personne, non seulement dans notre syndicat, mais également dans nos communautés, dans notre province, ainsi qu"à l"échelle nationale. Déterminer les enjeux et éduquer le plus grand nombre étaient nos objectifs prioritaires. La question au centre du débat était : « Quel est le moyen le plus rapide d"informer les membres? »

 En regardant autour de la table, la réponse nous a semblé évidente : les médias sociaux. Imaginez un peu l"éruption de joie des membres présents! En partageant nos idées et notre expérience, nous avons planifié une fin de semaine avec des orateurs, des ateliers d"éducation avec pour objectif de faire progresser l"équité et les droits de la personne. Notre idée consistait à intégrer la défense des droits de la personne aux stratégies utilisées dans les médias sociaux. Sachant que les membres connaissaient déjà un peu ce domaine, nous voulions les aider à acquérir des outils, des compétences et des stratégies pratiques qui leur seraient utiles pour promouvoir l’équité dans des campagnes ou des activités d’organisation et de réseautage par le biais des médias sociaux. Enfin, notre espoir était d"encourager les membres à s"impliquer et à s"engager dans la défense des droits de la personne dans leur travail, section locale et communauté.

Lors de la conférence, les intervenants, venus de divers horizons, ont partagé leurs expériences personnelles et professionnelles, déclenchant des émotions et piquant la curiosité des membres, qui étaient pourtant déjà bien informés.  On a mis au défi les membres d"intégrer la défense de l"équité et des droits de la personne aux médias sociaux, et au réseautage social en particulier. J"invite les membres à consulter la liste des intervenants qui représentaient divers secteurs : mouvement syndical, transformation économique, activisme politique, médias sociaux, jeu en ligne et développement international et journalisme : Derek Blackadder (@dblackadder), représentant national du Syndicat canadien de la fonction publique; Philippe Duhamel (@PhilippeDuhamel), stratégiste militant, formateur, organisateur de la résistance civile; Tessa Finlev (@futressa), directrice de recherche à l"Institute for the Future; Min Reyes (@Min_Reyes), activiste politique canadienne parmi les plus prolifiques sur Twitter; et Sonia Verma (@soniaverma), journaliste spécialiste des affaires étrangères pour le Globe and Mail.

Le samedi soir, les membres ont assisté à un concert de jazz avec Melissa Lauren, auteure-compositrice-interprète, qui a déjà marqué de son empreinte la scène musicale canadienne.

En ce qui concerne la partie relative à l"éducation, les membres ont présenté leurs propres interprétations. Ne pouvant retenir des larmes de joie, je suis restée bouche bée devant l"intérêt et l"engagement que les membres avaient mis dans leurs présentations pour promouvoir l"équité et défendre les droits de l"homme par le truchement des médias sociaux. Nous avons atteint notre objectif au-delà de nos espérances, puisqu"il s"agissait de procurer aux membres les outils qui leur permettraient de défendre les droits de la personne dans leur rôle d"activiste et vie de tous les jours.

La conférence s"est achevée par un magnifique spectacle de chants et de danse de la merveilleuse troupe du Native Canadian Centre of Toronto (NCCT). Nos confrères et consœurs des Premières Nations ont témoigné leur gratitude et célébré la vie avec des chants et des danses.

Grâce à leur investissement, les membres des groupes visés par l"équité ont fait surgir une nouvelle vision et façon de penser. Robert Hamsey et moi-même sommes d"accord : c"était vraiment bien. Les comités et caucus visés par l"équité remercient tous les membres qui ont relevé le défi : promouvoir l"équité et de défendre les droits de l"homme.

 

Article d"opinion

Toujours raison

Lisa Bicum, En Solidarité

J"enseigne dans un collège communautaire depuis de nombreuses années et je fais partie de plusieurs comités. On me demande souvent de siéger aux comités d"organismes communautaires : club sportif pour enfants, église, garderie, école, etc. La plupart des comités fonctionnent comme ils le devraient : les gens travaillent ensemble, trouvent des solutions, élaborent des plans d"actions, etc.

Toutes sortes de gens siègent au sein de ces comités : le visionnaire, le pragmatique, l"analyste, celui qui remet tout au lendemain, et celui qui a une capacité d"attention limitée, etc. Il me semble que je suis capable de travailler avec tous ces individus sauf un : celui qui veut avoir raison à tout prix. Dernièrement, j"ai eu affaire à l"un d"entre eux à un comité; j"en suis sortie irritée tant cet individu était désagréable – les nerfs en pelote. J"ai passé tout le trajet du retour à la maison à me demander comment réagir si jamais cette situation venait à se reproduire.

J"ai réfléchi, fait de la recherche sur le sujet et retenu quelques techniques. Apprendre à reconnaître ces personnes et à leur faire face est la première étape primordiale afin de ne pas être pris de court ou devenir leur victime pendant une réunion.

J"ai également trouvé un excellent livre de Robert I. Sutton, qui traite de ce sujet : The No Asshole Rule: Building a Civilized Workplace and Surviving One That Isn’t. « …Des centaines d"études montrent que les individus qui se retrouvent en position de pouvoir deviennent soudainement plus bavards et exigeants, ignorent les propos et les demandes des autres, ne tiennent pas compte de la rétroaction de leur subordonnées, agissent de manière plus cavalière, estiment généralement que toutes les autres situations ou personnes doivent satisfaire leurs propres besoins et que leur poste de responsabilité leur donne tous les droits. »

Tout le portrait de certains individus que j’ai déjà rencontrés. À chaque fois, je me demande toujours pourquoi on leur a donné autant de pouvoir.

J"ai également remarqué que ces individus ne semblent respecter que les règlements qui les arrangent. S"ils n"aiment pas un règlement, ils ne le respectent pas. Ils sont également capables de blesser les autres avec des commentaires hostiles. J"ai entendu toutes sortes de commentaires désobligeants visant les enseignants, les étudiants, les blondes, les femmes, les chefs de famille monoparentale, les conductrices de Volkswagen, etc.

Le plus frustrant quand on doit travailler avec cet individu, c"est qu’il veut toujours avoir le dernier mot. Cela veut dire que la logique en prend souvent un sacré coup. Il saisit toutes les occasions pour arriver à ses fins. Souvent, il a une attitude normale dans d"autres aspects de son travail et son comportement toxique prend souvent par surprise les personnes non averties.

De nombreux manuels proposent diverses techniques pour faire face à ces personnes, à l"instar de celui de Stephen Covey, The Seven Habits of Highly Effective People, dont la quatrième habitude résume la situation par « Penser gagnant-gagnant ». C’est-à-dire profiter de toutes les situations vécues pour s"améliorer. Certainement plus facile à dire qu"à faire quand on a affaire … comment dire … à quelqu"un d"obtus.

Oui, mais comment régler le problème?, ai-je envie de demander.

Mon conseil, et c"est seulement un conseil, est de ne pas avoir peur de quitter la réunion si la discussion s"envenime. Mais ne cédez pas devant une terreur toxique, et assurez-vous d"avoir une autre option et de convoquer une autre réunion si nécessaire. La politique contre le harcèlement du SEFPO décrit en détail les étapes à suivre si vous êtes, ou quelqu"un autour de vous, est victime de harcèlement ou de discrimination. Le SEFPO a également établi une politique contre le harcèlement pour votre lieu de travail si elle n"existe pas déjà. Plusieurs documents sont également disponibles sur le site Web du SEFPO pour prévenir le harcèlement et l"intimidation sur le lieu de travail.

Vous ne voulez pas prendre part à une querelle ni échanger des paroles blessantes et des noms d"oiseau avec un individu qui ne pense qu"à avoir le dernier mot. Gardez votre sang-froid et ne vous abaissez pas à utiliser le même comportement toxique.

Pour terminer, nous ne pouvons pas changer la façon dont les autres agissent, mais nous pouvons contrôler la façon dont nous réagissons. Généralement, mon premier réflexe est de fuir! Cependant, je suis, de plus en plus souvent, capable de leur faire face. Faire face à un individu difficile, c"est effectivement difficile, mais ça fait partie de la vie.

Avertissement aux employés!

Les périls de Facebook

Priya Sarin/Rabble.ca

La croissance spectaculaire des médias sociaux au Canada tels que Facebook soulève plusieurs questions juridiques pour les employeurs et les employés. L"une de ces questions est de savoir si un employé peut être congédié en raison de son comportement en ligne et en dehors de ses heures de travail (c"est-à-dire à cause de photos ou commentaires publiés sur son profil Facebook). La réponse est oui.

 

De nombreux Canadiens pensent à tort que les informations qu"ils publient sur leur page Facebook sont privées. Après une rude journée de travail, certains n"hésitent pas à se plaindre ouvertement de leur société, de leur patron, de leurs collègues ou de la qualité du travail. Bien qu"il soit important de protéger la liberté d"expression et de pouvoir discuter ouvertement des relations de travail, il faut rappeler que publier des contenus en ligne peut avoir des conséquences graves.

Premièrement, le contenu et les commentaires publiés sur Facebook peuvent être utilisés dans une procédure juridique s"ils ont trait aux allégations, même si l"information provient du profil Facebook d"un individu. En outre, indépendamment de la question de savoir si le contenu est d"ordre privé, les tribunaux et les arbitres ont tendance à conclure que les informations publiées sur les réseaux sociaux sont diffusées facilement et peuvent être considérées comme publiques du moment que vos amis y ont accès.

Deuxièmement, la tendance actuelle au Canada semble être d"imposer des mesures disciplinaires et/ou de congédier les employés qui ont publié des commentaires inappropriés sur Facebook, à savoir des commentaires ayant trait à l"insubordination, au harcèlement, à tout manquement à l"une des directives du lieu de travail (par exemple la confidentialité, l"absentéisme, le respect de la dignité humaine, etc.), ou qui pourraient nuire à la réputation de l"employeur. Ces décisions constituent un avertissement et doivent vous inciter à faire preuve d"extrême prudence quand vous publiez des informations en ligne, même si vos seuls « amis Facebook » y ont accès. Ceci est particulièrement vrai en ce qui concerne vos amis Facebook, vos collègues, anciens et actuels, de gens qui pourraient être des clients ou des associés de votre employeur. Vous ne savez pas qui lira vos commentaires, ou dans les mains de qui ils vont finir par tomber.

Cette année, des arbitres de l"Ontario et de l"Alberta ont confirmé les mesures disciplinaires prises à la suite de commentaires insultants publiés sur Facebook par des employés.

Dans le cas opposant Bell Technical Solutions à Communications, Energy and Paperworkers Union of Canada, l"arbitre Chauvin a confirmé la suspension du technicien qui avait publié sur Facebook plusieurs remarques insultantes sur son superviseur et le congédiement d"un autre technicien qui se plaignait régulièrement de son travail et avait fait des remarques méprisantes sur son manager et sa société sur sa page Facebook. Un troisième employé, qui avait été congédié en première instance, s"est vu infligé une suspension d"un an sans salaire en raison de nombreux commentaires insultants à l"encontre de son superviseur. Son congédiement n"a pas été confirmé parce qu"il n"avait pas critiqué son entreprise et avait été provoqué par son superviseur. Les commentaires des trois employés étaient accessibles à leurs amis sur Facebook, dont certains étaient des techniciens de Bell Technical Solutions. Il est important de souligner que dans leurs commentaires, les employés ne parlaient pas de leur superviseur par son nom, mais qu"ils l"avaient surnommé le « gorille ».

Pour en arriver à ses conclusions, l"arbitre Chauvin a noté au paragraphe 112 de sa décision que « la nature et la fréquence des commentaires doivent être examinés avec soin afin de déterminer le côté insolent, insultant, ainsi que l"insubordination et/ou les dommages causés à la/aux personne(s) ou à la société. » L"employé suspendu n"avait fait que quelques commentaires à propos de son superviseur, les avait retirés après une discussion et avait exprimé de véritable remords. L"employé congédié, par contre, avait fait des commentaires désobligeants sur son superviseur et employeur pendant 16 mois, sans avoir de regrets, n"hésitant pas à ridiculiser l"employeur quand ce dernier a demandé qu"il cesse de faire ce type de commentaires.

Pareillement, dans le cas opposant la Société canadienne des postes au Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes le printemps dernier [2012] C.L.A.D. No 85, l"arbitre Ponak a confirmé le renvoi d"une commis des postes ayant 31 années de service parce qu"elle avait fait un certain nombre de commentaires vulgaires, insultants et menaçants à l"égard de ses superviseurs (exemple : « Die B—- Die and I’m texting in sick, my idiot supervisor is 24 »). À la suite de ces commentaires, qui ont été portés à l"attention de la direction par un collègue, les superviseurs ont dû s"absenter de leur emploi à cause du stress. Dans ce cas, l"employée n"avait pas eu l"intention de rendre ses commentaires publics, mais l"arbitre a jugé qu"elle était responsable des conséquences de ses actes.

En dépit de l"avis de l"arbitre Chauvin dans l"affaire de Bell Technical Solutions qui avait pris en compte la fréquence des commentaires inappropriés sur Facebook, il est important de noter qu"un seul commentaire peut être considéré offensant au point de rendre la relation de travail intenable. C"est d"autant plus vrai si l"employé fait un lien avec l"employeur dans ses commentaires, qui sont alors considérés comme publics.

Dans l"affaire opposant la Wasaya Airways LP à l"association des pilotes de ligne (Wyndels grief) (2010), 195 L.A.C. (4th) 1, un pilote avec trois ans et demi de service avait publié sur sa page Facebook un commentaire irrespectueux envers les Premières Nations. Bien qu"il n"ait pas mentionné son employeur directement, son commentaire a été jugé choquant au point de porter atteinte aux relations d"emploi. Le commentaire du pilote pouvait être préjudiciable à la réputation de Wasaya Airway et empoisonner les relations avec la direction. Précisons que la compagnie Wasaya Airways, qui appartient à plusieurs Premières Nations, fournit essentiellement des services aux collectivités des Premières Nations. En raison de circonstances atténuantes, le pilote a été contraint de démissionner au lieu d"être carrément congédié.

La semaine dernière, Justin Hutchings de London, en Ontario, a appris à ses dépens les conséquences de ses commentaires inappropriés sur Facebook. Monsieur Hutchings avait publié  le commentaire désobligeant suivant : « Dieu merci, ce … est mort » sur la page de condoléances de la victime Amanda Todd, qui avait été ouverte au public. Parce que Monsieur Hutchings avait mentionné le nom de son employeur,  Big & Tall Menswear, sur son propre profil, l"employeur a reçu une plainte concernant le commentaire désobligeant. Monsieur Hutchings a été congédié parce qu"on a jugé que son comportement était contraire à la politique de la société qui vise à traiter toutes les personnes honorablement et risquait de discréditer l"employeur. Indépendamment de la question de savoir si le congédiement de monsieur Hutchings était justifié, soulignons que les publications sur Facebook sont considérées comme étant du domaine public et que tout commentaire qui porte atteinte à l"employeur ou aux collègues de travail peut facilement entraîner des répercussions négatives au niveau professionnel.

***Iler Campbell LLP est un cabinet d"avocats qui procure des services aux sociétés coopératives, organismes à but non lucratifs, organisations caritatives, PME socialement responsables et individus en Ontario.

Deuxième article d"une série de quatre

« Hyper-centre commercial » et économie locale

Virginie Ridley, En solidarité

Ils ont finalement annoncé l"ouverture de l"hyper-centre commercial. Les politiciens locaux parlent de boom économique et de nouveaux emplois pour la collectivité. Quels types d"emplois seront-ils créés?

Dans le premier article, j"avais examiné les éventuelles retombées positives des hyper-centres commerciaux à l"échelle locale. Je vous avais dit que je creuserais un peu plus afin de savoir ce qui se passe réellement dans la collectivité après l"ouverture d"un hyper-centre commercial. Dans ce deuxième article, nous verrons où va l"argent et qui profite de l"ouverture d"un hyper-centre commercial.

La plupart du temps, l"hyper-centre commercial a pour mandat de faire des bénéfices pour ses actionnaires. Les profits réalisés par le magasin restent rarement dans la collectivité qui a contribué à son ouverture. C"est-à-dire que l"argent généré localement finit par quitter l"économie locale. Certes, la collectivité bénéficie de quelques retombées économiques, minimes dans le meilleur des cas, et, plus souvent qu"autrement, elle y laisse des plumes.

Prenons l"exemple de l"ouverture d"un hyper-centre commercial dans une ville moyenne ayant plusieurs petites et moyennes entreprises familiales. Bien que la population locale ait fait tout son possible pour exercer des pressions sur les politiciens locaux, elle ne peut pas empêcher l"ouverture de l"hyper-centre commercial. Puis de nombreux propriétaires de petites entreprises de la région se rendent compte qu"ils ne peuvent pas rivaliser avec l"hyper-centre commercial et décident qu"il est temps de fermer leurs entreprises. Ils employaient de deux à 30 personnes de la région. Des travailleurs dévoués et expérimentés qui étaient employés depuis de longues années, mais aussi l"étudiant à temps partiel qui travaillait après ses cours pour payer ses frais de scolarité au collège ou la mère de famille qui avait décidé de réintégrer le marché du travail après être restée à la maison pour élever ses enfants. Des travailleurs souvent expérimentés et rémunérés décemment par l"entreprise locale. Lorsque les entreprises locales marchent bien, certains propriétaires récompensent leurs employés avec des primes et/ou une part des bénéfices. De l"argent qui reste et retourne dans l"économie locale. Certains employés bénéficient souvent d"un rabais dans les magasins où ils travaillent. Dans nombre de ces petites entreprises, le savoir-faire du personnel est extraordinaire et le service est excellent. Lorsque ces petites entreprises mettent la clé sous la porte, leurs employés perdent leur travail. Ayant peu de possibilités d"emploi dans leur collectivité, ils n"ont pas d"autres choix que d"envoyer une demande d"emploi au nouvel hyper-centre commercial.

Après un entretien et avant même l"inauguration de l"hyper-centre commercial, on leur offre un emploi. De 15 à 25 heures par semaine au salaire minimum et dans quatre mois. Pas d"avantages sociaux, pas de régime d"épargne-retraite, ni de congés de maladie payés. En réalité, l"employé qui prend plus que le nombre de jours de congés de maladie autorisé est souvent congédié.  Certes ce sont des emplois, mais certainement pas de bons emplois.

La formation dispensée aux employés est minimale. On rassemble les nouveaux employés dans une salle de réunion pour leur montrer un diaporama du SIMDUT, sur les directives en matière de santé et sécurité et, surtout, avec beaucoup de propagande sur la société. Le directeur du personnel qui présente le diaporama connait bien mieux le boniment sur la société que les directives sur la santé et la sécurité. Lorsqu"on lui pose des questions ayant trait à la santé et la sécurité, il répond par des pirouettes – mettant l"accent sur la propagande de la société. Après tout, « Si nous travaillons tous avec un sourire sur le visage quand nous demandons à nos clients : « Comme puis-je vous aider aujourd"hui? », nous n"avons pas vraiment besoin de connaître toutes les directives sur la santé et la sécurité. » Quand seul compte le chiffre d"affaires, la santé et la sécurité passent souvent au deuxième plan.

Récemment, j"attendais aux urgences de l"hôpital avec mon mari quand un employé d"un hyper-centre commercial a été admis pour une lésion. Ce jeune homme m"a raconté qu"il avait travaillé à l"entrepôt pendant plusieurs années jusqu"à ce qu"il soit blessé dans premier un accident par un chariot élévateur. Dans un virage, le conducteur du chariot élévateur, qui ne l"avait pas vu, l"avait heurté avec les fourches. En arrêt de travail pendant plusieurs mois à cause d"une blessure au dos, il avait été transféré dans un magasin jugé plus sûr par la société après son retour au travail. Sans aucune formation, on l"avait affecté à l"approvisionnement des rayons. Ce matin, il récupérait des articles à l"arrière lorsque des marchandises lourdes lui sont tombées dessus. Après avoir entendu un craquement, il avait craint d"avoir disloqué son épaule gauche. Il avait dû conduire sa voiture lui-même, manuelle en plus, jusqu"aux urgences. Quand je lui ai demandé pourquoi son superviseur ou un autre employé n"avait pas pris la peine de le conduire puisqu"il était blessé, il m"a répondu que c"était parce que son superviseur n"avait pas de permis de conduire. Il a appris par la suite que les marchandises qui l"avaient blessé à l"épaule étaient censées être sécurisées du fait qu"elles étaient lourdes et connues pour leur instabilité. Le personnel n"était pas correctement formé en matière de santé et de sécurité. Un exemple précis qui montre que pour ces grands magasins, les profits passent avant la sécurité des employés.

La sécurité d"emploi est à risque dans ces hyper-centres commerciaux et les employés peuvent perdre leur travail du jour au lendemain. Conformément à la loi de l"Ontario, les employeurs n"ont pas à fournir de justification lorsqu"ils mettent à pied un employé. Il coûte souvent beaucoup moins cher d"engager un nouvel employé que de payer une prime plus élevée à un employé ancien et expérimenté, même si l"employeur verse des indemnités de départ conformément à la Loi sur les normes d"emploi. On se doute que de telles situations sont monnaie courante.

Parce qu"ils sont rémunérés au, ou proche du, salaire minimum et travaillent souvent à temps partiel, les employés de ces hyper-centres commerciaux ont un pouvoir d"achat réduit qui nuit à leur qualité de vie.  Ces employés gagnent un revenu égal ou parfois inférieur à celui qu"ils recevraient s"ils avaient droit à des programmes d"aide sociale comme Ontario au travail. Au moins quand vous bénéficiez du programme Ontario au travail, vous avez droit aux prestations pharmaceutiques pour la famille et aux prestations pour soins dentaires et oculaires pour les enfants.

Avec un pouvoir d"achat en constante réduction, les gens n"ont pas d"autre choix que de magasiner dans ces hyper-centres commerciaux. Les résidents de la collectivité, qui auparavant magasinaient dans les commerces locaux, dépensent à présent leur argent dans un hyper-centre commercial. Au bout du compte, leur argent quitte leur collectivité. Peut-on vraiment parler de croissance économique pour la collectivité? Au bout du compte, l"argent n"est pas réinvesti localement et l"économie de la collectivité continue de se contracter. Les dernières petites entreprises indépendantes qui avaient réussi à survivre malgré l"ouverture de l"hyper-centre commercial risquent en permanence de fermer. Elles ne peuvent tout simplement pas gagner la guerre des prix. En achetant d"énormes quantités de marchandises, les hyper-centres commerciaux peuvent se permettre de vendre à des prix très bas.  Les familles, qui ont du mal à joindre les deux bouts, vont magasiner là où les produits sont moins chers.

Les hyper-centres commerciaux sont également notoirement connus pour leur attitude antisyndicale. Après tout, les syndicats négocient des salaires équitables, des lieux de travail sécuritaires et le respect des droits du travail. Les syndicats sont perçus comme une menace pour les résultats de l"entreprise. Les hyper-centres commerciaux veulent satisfaire leurs actionnaires qui exigent des marges de profit satisfaisantes. Les actionnaires sont leur priorité.

Certes, plusieurs petites collectivités ont été en mesure d"empêcher l"ouverture d"un hyper-centre commercial, mais pour combien de temps? Il y a malheureusement dans notre société une vision à court terme qui privilégie les économies et la commodité au détriment de notre santé financière à long terme, de bons emplois et de bons salaires.

Dans le troisième article, nous nous pencherons sur les différentes options au sein de la collectivité. 

Renforcer votre section locale

Virginie Ridley, En solidarité

J"entends souvent dire que le manque d"argent constitue le plus gros obstacle à une grève. Les membres souhaitent défendre leur position avec fermeté pendant les négociations, mais ils sont nombreux à avoir du mal à payer les factures en temps normal, à plus forte raison pendant une grève.

Certaines sections locales ont cherché à surmonter cet obstacle, à l"instar de la section locale 110 du Collège Fanshawe qui a mis en place son propre fonds de réserve. Il est utilisé en cas de grève, pour les frais juridiques et/ou lorsqu"un membre doit faire face à une situation difficile et son utilisation est précisée dans les règlements de la section locale.

J"ai rencontré Darryl Bedford, le président de la section locale 110, et je lui ai posé des questions au sujet du fonds. Bedford m’a dit que la section locale prélève une cotisation supplémentaire depuis les années 1970. Fixée par référendum à un taux de 0,3 pour cent, la cotisation de la section locale est inchangée depuis des années.

Comment s"applique-t-elle? L"employeur recueille les cotisations supplémentaires en plus des cotisations syndicales des membres et envoie mensuellement un chèque à la section locale. Les cotisations sont investies dans des investissements sûrs tels que des certificats de placement garanti. Pour veiller à ce que l"actif soit assuré par la Société d"assurance-dépôts du Canada, un maximum de 100 000 $ est détenu par une quelconque institution financière.

Bedford signale qu"au cours de la grève des CAAT de 2006, le supplément versé aux membres était de 400 $ en plus de l"allocation de grève du SEFPO. En outre, la section locale a été en mesure de couvrir la cotisation de l"employeur au régime de retraite pour tous les membres qui devaient prendre leur retraite dans les cinq ans à compter de la grève. En conséquence, la grève n"a eu aucune incidence sur le calcul de la rente en fonction des « cinq meilleures » années de gains.

Lorsque j"ai demandé à Bedford s"il avait des conseils à donner aux autres sections locales, il a répondu : « Commencez dès que possible; le plus tôt sera le mieux. Documentez tout dans les règlements de la section locale, présentez les motions aux assemblées générales des membres et soyez transparent avec vos membres. »

Imaginez que vous commencez une ronde de négociations avec votre employeur en sachant que vous avez plus d"un million de dollars dans un fonds de réserve? Le moment est venu de planifier bien à l"avance au sein de votre section locale. Planifiez dès-aujourd"hui pour renforcer la position de votre section locale à la table de négociation.

Inspirer une communauté … un sac de riz à la fois

Dora Robinson, présidente du Comité provincial des femmes

Sur les rives de la rivière Albany, l"une des rivières les plus grandes et plus vierges de l"Ontario, se trouve la communauté de la Première nation de Fort Albany. Accessible uniquement par voie aérienne, nautique ou route d"hiver, cette communauté éloignée, qui compte près d"un millier de personnes, est devenue l"an passé le centre d"intérêt du Comité provincial des femmes du SEFPO qui était résolu à venir en aide aux femmes de Fort Albany de manière très pratique. Grâce à un véritable élan de solidarité, une collecte de fonds, organisée au printemps de 2012, a permis de recueillir plus de 3 400 $ pour venir en aide aux femmes de Fort Albany.

Faisant preuve d"une grande générosité, les membres et le personnel du SEFPO ont contribué à la réussite de la vente de riz sauvage Manomin, produit par une autre communauté éloignée du Nord de l"Ontario, la Première nation Ojibwé du lac Wabigoon. Cette communauté connaît un fantastique renouveau économique et culturel. Ces membres sèment, récoltent et emballent le riz qui est vendu par le CPF depuis l"année dernière. Nous sommes fières de pouvoir soutenir l"économie de la région du lac Wabigoon et les femmes de Fort Albany.

L"été dernier, la communauté de Fort Albany a organisé son premier séjour de réflexion pour les femmes, un camp d"été qui a connu un tel succès qu"un autre séjour sera organisé au printemps cette année. Au programme, il y aura des cours de cuisine traditionnelle, de chasse et de survie, ainsi que des jeux, des séances d"enseignement spirituel et de tambour à main. Les femmes organisent des réunions mensuelles pour se transmettre leurs traditions et connaissances comme tricoter des mitaines, fabriquer des mocassins et apprendre des contes. À la belle saison, elles cultivent des petits potagers et produisent des légumes (carottes, pommes de terre, etc).

Les femmes de Fort Albany souhaitent également avoir leur propre local pour se réunir. Nous avons entamé les discussions concernant la mise en œuvre d"un projet de yourte. Il s"agit d"un projet conjoint impliquant plusieurs parties, y compris le CPF et la communauté de Fort Albany. Les différentes parties s"engageraient à procurer le soutien technique et financier, y compris la livraison et la mise en place d"une yourte qui serait offerte par le SEFPO. Quel bonheur que de pouvoir participer à un tel acte d"amitié et de solidarité avec nos consœurs, célébrer « l"art du possible », et de contribuer à de belles choses. C"est ce qu"on arrive à faire avec de la solidarité …créer des partenariats et, en termes concrets, joindre le geste à la parole.

Le CPF sera présent aux événements du SEFPO pour vendre les magnifiques sacs de 455 grammes de riz sauvage Manomin. Continuez à soutenir nos efforts et les femmes de cette communauté. Pour acheter du riz sauvage Manomin, vous pouvez également contacter l"Unité de l"équité du SEFPO. En vous envoyant nos plus sincères remerciements pour votre soutien jusqu"à ce jour, nous comptons encore une fois sur vous, les amis, les membres et le personnel du SEFPO, pour nous aider à mener ce projet jusqu"à son terme. Les femmes de Fort Albany se réjouissent d’avoir notre soutien qui leur permet de guérir et de progresser, de se rassembler, de rire ensemble, de jouer du tambour, de chanter ensemble, de partager et d"apprendre les unes des autres.

Ci-dessous une excellente recette de Mary Cory, une consœur du SEFPO, qui devrait vous faire venir l"eau à la bouche. Mais vous aurez besoin d’un sac de riz sauvage Manomin!

Soupe de riz sauvage

½ tasse de beurre

1 oignon finement haché

1 tasse de céleri haché

1/2 tasse de riz Manomin (cuire selon la recette)

3 cuillères à soupe de farine

Sel et poivre

1 boite de bouillon de poulet

2 tasses de lait

2 tasses de blanc de poulet (ou de dinde!) cuit et coupé en morceaux

Faire fondre le beurre dans une grande casserole à feu moyen. Ajouter l"oignon et le céleri, laisser cuire pendant 5 à 10 minutes. Mélanger la farine, le sel et le poivre. Verser le bouillon et le lait et mélanger jusqu"à ce que la soupe épaississe. Ajouter le riz et le blanc de poulet et chauffer.

Recette de Mary Cory, Membre du Conseil exécutif, Région 7

 

L’équité vs l’égalité : Y a-t-il une différence?

Virginia Ridley, En Solidarité

L"équité ou l"égalité, n’est-ce pas la même chose? Pendant de nombreuses années, je me suis tracassée pour essayer de comprendre la différence.  Je me suis donnée beaucoup de peine en silence car j"étais trop gênée pour admettre que je ne comprenais pas bien la terminologie. C’est seulement après avoir écouté un professeur expliquer la différence à ses élèves que j"ai finalement compris. Si quelqu"un m’avait posé la question auparavant, je ne pouvais vraiment pas lui répondre.

Dans une classe du niveau cinq, un jeune garçon avait des difficultés à comprendre la plupart des sujets. Sa professeure l’a autorisé à consacrer plus de temps à terminer ses tests de mathématique et lors des tests d"orthographe, une assistante pédagogique devait l’aider à transcrire les réponses. Les autres enfants de la classe se sont plaints que ce n"était pas juste.  Ils disaient à la professeure que tout le monde devrait avoir la même période de temps pour faire le même travail et ne devrait avoir aucune aide de quelqu’un d’autre. Les élèves ont exigé que leur professeure traite tout le monde de la même façon.

Quelques jours plus tard, la même professeure entra dans la salle de classe et elle a demandé à tous les enfants de retirer leurs chaussures.  Elle a ensuite redistribué les chaussures au hasard en s"assurant que chaque enfant en a eu deux.  Elle leur a demandé de mettre les chaussures sur les pieds. Immédiatement, les enfants se sont plaints que les chaussures ne leur convenaient pas, soit parce que toutes les deux chaussures étaient pour le pied gauche ou pour le pied droit, soit parce que les chaussures étaient trop grandes ou trop petites.

La professeure leur a répondu : « Qu"est-ce qui ne va pas? Vous avez tous deux chaussures chacun. J"ai tout fait pour vous traiter de façon égale. »

Les enfants ont protesté davantage. « Mais, ce ne sont pas les bonnes chaussures ! »

La professeure a répété sa réponse aux enfants en disant qu"elle avait traité tout le monde de la même façon. Et après tout, ils avaient tous et chacun deux chaussures; en outre, si elle prenait en considération les différences de taille, les enfants qui avaient de plus grands pieds n’auraient-ils pas le droit d"avoir plus de chaussures étant donné leurs pieds de plus grande taille?

La professeure a demandé à la classe : « Alors, vous voulez les bonnes chaussures pour vous individuellement?  Et pas n"importe quelles chaussures? »

Les enfants ont convenu qu"ils voulaient les bonnes chaussures pour eux.

C"est exactement la différence entre l"équité et l"égalité.

L"égalité signifie que tout le monde se fait traiter exactement de la même façon, quel que soit la différence individuelle.

L"équité signifie que tout le monde bénéficie d’un traitement de qualité qui tient compte de la différence individuelle, autrement dit des « chaussures de bonnes tailles » qui correspondent aux besoins de tout le monde.