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En Solidarité- Le bulletin d’information des délégués et activistes du SEFPO Volume 20, Numéro 3 ~ Été 2013

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La génération Y

Jeff Weston, Comité provincial des jeunes travailleurs

Nous savons tous que l'âge moyen de la population active ne cesse d'augmenter. Nous avons entendu maintes et maintes fois qu'un grand nombre de travailleurs approchent de la retraite. Si vous prenez l'exemple de votre section locale, vous constaterez probablement que la majorité des membres sont dans la deuxième moitié de leur carrière, certains d'entre eux approchant même de la retraite. On peut dire qu'il s'agit d'un enjeu crucial pour l'avenir du mouvement syndical.

Selon le recensement de 2011 de Statistique Canada, la proportion des personnes âgées de 45 à 64 ans au sein de la population en âge de travailler a atteint 42,4 pour cent. [1] Cela signifie que, dans les vingt prochaines années, près de la moitié de nos collègues prendront leur retraite. Pas besoin d’être un génie pour comprendre que tous ces futurs retraités devront être remplacés par de jeunes travailleurs et de jeunes militants.

De nombreux syndicalistes chevronnés ont déjà tiré leur révérence. En prenant leur retraite, ceux et celles qui ont lutté pour la bonne cause et contribué à nos conventions collectives emportent avec eux leurs expériences et connaissances. Pour préserver leur efficacité et pertinence, les syndicats doivent aujourd’hui mobiliser et séduire la génération suivante.

Le problème est qu'ils ne savent pas comment s'y prendre. Il y a un écart important entre les vieux routiers du syndicalisme, qui approchent de la retraite, et les jeunes travailleurs, qui manifestent souvent peu d'intérêt pour le syndicalisme. Bien que ces deux générations ne soient séparées que par quelques années, il y a par contre entre elles un fossé social important.

Selon les sociologues, il y a cinq types de générations :

La génération silencieuse : personnes nées entre 1925-1945
La génération du baby-boom : personnes nées après la Deuxième Guerre mondiale jusqu'à 1964
La génération X : personnes nées entre 1960-1980
La génération Y : personnes nées entre 1980 et le début 2000
La génération Z : personnes nées entre le début 2000 et aujourd'hui
Une génération comprend les personnes d’un même groupe d'âge et ayant des expériences culturelles similaires. Au gré des changements technologiques successifs, les générations futures seront de plus en plus petites et évolueront plus rapidement. En raison de ces changements, notre syndicat est en perpétuel mode de rattrapage. L’avenir, c’est la génération Y. Alors que le nombre de bébés-boomers ne cesse de baisser, le nombre de membres de la génération Y augmente. C'est la raison pour laquelle l'avenir du mouvement syndical dépend de sa capacité à comprendre la génération Y. La meilleure façon d'apprendre quelque chose de nouveau est de le vivre pour de vrai.

Faisant partie de la génération Y, je connais une chose ou deux sur ce qui nous motive et caractérise. Nous avons voté pour Barack Obama, révolutionné les communications via Facebook et Twitter, influencé les tendances technologiques, etc. Nous sortons des sentiers battus, manquons de patience, avons une détermination à toute épreuve et avons adopté les nouvelles technologies. Nous apportons du changement parce que nous refusons de faire les choses à l'ancienne.

Même si le chemin est déjà tout tracé, nous n'hésitons pas à sortir des sentiers battus et à prendre notre propre route. Nous sommes impulsifs, ambitieux et inconstants. Nous ne sommes pas de la génération de nos parents et nous structurons nos propres idées parce qu'elles définissent qui nous sommes. Comprendre la génération Y, c'est facile car elle est limpide comme de l'eau de roche. Que peuvent faire les organisations syndicales pour mobiliser les jeunes travailleurs? Elles peuvent commencer par essayer de penser comme la génération Y!

Venez-nous chercher là où nous sommes? C'est-à-dire en ligne! Pour communiquer avec les jeunes d'aujourd'hui, mettez de côté vos affiches alléchantes et vos brochures multicolores. Nos yeux sont rivés sur nos ordinateurs, téléphones cellulaires, tablettes et autres appareils électroniques. Pour attirer l'attention de la nouvelle génération de militants syndicaux, commencez par les médias sociaux et leurs applications (oubliez vos sites web, car nous ne les consultons plus). Comme exemple concret, citons le mouvement d'occupation!

Procurez-nous l'information dont nous avons besoin, mais évitez de nous faire la morale. Si vous voulez qu'un jeune travailleur devienne un indéfectible militant syndical, répondez à ses questions. Nous dire « que c'est comme ça que ça marche » est insuffisant. Vous devez nous montrer pourquoi les organisations syndicales sont dignes d'intérêt tout en répondant à nos questions avec des données factuelles. Nous n'aimons pas être induits en erreur ou être traités comme des ignares. Essayez de cerner les problèmes d'aujourd'hui, au lieu de nous rabâcher les problèmes du passé. Parce que nous sommes très égocentriques, vous devez nous montrer pourquoi les syndicats sont si importants pour nous aujourd'hui.

Les syndicats devront remplacer leurs dirigeants qui sont sur le départ. Les seuls à pouvoir les remplacer sont les membres de la génération Y. Moins les syndicats feront d’efforts pour comprendre la nouvelle génération, plus l'avenir sera sombre. Plus ils investiront dans leurs jeunes militants, moins les syndicats auront à s'inquiéter de leur avenir. En communiquant mieux et un peu plus, nous pourrions mieux nous comprendre les uns les autres et combler le fossé entre les générations. L'avenir de notre syndicat est lié à la génération Y. Prenez le temps de nous connaître et vous serez étonnés par notre efficacité.

Carnaval antillais de Toronto – l'heure est à la fête

Vince Gobind – Caucus des gens de couleur

Le Carnaval antillais de Toronto (qu'on appelait auparavant Caribana) existe depuis 1967 et était à l'origine une contribution de la communauté antillaise aux célébrations du centenaire du Canada. Au fil des ans, le Carnaval antillais de Toronto est devenu l'un des festivals les plus importants de l'été. Mais, c'est bien plus qu'une fête. Il s'agit de faire tomber les barrières artificielles de la société – barrières de classe, de race et du monde de l'argent. Bien sûr, il s'agit de célébrer la culture, la gastronomie, le folklore, les arts, la musique, l'histoire des Antilles, mais également la diversité ethnique et sociale des populations antillaises : personnes d'ascendance africaine (esclaves ou pas); propriétaires français de plantations; ouvriers agricoles des Indes orientales et de la Chine; colons britanniques, espagnols et créoles et populations indigènes. C'est la célébration d'une émancipation véritable et spirituelle.

Beaucoup de gens pensent que le Carnaval antillais de Toronto s'inspire généralement du Carnaval de Trinité-et-Tobago. Avant l'abolition de l'esclavage en 1834, les célébrations du Carnaval de Trinité-et-Tobago avaient deux volets principaux : le premier avec des torches et jeux de tambour de Trinité et d'autres traditions des esclaves d'origine africaine et le deuxième avec les très beaux costumes en soie et satin des propriétaires européens de plantations. Les propriétaires français des plantations arboraient souvent des costumes caricaturant leurs propres esclaves, tandis que les esclaves parodiaient leurs maîtres. Après l'émancipation, défiler dans les rues en costumes traditionnels, en dansant et chantant étaient pour les anciens esclaves une manière symbolique de célébrer la liberté retrouvée après l'esclavage des « champs de canne à sucre ».

Fait intéressant, le Carnaval antillais de Toronto se déroule à cette date pour commémorer l'émancipation de l'esclavage dans l'île de Trinité, le 1er août 1834. Il coïncide également avec la fête de la récolte en Europe où on célébrait le premier pain fait avec le blé de l'année et l'ouverture des champs aux pâturages. Au fil des ans, Caribana a évolué, passant des danseurs amateurs aux troupes de danse du Carnaval antillais de Toronto d'aujourd'hui, qui sont en compétition pour remporter le titre convoité de « troupe de l'année ».  Reflétant les diverses traditions antillaises, les troupes de danse passent devant des juges qui évaluent les costumes, l'énergie de la troupe de mascarade, la créativité de la présentation, pour ne citer que ces aspects.

Le Carnaval antillais de Toronto, qui rassemblait quelques centaines de participants sur la rue Yonge à la fin des années 1960, puis quelques milliers sur l'avenue University dans les années 1980 et 1990, est devenu aujourd'hui l'une des plus importantes attractions touristiques au Canada, attirant plus d'un million de personnes dans le secteur du boulevard Lakeshore. Le Carnaval dure deux semaines, mais le clou du spectacle reste le défilé qui clôture la semaine du festival.

Le Caucus des gens de couleur invite tous les membres à célébrer l'histoire et la culture des Caraïbes et à participer au plus grand Carnaval antillais en Amérique du Nord : le Carnaval antillais de Toronto, le samedi 3 août. Le Caucus des gens de couleur participera également au Carnaval junior (pour les enfants) le 20 juillet, au CariVaughan, le 4 août, à Vaughan, et au Caribfest, à Barrie, le 17 août.

Pour la quatrième année consécutive, le Caucus des gens de couleur se joindra à l'équipe de Louis Saldenah Mas-K-Club et à leur spectacle intitulé « Ciel et terre » dans la section Xpats « Aurore boréale ».  Réservez votre place dès que possible, car les places sont limitées : premier arrivé premier servi! Tous les membres doivent être inscrits et avoir payé les frais d'inscription avant le 28 juin 2013. Pour de plus amples informations et pour s'inscrire, veuillez contacter Vince Gobind à invinceable.intl@gmail.com.

Le Caucus des gens de couleur remercie chaleureusement toutes celles et tous ceux qui ont participé au Carnaval antillais de Toronto 2012 et contribué à sa réussite, notamment Winston, Sandra et tous les gens de XPATS qui ont travaillé sans-relâche pour fabriquer les extraordinaires costumes du Caucus des gens de couleur.

Le Caucus des gens de couleur remercie le SEFPO qui nous a généreusement prêté son camion pour le Carnaval junior, le CariVaughan, à Vaughan, et le Caribfest, à Barrie. Nous tenons également à exprimer toute notre gratitude à l'Unité de l'équité pour son soutien et à Monty Mohammed, qui conduit le camion à chacun de ces événements et fait en sorte que les couleurs du SEFPO et du Caucus des gens de couleurs soient bien présentes.

Nous aimerions également remercier toutes les sections locales pour leurs dons concernant les costumes, les sections locales 311, 348,106 et 571 en particulier. Enfin et surtout, nous aimerions remercier les carnavaliers, et toutes les personnes costumées qui ont participé au défilé de cette année. Quatre régions sur sept étaient représentées au Carnaval antillais de Toronto. Nous souhaiterions adresser un grand merci à Sara Labelle, membre du Conseil exécutif de la Région 3, Krista Miracle, membre du Conseil exécutif de la région 5, Sandi Blancher, membre du Conseil exécutif de la région 1, Felicia Fahey membre du Conseil exécutif de la Région 6, qui ont pris le temps de venir participer au défilé.

Nous avons hâte de vous y rencontrer à nouveau cet été!

Lettres à l'éditeur

Cher Éditeur,
Je tiens à vous féliciter, ainsi que Glen Archer, pour vos articles qui sont parus dans votre numéro de l'hiver 2013.  Deux excellents articles! Dans l'article intitulé Au nom des 99 pour cent!, vous avez bien raison de préciser que ni les libéraux ni les conservateurs ne travaillent pour le bien commun de tous les Ontariens et Ontariennes, et Glen Archer fait certainement mouche avec son article intitulé Les syndicats : sont-ils toujours pertinents?. Il a également raison de souligner les slogans dits du droit au travail qui visent à tromper les gens et à les induire en erreur afin de pouvoir adopter des législations antisyndicales. Je suis aussi entièrement d'accord avec ses remarques concernant le mouvement antisyndical au sud de la frontière qui progresse lentement dans la société canadienne et la ronge comme un cancer (avec des conséquences extrêmement graves)!

J'ai été particulièrement préoccupée d'apprendre que le traitement de nos cartes de santé risque d'être envoyé aux États-Unis (ce qui sera peut-être le cas au moment où cette lettre sera publiée). Je suis scandalisée et je me demande qui prend de telles décisions et pourquoi on ne nous informe pas? Personne ne m'a demandé si j'étais d'accord. J'ajouterai même que le jour des élections provinciales, la majorité des électeurs de l'Ontario ne savaient pas qu'ils votaient pour une trahison qui entrainerait la destruction de leurs services publics.

Au nom du profit, les grandes sociétés déciment notre mode de vie, sapent nos croyances, affaiblissent nos filets de sécurité et détruisent notre bien-être avec la complicité tacite de tous les paliers de gouvernements. Partout, on s'en prend aux Canadiens ordinaires, et comme M. Archer, je crains que la promotion médiatique et délibérée du monde de l'entreprise ne vise qu'à affaiblir et saper nos précieuses valeurs canadiennes, en particulier celles qui ont trait au monde syndical et à la protection du travail dans notre société. Plus inquiétant est le fait que nos élus soient complices de cette situation en soutenant les multinationales au lieu de protéger les intérêts des citoyens qui sont attaqués. Ne mordent-ils pas la main de ceux qui les nourrissent puisque c'est nous qui leur avons confié leur mandat? En tant que citoyens canadiens, nous avons besoin de voir les choses en face avant qu'il ne soit trop tard. Si ce n'est pas déjà trop tard.

Louise Fisher, retraitée
Section locale 714

Nous aimerions avoir votre avis!

Nous aimerions avoir votre opinion. Pour envoyer un commentaire au sujet d'un de nos articles, veuillez écrire à En Solidarité, à l'attention de Laurie Sabourin, Siège social du SEFPO, 100, chemin Lesmill, Toronto, Ontario, M3B 3P8. Adresse : opseu.insolidarity@gmail.com.

Avec cette économie!

Virginie Ridley, En solidarité

Combien de fois n'avons-nous pas entendu des déclarations du genre « avec cette économie, estime-toi chanceux d'avoir un emploi » ou « c'est insensé de demander une augmentation de salaire avec cette économie »? De telles affirmations m'irritent. Peut-être est-ce parce que je ne connais rien à l'économie? J'ai accepté d'écrire un article sur ce que les gens veulent dire par « avec cette économie ». Mais où avais-je la tête? Je ne connais rien à l'économie. Avant de me lancer dans l'écriture de l'article, j'ai donc décidé de faire des recherches et de demander l'opinion d'un expert en économie. Grâce à une très bonne amie qui travaille à l'Université Western Ontario, j'ai eu la chance d'interviewer Jim MacGee, professeur agrégé d'économie et directeur à la Banque de Montréal, Master of Financial Economics (MFE).

Lorsque je lui ai demandé ce que voulait dire « avec cette économie », MacGee m'a répondu que les gens ne parlent pas tous de la même chose. La plupart des gens admettent que les budgets gouvernementaux sont déficitaires et que la récession a ralenti la croissance du revenu par habitant.

J'ai demandé à MacGee si les Canadiens pensent que notre économie va mal parce qu'ils sont influencés par ce que disent les médias américains. Les médias américains ont-ils vraiment de l'influence sur la façon dont les Canadiens perçoivent l'économie du pays? N'auraient-ils pas tendance à confondre l'économie américaine avec l'économie canadienne?

Selon MacGee, les médias canadiens sont certainement influencés par les États-Unis, mais la récession de 2008-2009 a bel et bien frappé les Canadiens au même titre que les Américains. Au Canada, la crise économique a été presque aussi grave qu'aux États-Unis. Heureusement, le marché canadien de l'immobilier n'a pas été frappé aussi durement. La situation financière du gouvernement fédéral canadien est meilleure que celle du gouvernement fédéral américain; toutefois, les finances de la province de l'Ontario sont plus mauvaises que celles de nombreux États américains.

L'entrevue partait dans la mauvaise direction! Mon objectif était de montrer que notre économie n'allait pas aussi mal qu'on veut bien nous le faire croire. J'ai demandé à MacGee quand l'économie canadienne tournerait à nouveau à plein régime. Sa réponse a été simple : « Le meilleur moment, c'est maintenant ». Selon lui, notre pays est dans une excellente position économique. Par exemple dans les années 1980, une famille à revenu moyen ne pouvait pas s'acheter une voiture de milieu de gamme avec les options alors qu'elle peut le faire aujourd'hui. En outre, nous avons fait des progrès sur les questions d'environnement et notre qualité de vie s'améliore.

L'Ontario par contre, selon MacGee, est dans une position plus délicate. Durant les années 1950 et 1960, l'Ontario était le moteur industriel du Canada. Mais il a été durement frappé par la mondialisation et la concurrence internationale qui ont forcé les industries à gagner en compétitivité et à avoir recours à une main-d'œuvre et des marchandises étrangères.

Comment cela se traduit-il pour la main-d'œuvre, l'économie et les revenus? Les économistes disent qu'avant de pouvoir améliorer la situation des travailleurs, les employeurs ont besoin d'une reprise de la croissance réelle. Pour y arriver, les entreprises devraient fabriquer de meilleurs produits ou davantage de produits et réduire les coûts de production. C'est le cas à Service Ontario. MacGee a cité l'exemple de ses parents qui devaient consacrer une journée entière pour renouveler leur permis de conduire, car le bureau des permis était situé à Halifax, en Nouvelle-Écosse, à deux heures de route de chez eux. Une fois au bureau, ils attendaient pendant des heures, si ce n'est pas toute la journée. Service Ontario a amélioré sa manière de procurer ses services (son produit). Grâce à ces gains d'efficacité, Service Ontario offre un meilleur service (produit) à ses clients.

D’après MacGee, il ne fait aucun doute que le gouvernement a pris plusieurs mauvaises décisions. En 2005 et 2006, le gouvernement a pris des décisions politiques qui ont toujours un impact sur notre économie. MacGee a par exemple comparé le programme de rachat d’énergie renouvelable de l'Ontario avec celui de la Colombie-Britannique. La Colombie-Britannique a décidé que la province rachèterait l'énergie renouvelable. Les producteurs ont alors présenté leurs soumissions avec le prix de l'énergie et le gouvernement a retenu la meilleure. Par contre, en offrant des tarifs de rachat garantis et élevés pour l'énergie renouvelable, le gouvernement de l'Ontario a subi des pertes financières. Actuellement, le gouvernement paye cette énergie plus cher qu'il ne la revend.

La meilleure façon de surmonter la récession, selon MacGee, c'est le changement et l'efficacité. Alors que nous reste-t-il à faire, nous, les employés syndiqués? D'après lui, les syndicats devraient aider les employeurs à accroître la productivité, poser des questions afin d'être plus constructifs et réorganiser le travail afin d'améliorer la qualité du produit fini.

Les responsables syndicaux pourraient par exemple proposer des gains de productivité à la table de négociation. L'amélioration de la productivité pour fabriquer un meilleur produit ou procurer un meilleur service peut se traduire par des augmentations salariales pour les membres. Bien que MacGee reconnaisse que la productivité incombe depuis toujours à l'employeur, il ajoute qu'il est peut-être temps que les syndicats changent les règles du jeu.

MacGee a conclu en disant que « sans volonté de changement, nous ne pouvons pas avoir une économie qui se développe ».

Je dois avouer que ma tête en tourne encore et que j'ai toujours beaucoup de mal à comprendre l'économie. Si l'économie canadienne ne s'est jamais aussi bien portée qu'aujourd'hui, je comprends aussi que la récession économique de 2008-2009 a laissé des cicatrices profondes et que nous devons faire de nombreux efforts pour rester compétitifs au niveau international. Nous combattons l'austérité et luttons pour des salaires équitables, mais le faisons-nous de la bonne manière? Le temps serait-il venu de modifier notre plan de match?

Naissance d'un militant syndical

Glen Archer, MCE de la Région 7 (ancien membre du comité éditorial de En Solidarité)

Il y a bien longtemps, un jeune travailleur, qui vivait dans une région éloignée, a été convoqué dans le bureau de son superviseur. Le superviseur ne lui avait donné aucune raison; il l'avait juste appelé « hé vous là-bas, pouvez-vous venir dans mon bureau une minute? ». N'ayant aucune raison de penser à autre chose qu'à une discussion informelle avec son superviseur, le jeune homme l'avait suivi dans son bureau en toute naïveté.

Il s'agissait de la première convocation de son superviseur depuis qu'il avait été embauché à temps plein presque dix mois auparavant. Il a compris qu'il n'avait pas été convoqué pour parler du match de hockey de la veille dès que la porte s'est refermée et que le petit superviseur s'est assis bien droit dans son large fauteuil, derrière son imposant bureau, et s’est mis à tapoter son clavier de ses petits doigts potelés.

« Je suppose que vous savez ce qui est arrivé à votre collègue Jones? (le nom a été changé pour des raisons de confidentialité) », a-t-il dit. La discussion s'engageait sur un terrain glissant. L'employé en question avait été renvoyé quelques mois auparavant pour un manque d'assiduité pendant sa période d'essai.

Le jeune employé s'est immédiatement retrouvé sur la défensive. Pourquoi le superviseur lui parlait-il d'un employé qui avait été embauché environ six mois avant lui et qu'il avait congédié pendant sa période d'essai? Il a été soudainement assailli par un sentiment désespéré de vulnérabilité.

Où voulait-il en venir et pourquoi faire ce sous-entendu?

Sans regarder le jeune employé, le superviseur a regardé un document posé sur son bureau. « Je remarque que vous avez pris de nombreux jours de congé de maladie l'année dernière », a-t-il lancé.

Je vois que vous avez pris un jour de congé de maladie en mars. Deux autres en juillet et en août, et un de plus en novembre! » Il a levé ses yeux vers le jeune employé et demandé : « Pourriez-vous me donner la raison de toutes ces absences? ».

Ce jeune employé, c'était moi. Cette discussion avait lieu en janvier 1988, environ six semaines avant la fin de ma période d'essai à titre d'agent des services correctionnels à temps plein.

Ma première réaction à sa question et à ce ton menaçant a été, pour être honnête, un peu irrespectueuse. J'ai lancé au superviseur : « Est-ce que ça vous arrive de lire votre courrier? ». Parce que s'il l’avait lu, il aurait dû savoir qu'en mars 1987, j'avais pris un jour de congé pour me rendre à un rendez-vous chez le médecin. Mon médecin avait rédigé un arrêt de travail pour me donner un congé de maladie ce jour-là et une prescription pour que je puisse avoir des souliers à semelle molle puisque les anciennes bottes du style militaire me causaient des douleurs aux genoux.

Je lui ai fait remarquer que les jours de congé de maladie de juillet et août n'étaient en réalité qu'un seul congé de maladie. J'avais été impliqué dans un grave accident de la circulation en me rendant au travail le 31 juillet et mon médecin m'avait prescrit deux semaines de repos au lit. C'est durant ce congé de maladie que la direction avait congédié mon collègue Jones. J’étais retourné au travail le 6 août, en dépit des recommandations de mon médecin, mais avec une note de ce dernier informant l'administration que j'avais été blessé dans un accident de la circulation.

Je n'avais aucune note du médecin pour le jour de congé de maladie en novembre, car il s'agissait simplement de l'un de ces jours où j'étais grippé, n'avais pas pu sortir du lit, et encore moins travailler.

J'ai répondu en disant que j'avais effectivement pris trois congés de maladie durant toute cette période de temps, mais que c'était après presque deux ans de service non classifié sans avoir manqué un seul jour de travail.

J'étais scandalisé de voir qu'il remettait en cause mon assiduité au travail, à plus forte raison parce que j'avais envoyé les certificats médicaux.

Le petit superviseur a tenté de minimiser son rôle dans cette affaire en ajoutant « je n'ai pas à connaître les problèmes personnels de santé des employés! C'est le Comité des présences qui entre les données dans l'ordinateur et me les transmet. Je ne fais qu'examiner les chiffres. Je suis satisfait de votre explication et je ne vois pas pourquoi cela aurait des conséquences sur votre période d'essai. Je voulais être certain qu'une habitude n'est pas en train de se développer. »

C'est à ce moment-là que mon sang n'a fait qu'un tour! « Une habitude en train de se développer! », me suis-je entendu répéter après lui.

Mes nerfs étaient à vifs. J'ai pointé du doigt son papier en l’interpellant : « Pensez-vous que je provoquerais un grave accident de la circulation pour passer une semaine au lit avec de terribles douleurs de dos parce que j'ai envie de prendre une semaine de congé au milieu de l'été? ».

Notre entretien s'est terminé là-dessus et je suis sorti de son bureau – mille pensées filaient dans ma tête pendant que je revivais en accéléré toute la discussion.

J'étais furieux contre moi de lui avoir permis de continuer sa longue diatribe contre mon collègue congédié et de ne pas être sorti à ce moment-là. J'étais furieux de ne pas avoir exigé la présence de mon délégué syndical dès que je me suis rendu compte que la réunion concernait mon assiduité au travail.

Cet épisode a été un point tournant dans ma carrière au SEFPO. À partir de ce jour, je me suis juré de ne plus jamais me laisser harceler par un superviseur. Depuis, je suis resté sceptique en ce qui concerne les tactiques utilisées par les gestionnaires. Quand on me dit qu'on aimerait bien me rencontrer en personne et que la présence de mon représentant syndical n'est pas requise, je sais désormais que c'est exactement l'inverse et c'est justement à ce moment-là que j'en ai besoin!

Il ne fait pas de doute que de nombreuses personnes sont devenues des activistes syndicaux après avoir vécu des expériences similaires avec de mauvais superviseurs ou à cause de tactiques irrespectueuses.

Comment êtes-vous devenu activiste?

Virginia Ridley, de l'équipe de En solidarité, a profité du Congrès 2013, pour demander à des membres du SEFPO pourquoi ils, ou elles, étaient devenus des activistes.

Cathy Henry, section locale 546
« Je ne voulais pas forcément devenir activiste, mais il était nécessaire que quelqu'un s'implique.  J'ai beaucoup appris et ça me plait. »

David Strain, section locale 310
« J'ai eu des problèmes et j'ai commencé à rechercher de l'information.  Tout a commencé comme ça, trouver les informations, obtenir le soutien du syndicat afin qu'il m'aide à régler mon différend, puis de fil en aiguille, j'ai continué à m’impliquer. »

Sarah diTomaso, section locale 588
«  La présidente, Annette Donaldson, ne m'a pas laissé le choix, mais je dois reconnaître que je ne regrette pas. »

Shamel Shokralla, section locale 510
« L'envie d'informer les membres.  Cela a été tout un apprentissage. J'ai dû faire des sacrifices, mais les petites victoires en valent la peine. »

Anne Makela, section locale 741
 « Mon employeur. »

Randy Hall, président, section locale 657
« Parce que je déteste les harceleurs.  Je suis activiste depuis 12 ans. »

Troisième article d'une série de quatre

L'hyper-centre commercial : il faut bien finir par choisir

Virginie Ridley, En Solidarité

Question: Comment se faire rapidement des ennemis au sein d'un syndicat?

Réponse : Crier sur tous les toits que les hyper-centres commerciaux ont des côtés positifs.

Comme beaucoup d'entre vous, je suis très occupée. Ma journée est toujours bien remplie – du moment où j'ouvre les yeux jusqu'à ce que je les referme au bord de l'épuisement et que je pose enfin ma liste de choses à faire pour le lendemain. Même si me rendre à l'hyper-centre commercial voisin semble le meilleur moyen de magasiner, j'ai remarqué que ce n'est pas un bon moyen pour gagner du temps. Je finis par y passer une bonne partie de la soirée, par y acheter plus de marchandises que prévu et par en sortir encore plus tendue. Je ne me souviens pas être jamais sortie de bonne humeur d'un hyper-centre commercial, à l'instar des autres clients qui poussent péniblement leur chariot à travers les allées. Peut-être que les clients sont grincheux à cause des longues files d'attente ou qu'ils viennent juste d'avoir à faire avec un employé qui n'avait aucune envie d'être là. Ce qui est plus probable, c'est que ces clients ont été incapables d'obtenir de l'aide pour trouver le produit dont ils ont besoin ou que les seuls renseignements que l'employé leur a donnés se sont limités à lire l'étiquette du produit en question.

Ce n'est pourtant pas le choix qui fait défaut dans les hyper-centres commerciaux. Le choix est presque illimité. On y trouve presque tous les produits et marchandises sous toutes les formes et marques imaginables. Mais, nous les consommateurs, avons-nous réellement besoin d'autant de choix?

On a tellement de choix qu'on ne sait plus quoi choisir; paradoxalement, cette profusion de choix peut même devenir une source de stress et d'anxiété. C'est dans la nature humaine de vouloir faire le meilleur choix possible. Sauf que pour évaluer toutes les options, il faut du temps. En lisant les étiquettes de toutes les différentes marques de moutarde et en comparant leur valeur nutritionnelle et le coût par millilitre, on perd un temps précieux et on submerge notre cerveau d'informations inutiles.

D'un autre côté, l'autonomie et la liberté de choix sont essentielles à notre bien-être. Et la liberté de choix est essentielle à la liberté et à l'autonomie. En dépit du fait que nous, Américains, avons aujourd'hui plus de choix que tout autre groupe de personnes n'en a jamais eu auparavant et en conséquence plus de liberté et d'autonomie, nous ne semblons pas en bénéficier psychologiquement (Schwartz, The Paradox of Choice, 2004).

En fin de compte, je vais préserver ma santé mentale et limiter ma liberté de choix en magasinant localement à la pizzeria, au restaurant, au magasin d'informatique, chez l'épicier ou à la librairie du coin. Je me sentirai mieux en sachant que je soutiens un commerçant de ma communauté. Ma vie n'en sera que plus calme!

Faire face au stress professionnel

Vous vous sentez surchargé au travail, et votre employeur décide de changer encore une fois l'horaire de votre quart de travail sans avertissement. Vous n'arrivez pas à penser à autre chose qu’au travail et vous avez du mal à dormir. Pour comble de malheur, vous avez l'estomac à l'envers, et vos maux de tête lancinants reprennent de plus belle.

Lorsque les exigences et les pressions liées à votre travail sont trop grandes pour que vous puissiez y répondre ou y faire face et que vous ne pouvez pas maîtriser la situation, il se peut que vous soyez victime de stress professionnel (stress causé ou aggravé par le travail). Si vous vivez dans une telle situation de stress pendant une longue période et que vous ne consultez pas un spécialiste, vous pourriez devenir malade.

Pourquoi s'agit-il d'une question importante?
Le stress professionnel est généralisé. Au sein de l'Union européenne, avec 28 % des travailleurs qui en souffrent, le stress professionnel arrive au deuxième rang des problèmes de santé liés au travail, tout juste après les maux de dos. D'après une étude menée par l'American Psychology Association publiée en mars 2013, un tiers des employés des États-Unis souffrent de stress chronique au travail.

Qu'elle soit d'origine interne ou externe, la pression exercée sur les travailleurs pour qu'ils travaillent à un rythme optimal en vue d'obtenir un rendement maximal peut devenir éprouvante et avoir des répercussions négatives sur l'organisation et les employés. Des études ont révélé que des conditions de travail stressantes sont associées à un taux d'absentéisme accru, à un manque de ponctualité, à un taux de roulement élevé du personnel, à un rendement réduit, à des produits et services de moindre qualité, et à des coûts d'indemnisation accrus, lesquels ont tous une incidence négative sur le résultat net. Les effets du stress sur les travailleurs peuvent mener ces derniers, entre autres, à une consommation excessive de tabac, d'alcool et de drogues, à développer des comportements violents, à poser des actes d'intimidation, à souffrir de troubles du sommeil, d'anxiété, de dépression et d'irritabilité, et à avoir des difficultés à se concentrer. Le stress chronique peut également entraîner des problèmes de santé, comme des problèmes de dos, des troubles cardiaques, des ulcères d'estomac et de l'hypertension, voire affaiblir le système immunitaire.

Les causes :
Bien que nous ayons tous différents déclencheurs et seuils de tolérance au stress, certains facteurs liés au milieu de travail sont plus susceptibles de causer davantage de stress que d'autres.

Exemples de causes possibles de stress professionnel :
·       Conception des tâches : les tâches ne sont pas attribuées selon les compétences et les aptitudes du travailleur; les quarts de travail sont mal établis.

·       Rôle : manque de transparence quant aux responsabilités et/ou aux attentes; conflit entre les rôles et/ou nombreux superviseurs.

·       Relations : disputes incessantes, intimidation, harcèlement ou comportement agressif.

·       Contrôle : aucun contrôle sur la planification et sur la façon d'accomplir le travail et de régler les problèmes.

·       Formation : formation insuffisante pour permettre aux employés d'effectuer leur travail.

·       Exigences : cibles de rendement déraisonnables ou irréalistes.

·       Culture : mauvaise communication, environnement social laissant à désirer et manque de soutien et de respect.

·       Environnement physique : bruit excessif, mauvaise qualité de l'air et températures inconfortables.

Bien que certains de ces facteurs puissent être présents dans un milieu de travail sans pour autant être une source de stress, le risque de stress augmente lorsque ces facteurs se présentent simultanément et/ou sur une période prolongée.

Que peuvent faire les employeurs?
·       Traiter tous les employés de façon juste et équitable.

·       Évaluer les risques de stress professionnel en cherchant les sources de tension au travail qui pourraient augmenter et prolonger les niveaux de stress.

·       Prendre les mesures appropriées pour empêcher que ces tensions ne deviennent des facteurs de stress dommageables.

·       Attribuer le travail selon les capacités et les aptitudes des travailleurs.

·       Créer des emplois intéressants et stimulants qui permettent aux employés de mettre à profit leurs compétences.

·       Accorder aux employés le plus de contrôle possible sur les tâches dont ils doivent s'acquitter.

·       Définir clairement les rôles et les responsabilités.

·       Offrir aux employés la formation, les compétences et les ressources dont ils ont besoin pour accomplir leur travail.

·       Établir des horaires de travail qui répondent aux exigences et qui tiennent compte des responsabilités en dehors du travail.

·       Faire participer les employés au processus décisionnel et leur demander leurs avis sur des questions relatives à leur travail.

·       Améliorer les communications et atténuer les incertitudes à l'égard du perfectionnement professionnel et des perspectives d'emploi.

·       Valoriser et souligner les compétences et les résultats individuels.

·       Favoriser les interactions sociales entre les employés.

·       Permettre l'accès aux programmes d'aide aux employés (PAE).

Que peuvent faire les employés?
Il arrive souvent que la source du stress ne puisse pas être modifiée sur-le-champ. C'est pourquoi il est essentiel de trouver des moyens nous aidant à préserver une bonne santé mentale et d'agir de manière proactive pour faire face au stress. Certains des conseils ci-dessous pourraient vous être utiles au travail :

·       Essayer de se détendre, prendre des respirations profondes tout au long de la journée ou prendre régulièrement des pauses pour s'étirer.

·       Prendre 10 minutes au début de chaque jour pour établir les priorités et organiser la journée.

·       Être constructif et formuler des suggestions pratiques.

·       Être réaliste quant aux changements pouvant être effectués.

·       Prendre des pauses. Prendre une marche pendant la période de repas ou faire une activité plaisante qui n'est pas liée au travail.

Les milieux de travail qui favorisent de bonnes communications et des méthodes de travail saines ont toutes les chances de jouir d'un effectif sain et productif.

R. c. Cole et attente raisonnable en matière de respect de la vie privée d'un employé

Shelina Ali/ Rabble.ca

Les outils technologiques prennent de plus en plus de place dans le milieu de travail et les employeurs procurent désormais à leurs employés des ordinateurs et d'autres appareils qu'ils utilisent quotidiennement dans leurs activités professionnelles. L'utilisation à des fins personnelles de ces appareils se fait souvent de manière fortuite et la frontière entre la vie privée et professionnelle demeure floue. En conséquence, la question est de savoir qui est propriétaire des renseignements personnels qui sont stockés sur des ordinateurs de travail et quelle est l'étendue de la protection de la vie privée d'un employé.

Selon la décision récente de la Cour suprême du Canada, dans l'affaire R. c. Cole, les renseignements personnels d'un employé, même s'ils sont stockés sur des ordinateurs appartenant à l'employeur, doivent faire l'objet d'une attente raisonnable en matière de vie privée.

R. c. Cole et saisie ou fouille sans mandat de perquisition

Enseignant dans une école secondaire, Richard Cole avait également la tâche de surveiller l'utilisation des ordinateurs portatifs des élèves sur le réseau de l'école. Le conseil scolaire lui avait donné un ordinateur portatif pour accomplir son travail de surveillance.

Le conseil scolaire avait adopté une politique autorisant les employés à utiliser les ordinateurs portatifs du travail à des fins personnelles, tout en précisant que toutes les données et messages générés sur, ou traités par, le matériel du conseil scolaire seraient considérés comme étant la propriété du conseil scolaire. Un technicien qui effectuait des travaux de maintenance a trouvé des photographies d’une élève mineure partiellement nue dans l’ordinateur portatif de M. Cole. Le technicien en a informé le directeur de l’école et les photographies ont été copiées sur un disque compact et remises à la police.

Un policier, ayant le consentement du directeur et en se basant sur le fait que le conseil scolaire était propriétaire de l'ordinateur portatif, a procédé à une fouille de l'ordinateur sans avoir obtenu de mandat perquisition.

La question principale à laquelle devait statuer la Cour suprême était de savoir si la fouille et la saisie sans mandat d’un ordinateur portatif et d’un disque contenant des fichiers Internet ont porté atteinte aux droits garantis à l’accusé par l’article 8 de la Charte canadienne des droits et libertés. La Cour a statué que le directeur avait l’obligation légale de maintenir un milieu d’apprentissage sécuritaire et, par voie de conséquence logique, le droit de fouiller et de saisir l'ordinateur, mais que le policier, lui, n'avait pas le droit d'y accéder sans mandat de perquisition. Le policier aurait dû obtenir une autorisation judiciaire préalable avant de fouiller l'ordinateur, que ce soit un mandat ou le consentement de M. Cole. Le consentement du directeur n'était pas suffisant pour procéder à une enquête criminelle.

Attente raisonnable en matière de respect de la vie privée d'un employé

Les implications de l'affaire R. c. Cole ne concernent pas que la décision de la Cour suprême en ce qui a trait à la fouille d'un ordinateur de travail par un policier qui ne détient pas de mandat. La Cour suprême a également abordé la nature des renseignements personnels qu'un employé peut avoir sur son ordinateur de travail. Cette décision confirme que les employés ont droit à une attente raisonnable de respect de la vie privée et de la confidentialité du contenu de l’ordinateur de travail.

Cette décision quant à l'attente raisonnable en matière de respect de la vie privée d'un employé constitue un changement avec les décisions précédentes concernant l'utilisation des ordinateurs de travail. Dans l'affaire Poliquin c. Devon Canada Corporation, la Cour d'appel de l'Alberta a statué en 2009 que les employés ne peuvent pas s'attendre à une attente raisonnable en matière de vie privée à l'égard des informations qu'ils stockent dans leur ordinateur de travail. Dans cette affaire, la cour a conclu que le lieu de travail ne correspond pas au domicile et que bien qu'un employeur puisse permettre un usage personnel et restreint des ordinateurs de l'entreprise, il peut imposer des politiques et des procédures concernant leur utilisation.

L'affaire R c. Cole a changé la présomption qu'un employé ne pouvait prétendre à une attente raisonnable en matière de vie privée relativement aux informations stockées dans un ordinateur de travail. Au lieu de cela, l'attente raisonnable du respect de la vie privée d'un employé dépend des politiques, des pratiques et des modalités qui régissent l'utilisation des ordinateurs de travail.

Les politiques de l'employeur ne sont plus un facteur déterminant

Dans l'arrêt R. c. Cole, la Cour suprême a statué à la majorité que si les politiques concernant l'utilisation des ordinateurs de travail s'avèrent pertinentes, elles ne sont pas déterminantes pour décider si les renseignements personnels sont privés. En dépit du fait que les politiques de l'employeur stipulent que les informations stockées dans les ordinateurs de travail ne sont pas d'ordre privé, même si elles permettent une utilisation à des fins personnelles, un employé peut néanmoins invoquer le respect de la protection de sa vie privée à l’égard des renseignements contenus dans son ordinateur de travail. D'autres facteurs doivent être pris en compte, y compris les pratiques de l'employeur et le type de renseignements stockés. Quand les ordinateurs utilisés à des fins personnelles contiennent « des renseignements qui sont significatifs, intimes et qui ont trait à l’ensemble des renseignements biographiques de l’utilisateur », il y doit y avoir une attente raisonnable en matière de vie privée.

Renseignements personnels des employés et atteinte à la vie privée

On ne connait pas encore toutes les répercussions de l'attente raisonnable en matière de respect de la vie privée d'un employé relativement aux renseignements personnels générés par l'utilisation d'un ordinateur de travail.

Dans des provinces comme la Colombie-Britannique, le Manitoba, Terre-neuve et Labrador et la Saskatchewan, il existe une législation qui permet aux individus d'intenter une action devant les tribunaux pour atteinte à leur vie privée. Cette législation s'applique dans le cas où un individu est victime d'une attente raisonnable à sa vie privée.

L'année dernière, la Cour d’appel de l’Ontario a établi l’existence d’un droit d’action fondé sur un délit d’atteinte à la vie privée, appelé intrusion dans l’intimité (intrusion upon seclusion), ce qui permet aux individus d'intenter une action pour atteinte à la vie privée même s'il n'y a aucune législation provinciale reconnaissant ce type d'action civile. La Cour d'appel de l'Ontario a statué que, dans les cas où le défendeur s'est introduit intentionnellement dans les affaires privées du demandeur d'une manière qu'une personne raisonnable considérerait « comme extrêmement choquante et causant de la détresse, de l’humiliation ou de l’angoisse », le demandeur aurait droit à des dommages-intérêts pour délit d’intrusion dans la vie privée.

La décision rendue dans l'affaire R. c. Cole pourrait permettre à des employés de poursuivre avec succès leurs employeurs pour intrusion de la vie privée dans le milieu de travail. À une époque où les technologies continuent d'éroder la frontière entre le domicile et le lieu de travail, on peut considérer cette protection supplémentaire comme un progrès qui répond à l'évolution de la réalité du milieu de travail et des technologies. Cette décision indique également que les employeurs devraient concentrer leurs efforts sur le respect de la vie privée avant de recueillir des renseignements personnels qu'ils stockent sur les ordinateurs et autres appareils du travail.

***Iler Campbell LLP est un cabinet d'avocats qui procure des services aux sociétés coopératives, organismes à but non lucratif, organisations caritatives, PME socialement responsables et individus en Ontario.

Un siècle est passé, mais on n'a toujours pas retenu la leçon

Lisa Bicum, En Solidarité

Photo of Bangladesh Factory Collapse

Quand j'étais à l'école secondaire, l'un de mes professeurs préférés avait écrit l'avertissement suivant sur mon bulletin de note, « c'est le deuxième coup de sabot de la mule qui fait le plus mal ». Il m'avait ensuite demandé de réfléchir à son commentaire. C'était il y a plus de trente ans, et il m'arrive encore d'y penser.

J'essaie depuis de prendre des décisions en tenant compte des erreurs du passé afin de ne pas les répéter – même si certaines d’entre elles pourraient parfois m'aider à écrire des histoires comiques. Comment se fait-il que nous soyons incapables de tirer les leçons d'une catastrophe et d'éviter qu'elle se reproduise? Cette question me taraude depuis que j'ai appris qu'un incendie avait dévasté une usine de textile au Bangladesh en novembre 2012.  En pleine période de magasinage de Noël, cette tragédie a mis en lumière une fois de plus l'éthique douteuse des entreprises qui fabriquent la majorité des marchandises que nous achetons. Plus récemment, alors que j'avais à peine terminé l'ébauche de cet article, c'est l'effondrement d'un immeuble abritant des ateliers de confection au Bangladesh qui a fait la une des médias.

Ces catastrophes me terrifient d’autant plus que j'ai souvent entendu des histoires d'incendie ou d'effondrement d'usines surpeuplées et insalubres. Mon mari est administrateur des services incendie et mon père a été chef des pompiers pendant plus de vingt-cinq ans. Quand j'étais petite, j'entendais des histoires de normes d'occupation des bâtiments et je savais toujours où se trouvaient les sorties de secours. En outre, aujourd'hui on me demande souvent d'enseigner le cours en communications aux étudiants du programme de sécurité-incendie au Collège Lambton. Dans ce cours, j'utilise souvent les incendies qui ont marqué l'histoire comme sujets d’étude. Des années plus tard, ces incendies et catastrophes servent d'études de cas dans le cadre de la formation des services d'incendie et de l’élaboration des codes du bâtiment et de prévention des incendies. Ils permettent d'apporter des améliorations à la sécurité des bâtiments, aux codes du bâtiment et de prévention des incendies et aux conditions de travail.

L’incendie de l’usine Triangle Shirtwaist est l'un des cas qui est le plus souvent étudié. Au début du XXe siècle, l'industrie textile était en plein essor à New York et la demande pour les vêtements de femmes en forte hausse. On ne comptait plus les ateliers de confection dans le quartier du bas Manhattan. Le 25 mars 1911, à la fin de la journée, les jeunes ouvrières terminaient leur quart de travail à l’atelier Triangle Shirtwaist, où elles fabriquaient des chemisiers de femmes. Les passants, qui avaient aperçu des flammes au huitième étage, déclenchèrent l'alerte, mais les pompiers ne purent s'approcher suffisamment des étages en feu. Attisé par les énormes quantités de coton et tissu, le feu s'était propagé rapidement prenant au piège 275 employées. Au moment de s'enfuir, elles trouvèrent des issues de secours bloquées et nombre d'entre elles choisirent de sauter dans le vide plutôt que de périr dans l'incendie. En quelques minutes, 146 ouvrières perdirent la vie. On trouve de nombreux récits historiques, des photos et des documentaires sur l'Internet au sujet de cette tragédie. Une histoire vraiment triste.

Après cette tragédie, plusieurs lois ont été adoptées pour améliorer la sécurité sur les lieux de travail : toutes les portes doivent s'ouvrir vers l'extérieur, aucune porte ne doit être verrouillée pendant les heures de travail, un système d'extincteurs à eau du type sprinkleur doit être installé si une entreprise emploie plus de 25 personnes au-dessus du rez-de-chaussée et les exercices d'incendie sont obligatoires dans les bâtiments qui n'ont pas de système d'extincteurs à eau du type sprinkleur (lois américaines).

Alors que la tragédie de l’usine Triangle Shirtwaist a eu lieu il y a plus de cent ans, un incendie presque semblable s'est encore produit en 2012, à l'usine textile Tazreen au Bangladesh. Un siècle est passé et on n'a toujours pas retenu la leçon.

Le 24 novembre 2012, 112 travailleurs ont trouvé la mort dans le terrible incendie de l'usine de textile Tazreen au Bangladesh, qui fabriquait des vêtements pour Walmart, Disney, Sears, et d'autres grandes marques de l'industrie du prêt-à-porter. Un porte-parole de Walmart a affirmé que l'usine n'était plus « autorisée » à fabriquer des vêtements pour le géant de la distribution, mais les documents montrent qu'en septembre, des chemises et des pyjamas destinés à Walmart sont sortis de cinq des 14 lignes de production de l'usine. Dès que j'ai appris la nouvelle de cet incendie, je me suis demandée pourquoi et comment de telles tragédies se reproduisaient encore de nos jours.

Comment est-ce possible qu'en 2012 des ouvrières perdent encore la vie au travail parce qu'elles sont enfermées dans un atelier?

Cette tragédie n'est que la dernière en date d'une longue suite d'incendies. La ressemblance entre les deux incendies est troublante :

Les deux sociétés faisaient de la production en série pour l'industrie de la mode. Elles employaient des jeunes travailleuses pour fabriquer des vêtements bon marché.
Les propriétaires, qui contrôlaient les conditions de travail dans leurs usines, contournaient les règles de sécurité parce qu'ils les trouvaient trop coûteuses.
L’intensification du rendement et la technologie de production en série permettaient à ces usines d'être en avance sur la concurrence.
Malveillance, portes fermées à clé, clôtures, absence d'alarmes – l'ensemble du système était conçu pour empêcher les employés de sortir rapidement des ateliers.
En Ontario, les lieux de travail doivent être en conformité avec divers codes. Nous avons pris l'habitude de nous sentir en sécurité au travail. Peut-être pensons-nous à tort que le monde entier a suivi notre exemple?

Si nous pouvons faire confiance aux inspections et codes d'incendie en Ontario, nous devrions garder à l'esprit que les marchandises bon marché, que nous achetons, sont souvent fabriquées dans des pays qui n'ont pas de code d'incendie et qui ne respectent pas le droit du travail.

On sait que les équipements de sécurité qui doivent être installés dans les ateliers qui fabriquent des vêtements pour la clientèle d'Amérique du Nord sont très dispendieux. Bien que Walmart et d'autres entreprises recrutent des cadres à qui elles donnent le titre pompeux de « directeur de l'approvisionnement éthique » ou de « coordinateur international de la campagne des vêtements équitables », on peut lire dans un compte-rendu de réunion de 2011 que « Bien que nous soyons parfaitement conscients des risques pour la vie des travailleurs, [Walmart] nous refusons de faire ces investissements dans la sécurité de l'usine » (Bloomberg News). En outre, la société a annoncé que les travaux de mise en conformité aux normes de sécurité « n'étaient pas financièrement viables. »

Alors pourquoi les sociétés acceptent-elles de faire des affaires avec de tels fabricants? Dans un article, un auteur explique que la chaîne d'approvisionnement mondiale est très complexe et difficile à déchiffrer. Bien que de nombreux fabricants prétendent n'avoir aucun lien avec les fabricants qui ont de mauvaises conditions de travail et de sécurité, chaque fois qu'ils sous-traitent, même une portion infime de la fabrication, il y a un risque que le travail soit effectué dans des pays en développement et par une main-d'œuvre exploitée. À cause de leurs fréquents déménagements, il est parfois impossible de retracer et de recenser ces ateliers qui emploient une main-d'œuvre à bas coût. Les grandes marques n’ont souvent pas la responsabilité des coûts du transport, des droits de douane et des matières premières.

Au bout du compte, ces zones grises nuisent à la transparence et à de bonnes conditions de sécurité et de travail.

Peu de temps après l'incendie à l'usine Tazreen, Sujeet Sennik, un créateur de vêtements canadien a écrit un article émouvant pour le Globe and Mail. Le titre révèle comment il se sent sachant qu'on sous-traite la majeure partie de la fabrication des vêtements qu’il dessine : « J'ai dessiné ces vêtements bon marché; j'ai allumé l'incendie de l'usine au Bangladesh ». Il parle de la réduction des marges, des délais serrés et des Canadiens qui veulent des vêtements de mode bon marché.

Sennik a un sentiment de culpabilité parce qu'on a sous-traité la fabrication de ses créations à ces ateliers de confection. Je comprends ses remords, mais chacun de nous pourrait dire qu'il a aussi allumé l'incendie car nous achetons tous des vêtements sans nous soucier de leur origine.

Nous pouvons faire mieux. Nous pouvons nous informer et poser des gestes. Un siècle s'est écoulé depuis la publication du manuel intitulé « Tout ce qu'il ne faut pas faire » et voilà que nous sommes encore surpris par l'incendie ou l'effondrement d'un immeuble d'ateliers de confection. Ne laissons pas s'écouler un autre siècle avant de faire ce que nous aurions déjà dû faire.

Note de l'auteure : cet article a été écrit pour En Solidarité en janvier 2013. Malheureusement, en avril 2013, le monde a été témoin de l'effondrement catastrophique de l'immeuble Rana Plaza, à Dhaka, au Bangladesh. Le 24 avril 2013, l'immeuble, qui abritait l'atelier de confection Ether Tex, s'est effondré, tuant 1 127 travailleurs. Selon la SRC, il y a plus de 240 000 ateliers de confection au Bangladesh, mais seulement 50 inspecteurs de sécurité agréés dans tout le pays.

Selon le New York Times, on fait porter le blâme de cet effondrement au maire qui a accordé le permis de construction et au propriétaire de Rana Plaza qui a lésiné sur les matériaux, construit illégalement les étages supérieurs et forcé des travailleurs à retourner au travail après que l'immeuble eut été classé dangereux.

Plus près de chez nous, les sociétés de distribution, qui travaillent avec ces usines au Bangladesh, éprouvaient du remords après la tragédie. Loblaws (qui distribue les vêtements de la marque Joe Fresh fabriqués à l'usine Ether Tex) a rejoint d'autres grands détaillants et signé un pacte pour améliorer la sécurité des bâtiments au Bangladesh. Chaque société est tenue de contribuer 500 000 $ chaque année aux efforts de sécurité des bâtiments et de refuser de faire des affaires avec ceux qui n'apportent pas les améliorations de sécurité requises ou ne permettent pas à leurs travailleurs et à leurs syndicats d'avoir voix au chapitre en matière de sécurité.

Signons tous un pacte afin de tirer les leçons de ces tragédies et espérons que les fabricants concernés respecteront leurs promesses.

Des services de santé mentale adaptés aux autochtones

Kim McDowell, présidente, Comité provincial des droits de la personne

Photo of OPSEU members at Drum Awakening ceremony

À titre de membre du Comité provincial des droits de la personne (Région 1), je suis fière d'avoir contribué à une nouvelle approche en santé mentale adaptée aux autochtones de ma région.  L'un de mes collègues de longue date m'a contactée il y a un an pour discuter d'un projet afin que j'y apporte ma contribution.

Quelques amis, collègues et partenaires de la communauté ont joint leurs efforts afin que nos services hospitaliers répondent mieux aux besoins des communautés autochtones. Je savais que les statistiques de London/St. Thomas indiquent une augmentation du nombre d'autochtones ayant eu besoin des services de santé mentale dans les hôpitaux communautaires.

J'avais découvert que tous les hôpitaux procuraient seulement des soins de santé basés sur les modèles cliniques occidentaux. Je ne prétends pas être une grande spécialiste de la médecine des autochtones, mais je pouvais certainement communiquer avec les responsables des hôpitaux afin de réduire l'écart entre les besoins en santé des autochtones et la médecine occidentale. Grâce aux renseignements statistiques, nous avions des informations concrètes sur lesquelles nous appuyer pour demander que l’on réduise cet écart.

Plusieurs facteurs engendrent des disparités dans la délivrance des services de santé au Canada – le statut d'autochtone en particulier. Ajoutons que les facteurs sociaux et économiques ont une influence directe sur la santé des autochtones. Ces facteurs sociaux et économiques se traduisent par une certaine dépendance à l'aide sociale, un taux de chômage élevé, le décrochage scolaire, des difficultés à se loger ou des logements insalubres et une exposition accrue aux maladies infectieuses. En outre, une mauvaise communication entre les professionnels de la santé et les groupes minoritaires, aggravée par le faible nombre de médecins issus des peuples autochtones, peut conduire à des incompréhensions, au non-suivi des traitements et à de l'insatisfaction.

Avant de pouvoir aller de l'avant et de modifier le système de santé, on doit consulter les populations autochtones, chercher leur participation et reconnaitre les impacts du passé colonial car « les problèmes de santé et la détresse sociale des autochtones du Canada sont les conséquences du colonialisme et de leur position historique dans le système social canadien » (Frohlich et al, 2006).

Après de longues discussions, on a réussi à élaborer un plan avec plusieurs modèles cliniques spécifiques afin d'améliorer les services de santé mentale dans notre communauté. Sachant que les services de santé mentale de notre région étaient déjà confrontés à la fermeture de lits, on a exercé des pressions sur le Réseau local d'intégration des services de santé du Sud-Ouest  (RLISS du Sud-Ouest). Cambridge, en particulier, avait perdu de nombreux lits, mais le gouvernement a accepté d'ouvrir 25 nouveaux lits et d'accorder un nouveau financement à la communauté suite aux protestations locales.

Soulignant que la Commission de la santé mentale avait dénoncé le manque de services de soutien en santé mentale pour les autochtones, on a demandé l'instauration de nouveaux services adaptés à cette population. L'élaboration de ce plan d'action, appuyé par les chefs de file, est la preuve qu'un mouvement de base peut contribuer à trouver des solutions à des problèmes locaux.

Les nouveaux services permettent de changer la vie des gens : les patients ont partagé leurs expériences et les évaluations ont montré que donner la parole aux patients en ce qui concerne leurs propres soins (soins axés sur le patient) est bénéfique à leur réadaptation psycho-sociale. En faisant tomber plusieurs barrières, ce nouveau plan propose une approche holistique de la santé adaptée aux besoins des patients.

Projet de cartographie sociale : application des résultats dans la région 1

Au cours des dernières années, le nombre de membres syndiqués a augmenté dans la Région 1. Grâce aux données démographiques et à la cartographie des milieux de travail syndiqués, nos membres ont utilisé le projet de cartographie sociale pour faire pression sur le Comité provincial des droits de la personne afin d'obtenir un soutien culturel. On avait par exemple demandé à utiliser le tambour de cérémonie à l'occasion des réunions syndicales des membres de la région.

J'ai envoyé des courriels à nos membres, exercé des pressions, encouragé les commentaires et communiqué avec des collègues ayant les connaissances pour enseigner les rites et traditions.

Le 27 mai dernier, mon collègue et ami de longue date, Bill Hill, de la section locale 152, a expliqué les diverses pratiques du tambour de cérémonie à un petit nombre de membres de la région. Ma collègue Tina (Cercle des Autochtones, Région 1) ainsi que plusieurs autres membres de la Région 1 et des groupes communautaires ont tenu une cérémonie traditionnelle afin d'invoquer les esprits bienfaisants, d'ouvrir notre cœur et de purifier notre corps et esprit.

Assister à la cérémonie du tambour, rite sacré des traditions des peuples autochtones, est un moment essentiel de notre existence. Grâce à cinq tambours de cérémonie, nos amis, collègues et proches peuvent désormais partager leurs traditions et attirer les esprits bienfaisants vers les membres de notre région.

La fête du Travail : un jour férié en l'honneur du mouvement ouvrier

Lisa Bicum, En solidarité

C'est le 1er juillet 2013. Ma famille et moi-même venons à peine de revenir des célébrations de la fête du Canada et voilà qu'on me demande d'écrire un article sur la fête du Travail. Libre à moi de traiter le sujet comme je le souhaite, mais je dois absolument écrire un autre article pour En Solidarité.

J'ai un peu de mal à penser à la fête du Travail le jour où je célèbre le début de l'été avec des souvlakis, des rouleaux de printemps vietnamiens, des kebabs de Mongolie et des nouilles. On trouve très peu d'aliments ethniques dans mon village, sauf, étrangement, le 1er juillet de chaque année. Voilà que je m'éloigne déjà du sujet.

Puisque j'ai tout l'été devant moi, je peux bien consacrer un peu de mon temps à la fête du Travail, qui marque la fin de la période estivale. Le jour où je range, avec regret, mes sandales blanches, mes sacs à main et vêtements d'été. Le jour où il y a comme un parfum de rentrée des classes qui flotte dans l'air. Le jour où l'on pense à tous les après-midi au bord de la piscine, les fêtes, les mariages et les derniers barbecues de l'été. Le jour où l'on se dit que l'été passe vraiment trop vite.

Pour un grand nombre d'entre nous, la fête du Travail marque effectivement la fin de l'été – la fin du beau temps, la fin des grillades, la fin des romances, la fin des activités de plein air, la fin du farniente et de l'oisiveté. Cependant, il est important de se souvenir que la fête du Travail marque plutôt le début d'une ère nouvelle dans l'histoire du travail – de meilleures conditions de travail pour les travailleurs canadiens (et pour ceux d'autres pays).

En 2009, Ken Georgetti, président du Congrès du travail du Canada, a déclaré dans une entrevue que la fête du Travail a été instituée pour célébrer les contributions du mouvement ouvrier à la société canadienne. « Aujourd'hui encore, les gens adhèrent à un syndicat principalement pour des questions de santé et sécurité et parce qu'ils veulent être traités équitablement », a déclaré Georgetti. « Nous avons moins d'accidents de travail, nous sommes plus productifs et nous contribuons à l'économie depuis que nous avons de meilleurs salaires. »

Quelles sont les origines de la fête du Travail? Nous sommes nombreux à défiler dans nos collectivités et les plus chanceux d'entre nous sont invités à des pique-niques de la fête du Travail.

Il s'avère que l'histoire de la fête du Travail est bien plus intéressante que je n'aurais pu l’imaginer. Bon nombre d'entre vous connaissent peut-être déjà l'histoire des membres du Syndicat des imprimeurs de Toronto, qui étaient en grève pour demander la semaine de 58 heures de travail en 1872. L'Assemblée des métiers de Toronto demanda à ses vingt-sept syndicats membres de manifester leur appui aux travailleurs de l'imprimerie en grève depuis le 25 mars 1872. George Brown, rédacteur en chef du Toronto Globe, se mit en rogne et entama une poursuite judiciaire contre le syndicat pour conspiration. Après que la police eût arrêté et emprisonné 24 syndicalistes, les dirigeants syndicaux appelèrent à une manifestation le 3 septembre pour protester contre leur arrestation.

Sept syndicats unirent leurs efforts à Ottawa et plusieurs milliers de travailleurs défilèrent dans les rues. Le premier ministre sir John A. Macdonald, qui suivait avec intérêt le Mouvement pour la journée de neuf heures, promit de s'attaquer aux lois antisyndicales. Le Parlement promulgua la Loi des unions ouvrières, qui légalisa l'activité syndicale.  Après 1872, de nombreux syndicats continuèrent de lutter pour la réduction du temps de travail – pour la semaine de 54 heures.

Après ce succès, l'Assemblée des métiers de Toronto et le Conseil du travail organisèrent chaque année des célébrations au printemps, mais ce n'est qu'en 1894 que la fête du Travail devint un jour férié légal qu'on célèbre le premier lundi de septembre dans tout le Canada.

Voilà un événement historique. On se plaint souvent que l'histoire canadienne est ennuyeuse comparée aux exploits de nos voisins du Sud. Pour ma part, je suis fière de l'héritage syndical de nos ancêtres canadiens qui ont combattu sans relâche pour l'amélioration des conditions de travail.

Je suis à présent officiellement en vacances pour l'été, mais je sais qu'à l'occasion de la prochaine fête du Travail, j’aurai une pensée pour toutes celles et tous ceux qui ont lutté pour obtenir des droits qu'un trop grand nombre de gens prennent pour acquis.

Aux États-Unis et au Canada, la plupart des conventions collectives comprennent une disposition de motif valable pour protéger les travailleurs contre toute sanction injustifiée et arbitraire. Dans certaines conventions collectives, on parle parfois de « cause juste » ou de « cause juste et suffisante ».

À bien des égards, la disposition de motif valable est la clef de voûte de la convention collective. Sans elle, de nombreuses autres dispositions, qui ont un caractère obligatoire, seraient inefficaces et les employeurs pourraient facilement congédier des délégués syndicaux ou mettre à pied des travailleurs pour éviter de payer des pensions et des salaires plus élevés.

En elle-même, la disposition de motif valable est sujette à de multiples interprétations. Pour certains employeurs, il s'agit simplement de trouver la bonne raison de justifier leur mesure disciplinaire.

Mais de nombreuses années de plaidoyer syndical ont convaincu les juges du travail (les arbitres) que l'application de la loi requiert plusieurs principes à respecter tels qu'un préavis raisonnable, la régularité de la procédure et l'égalité de traitement.

En 1965, l'arbitre Carroll Daugherty a énuméré sept principes à prendre en compte dans le concept de motif valable. La liste a été largement diffusée, notamment par les syndicats, qui l'ont utilisée pour préparer et présenter leurs procédures de griefs.

Malheureusement, la liste de Daugherty ne comprend que sept principes à respecter dans le concept de motif valable. Inexplicablement, il manque les mesures disciplinaires progressives et les circonstances atténuantes – deux principes qui sont souvent pris en compte par les arbitres. En outre, deux de ces sept principes prévoient des enquêtes équitables et objectives. Si personne ne nie la nécessité d'enquêter, peu d'arbitres inverseront une décision simplement parce qu'un employeur n'a pas examiné tous les documents pertinents ou permis à un superviseur de mener une enquête. La plupart des arbitres affirment qu'une enquête superficielle affaiblit la position de l'employeur, alors qu'une enquête convaincante plaide en faveur du maintien de la sanction.

La mise à jour des principes
L'examen de plus de 20 000 décisions arbitrales révèle que la majorité des arbitres aux États-Unis et au Canada s'attendent à ce que l'employeur se conforme aux principes de base suivants lorsqu'il prend des mesures disciplinaires.

Un préavis raisonnable
Un employeur ne peut pas punir un employé qui enfreint une règle qui n'avait pas été définie à l'avance et dont les sanctions étaient inconnues.

Un employé ne devrait pas être sanctionné pour avoir transgressé un règlement ou une politique qu'il ou elle ne connaissait pas. L'employeur doit être en mesure de prouver qu'il avait annoncé le règlement au moyen d'un guide, d'une affiche ou d'annonces pour informer les employés de rang.

La cohérence
Un employé ne peut pas être sanctionné pour avoir enfreint un règlement ou une politique que l'employeur n'a pas fait appliquer pendant une période prolongée.

Si l'employeur ne fait pas appliquer le règlement pendant une période prolongée, les employés sont en droit de croire qu'il n'est plus en vigueur. Dans ce contexte, c'est comme imposer une sanction pour le non-respect d'un règlement que l'employé ne connait pas.

Une application régulière de la loi
Avant de sanctionner, l'employeur doit organiser une entrevue ou une audition, agir rapidement et procurer une liste précise des accusations. Une fois qu'il a imposé la sanction, il ne peut pas l'aggraver.

La disposition de motif valable prévoit une application régulière de la loi. Avant d'imposer une sanction, l'employeur doit permettre à l'employé de contester les accusations, d'expliquer son geste et, le cas échéant, d'exprimer des remords.

Une preuve substantielle
Les accusations doivent être étayées par des preuves crédibles et suffisantes.

Parce que le moyen d'existence du travailleur est en jeu, la disposition de motif valable exige que l'employeur prenne ses décisions en se fondant sur des faits et observations vérifiables et non pas sur des rumeurs, de la suspicion ou des supputations. Dans le cas d'un arbitrage, l'employeur ne peut pas s'appuyer uniquement sur des ouï-dire pour prouver l'inconduite d'un employé.

Un traitement équitable
À moins qu'une raison valable ne le justifie, un employeur ne peut pas infliger à un employé une sanction plus sévère que celle qu'il a déjà prise contre un autre employé ayant commis la même faute ou une faute semblable.

Un processus disciplinaire équitable est incompatible avec le favoritisme ou la discrimination.
Les employés qui commettent des fautes similaires doivent être sanctionnés de manière équivalente, à moins qu'il y ait une raison justifiée, comme une différence importante dans leurs anciennetés, comportements ou états de service.

Des mesures disciplinaires progressives
Lorsqu'il décide de la sanction pour une faute fortuite, l'employeur doit imposer un niveau de sanction qui permet à l'employé de s'améliorer.

Contrairement au système de justice pénale, l'objectif principal des sanctions en milieu de travail est de décourager une inconduite, non pas de punir ou d'humilier un employé. S'il y a une chance qu'un employé puisse évoluer ou progresser, l'employeur doit appliquer une sanction qui lui permette de s'améliorer.

Les circonstances atténuantes
La sanction doit être proportionnelle à la gravité de la faute et tenir compte des circonstances atténuantes ou aggravantes.

Lorsqu'il décide de la sanction appropriée, l'employeur doit évaluer l’ensemble des circonstances. Un employé ayant de solides antécédents est plus disposé à évoluer et à prendre en compte une sanction intermédiaire.

Bien sûr, signaler les violations aux principes décrits ci-dessus ne garantit pas qu'un employeur accepte le grief. De nombreux gestionnaires du personnel refusent de reconnaître la convention collective et ignorent les précédents ou la jurisprudence. Néanmoins, en se basant sur les principes connus de la disposition de motif valable, les délégués et les représentants syndicaux présenteront les arguments de manière convaincante. Ils jetteront également des fondations solides dans le cas où le syndicat déciderait de porter l'affaire en arbitrage.

Se déplacer à vélo a du sens, mais certains cyclistes devraient faire preuve de plus de bon sens

Straight Goods

Pratique et économique, le vélo est un moyen de transport qui gagne chaque jour en popularité. Pour faciliter les déplacements, de nombreux gouvernements municipaux construisent des pistes ou bandes cyclables séparées, instaurent des programmes de vélo libre-service et introduisent des règlements pour réduire les conflits entre cyclistes et automobilistes. Le concept de vélo libre-service existe désormais dans 500 villes et 49 pays, notamment à Pékin, Montréal, Chicago, Paris et Mexico.

Bien que nous attendions toujours l'instauration du concept vélo libre-service à Vancouver, le vélo est le moyen de transport qui connait le taux de croissance le plus rapide, avec une hausse de 40 pour cent depuis 2008, passant d'environ 47 000 à 67 000 trajets quotidiens – une croissance consécutive au prolongement du réseau de pistes et de bandes cyclables.

Laisser sa voiture au garage et enfourcher son vélo présente de nombreux avantages : meilleure santé physique et mentale, baisse des dépenses de santé, réduction de la pollution et des émissions de gaz à effet de serre, souvent des gains de temps pour se déplacer et des économies importantes, pour n'en citer que quelques-uns. Les études montrent également que les effets bénéfiques de l'exercice physique dépassent les effets négatifs liés à la pollution et aux blessures.

Malgré les nombreux avantages de ce moyen de transport, beaucoup critiquent encore les investissements dans les infrastructures de circulation – des critiques souvent injustifiées. Bien sûr, par leur comportement, certains cyclistes ne facilitent pas la cohabitation avec les autres usagers de la route.

Examinons plusieurs critiques des adversaires du vélo. Les opposants du vélo disent souvent que c'est un mode de transport qui nuit à l'économie locale et gêne la circulation automobile. D'après de nombreuses études, c'est pourtant l'inverse qui se produit à long terme : l'économie locale prospère et la circulation automobile diminue.

Les recherches du département des transports de la ville de New York montrent que les ventes au détail ont augmenté de 49 pour cent le long de la Neuvième avenue après la construction d'une voie cyclable séparée comparativement au maigre trois pour cent pour le reste de Manhattan. Selon une étude concernant le quartier Bloor West Village, à Toronto, les clients qui se déplacent à pied, à vélo ou avec les transports en commun viennent plus souvent dans les magasins et y dépensent plus d'argent que les clients qui utilisent leur voiture.

De plus, les pistes cyclables ont souvent un impact négligeable, voire même positif, sur la circulation automobile, car l'augmentation du nombre de cyclistes se traduit par une baisse du nombre d'automobilistes et une réduction des embouteillages et des ralentissements. Bien sûr, tout le monde ne peut pas utiliser un vélo et ce n'est pas possible tous les jours, mais quand plus de citoyens choisissent un autre moyen de transport que la voiture, il y a moins de gens au volant de leur voiture sur la route. Les pistes cyclables n'ont qu'une faible incidence sur le temps de trajet des automobilistes. Une étude de Stantec Consulting Ltd., a montré que les automobilistes de Vancouver pensaient que le trajet le long d'une rue ayant une piste cyclable leur prenait cinq minutes de plus, alors que la durée du trajet n'avait été rallongée que de cinq secondes à moins d'une minute et 37 secondes au maximum.

Partout dans le monde, les études montrent en outre que les pistes cyclables contribuent à réduire fortement le nombre d'accidents impliquant des cyclistes, ainsi que la vitesse des voitures.

Pour améliorer la sécurité des cyclistes, des piétons et des automobilistes, nous avons tous besoin d'adapter nos comportements. Les piétons devraient faire attention aux vélos, autobus, voitures et ne pas déambuler les yeux rivés sur leur appareil électronique. Les automobilistes devraient respecter la réglementation routière et faire attention aux cyclistes et piétons. Certains cyclistes devraient surtout faire preuve de plus de bon sens.

En effet, nombre de critiques à l'égard des cyclistes urbains sont fondées : non-respect des panneaux d'arrêt et des feux de signalisation, refus de céder le passage aux piétons, non signalement des changements de direction, circulation à sens inverse, circulation sur les trottoirs, et manque de visibilité. Trop de cyclistes semblent penser que circuler à vélo leur donne le droit de contourner les lois. Ce n'est pourtant pas très compliqué de respecter le Code de la sécurité routière et d'avoir des déflecteurs et un éclairage sur son vélo. En étant visible en tout temps, on court moins de risque de s’attirer les foudres des automobilistes, des piétons et des autres cyclistes.

Afin d'assurer la sécurité des cyclistes et une cohabitation harmonieuse entre les automobilistes et les cyclistes, certaines juridictions ont décidé de renforcer la réglementation et les amendes. À Chicago, on a augmenté les amendes afin d'inciter les cyclistes à respecter la règlementation routière et renforcé les peines à l'encontre des automobilistes responsables d'accidents avec des cyclistes. On a doublé le montant de l'amende pour l'ouverture d'une porte de voiture qui entraine la chute d'un cycliste, qui est passée de 500 $ à 1000 $.

Il ne fait aucun doute que toutes les mesures qui facilitent l'usage du vélo, comme les voies séparées, les programmes de vélo libre-service contribuent à améliorer la qualité de vie dans les villes et la santé de la population. Les cyclistes doivent faire leur part pour que le vélo devienne un moyen de transport plus sûr et plus populaire – un moyen de transport à part entière.

Rédigé par Ian Hanington, Fondation David Suzuki – gestionnaire des communications. (Traduction libre)

En Solidarité remporte plusieurs prix prestigieux à l'ACPS, à Edmonton

Le SEFPO a été reconnu une nouvelle fois pour son excellent travail de communication à la cérémonie de remise des prix annuels de l'Association canadienne de la presse syndicale (ACPS).   La Conférence de l'ACPS, qui avait lieu cette année à Edmonton, Alberta, a rassemblé des membres du personnel syndical des communications et des bénévoles d'un bout à l'autre du Canada.

>En Solidarité, le bulletin d'information du SEFPO, a reçu le Prix Freeperson pour le meilleur dessin animé, illustration ou infographie réalisé par un bénévole, soit le portrait de Sean O'Flynn paru dans le numéro de l'automne 2012. Le portrait récompensé est l'œuvre de Daniel Ford, 16 ans, fils de Don Ford, agent principal des communications du SEFPO.

La section locale 558 du SEFPO, qui comprend des conseillers, des bibliothécaires et des professeurs du Collège Centennial, à Scarborough, a reçu trois récompenses exceptionnelles [par un bénévole] pour son bulletin novateur et avant-gardiste, Unfettered : le Prix Katie FitzRandolf pour la meilleure publication imprimée, la meilleure photographie, ainsi que le Prix Cliff Scotton pour l’excellence en communication –histoire et culture dans le monde du travail.

Le siège social du SEFPO a reçu le Prix du livre exceptionnel : Outils de pouvoir : un guide à l'intention des délégués syndicaux du SEFPO.