Tour de table 2015 – Numéro 28 – Points saillants de l'accord de principe conclu avec le gouvernement par l'équipe centrale/unifiée de la FPO

Un message de votre équipe centrale/unifiée

Plus tôt cette semaine, vous avez reçu deux numéros de Tour de table  pour annoncer que l’équipe de négociation centrale/unifiée avait conclu un accord de principe avec le gouvernement de l'Ontario.

Ce numéro de Tour de table expose en détail toutes les nouvelles dispositions qui figurent dans l'accord de principe. Si vous avez des questions, veuillez communiquer avec le SEFPO à [email protected].

Durée

La convention collective aura une durée de trois ans : du 1^er janvier 2015 au 31 décembre 2017.

Salaire

• Les taux de salaire en vigueur au 31 décembre 2014 resteront les mêmes en 2015. En d'autres termes, il n'y aura pas d'augmentation en 2015. Toutefois, les employés continueront à progresser sur la grille des salaires.

• À compter du 1^er janvier 2016, tous les membres unifiés recevront un paiement forfaitaire égal à 1,4 % de leur salaire de base, moins les retenues obligatoires.

• Le salaire de base sera calculé selon le salaire des heures normales travaillées en 2015.

• Ce paiement forfaitaire ne modifiera pas le salaire de base de l'employé à des fins autres.

• À compter du 1^er janvier 2017, tous les membres recevront une augmentation salariale de base de 1,4 %.

Gel de la progression sur la grille des salaires

• Les employés qui n'ont pas atteint l'échelon maximum ne progresseront pas sur l'échelle des salaires en 2016 et 2017.

• Votre équipe a lutté d'arrache-pied et repoussé la proposition de la grille salariale avec 12 échelons, ainsi que celle d'un nouveau taux de début 5 % plus bas pour les nouveaux employés et ceux qui changent de poste.

Cas spéciaux

• Le syndicat a reçu 31 soumissions de cas spéciaux pour examen et présentation à l'employeur.

• Le syndicat a présenté ces 31 soumissions de cas à l'employeur qui a refusé d'en discuter.

• L'équipe de négociation unifiée suggère et recommande aux membres qui ont fait de telles soumissions de les envoyer à leur Comité des relations avec les employés du ministère respectif pour qu'elles soient discutées et examinées avec l'employeur.

Nouvelle annexe – indemnisation pour frais judiciaires

• L'indemnisation pour frais judiciaires nécessaires et raisonnables engagés pour un employé accusé mais pas déclaré coupable d'une infraction fédérale ou criminelle ou pour un employé accusé d'une infraction provinciale allant jusqu'à 5 000 $ pour des actes accomplis de bonne foi dans l'exercice de ses fonctions.

• La disposition ci-dessus ne comprend pas l'indemnisation pour :
  • les griefs ou plaintes en vertu de la convention collective entre l'employeur et le syndicat ou en vertu de la Loi de 2006 sur la fonction publique de l’Ontario.
  • les actions ou omissions des employés agissant en leur qualité de citoyens et à titre privé
  • les enquêtes et plaintes en vertu de la politique de l'employeur en matière de discrimination et de harcèlement au travail.

• Cette disposition sur l'indemnisation reflète celle qui existe actuellement dans l'unité de négociation des Services correctionnels.

Convention centrale

Qualité des services publics

Ajout d'une nouvelle annexe; modification de l'annexe 14 et l'article 20

• Il s'agit d'une disposition anti-privatisation qui donne la parole au syndicat, ce qui signifie que l'employeur doit consulter le syndicat en ce qui concerne ses projets de privatisation.

• Elle exige que l'employeur travaille avec le syndicat pour procurer des services publics de manière efficace, transparente et responsable.

• L'employeur doit aviser le syndicat si le changement proposé concerne :
  • les tâches de l'unité de négociation ou des emplois qui seront procurés par un autre employeur et
  • au moins 150 employés seront transférés ou excédentaires.

• Création du Comité d'examen des services publics :
  • Il sera composé d'un nombre égal de représentants du syndicat et de l'employeur.
  • Il rencontrera l'employeur pour examiner les initiatives prévues et discuter :
    1. de la façon d'atteindre les objectifs du gouvernement;
    2. des propositions syndicales permettant d'atteindre ces mêmes objectifs;
    3. de l'impact sur les employés concernés.
  • Un tiers facilitateur encouragera la médiation entre les parties.

Obligations du successeur

Annexe 14

• Une nouvelle disposition exige que l'employeur verse des indemnités de fin d'emploi conformément aux articles 53 et 78 lorsque les employés sont transférés à un nouvel employeur.

• Auparavant, les paiements de l'indemnité de fin d'emploi étaient transférés aux nouveaux employeurs en toute confiance.  Lorsqu'un petit employeur faisait faillite, les employés perdaient leur indemnité de fin d'emploi.

Stabilité d'emploi

Article 20

• Remboursement des frais de scolarité (applicable uniquement si votre emploi a été privatisé).
  • Augmentation du remboursement des frais de scolarité à 15 000 $ pendant une mise à pied quand vous avez des droits de rappel.
  • Si on vous rappelle pendant votre période de formation, vous pouvez retourner au travail ou rejeter l'offre de rappel, sans renoncer à vos droits de rappel à l'avenir.
  • La période de rappel peut être prolongée de 12 mois supplémentaires si vous êtes inscrit à un programme d'enseignement/formation.
  • Si vous n'utilisez pas la prestation de formation/d'enseignement bonifiée durant la période de rappel de 24 mois et quittez la FPO, vous recevrez une indemnité de transition professionnelle de 15 000 $.

Renseignements pour les nouveaux employés

Modification à l'article 5 (nouveau libellé)

• Dans les 30 jours suivant leur embauche, l'employeur doit informer tous les employés à durée déterminée, flexibles à temps partiel, saisonniers et réguliers à temps partiel par écrit des avantages sociaux et de la possibilité de souscrire au programme d'assurance collective.

Affichage et attribution des postes vacants ou nouveaux

Modification à l'article 6

• L'article 6.1.2 est devenu 6.1.2.1 et a été modifié. L'employeur peut embaucher les candidats qualifiés par ordre de classement qui avaient déjà présenté une demande d'emploi pour le même poste vacant ou nouveau, à condition que le concours ait eu lieu durant les 14 mois suivant la clôture du poste et se trouvent à moins de 125 kilomètres du lieu de travail.

• Les candidats qui refusent une offre d'emploi en vertu de l'article 6.1.1 continuent à conserver leur classement sur la liste d'admissibilité pour de futurs postes vacants ou de nouveaux postes à combler en vertu de l'article 6.1.2.1. Une fois qu'un candidat accepte un poste, sa candidature n'est plus considérée pour des postes vacants à venir ou de nouveaux postes dans le cadre de ce concours.

• L'employeur n'est pas obligé de combler un poste vacant selon l'article 6.1.2.1.

• L'employeur établira une liste d'admissibilité des candidats qualifiés pour chaque poste en se fondant sur les résultats d'un concours. L'employeur ne partagera cette liste qu'avec le président de la section locale lorsqu'il y fait appel pour la première fois. Le président de la section locale est notifié dans un délai de cinq jours ouvrables – une réduction par rapport à 10 jours ouvrables – lorsque l'employeur exerce l'article 6.1.2.1.

• Lorsque la description de l'emploi n'est pas disponible en ligne ou que l'employé n'a pas accès à l'Intranet, l'employé peut obtenir la description du poste en faisant une demande écrite avant la clôture du concours.

• Les vérifications des références ne sont plus nécessaires pour les candidats qui ne sont pas pris en considération pour une offre d'emploi.

Mutations latérales

• Ceci permet de régler un grief de longue date :
  • Les employés qui sont désignés en vertu de la Loi sur les services en français peuvent maintenant être mutés latéralement à un poste non désigné.
  • Les employés qui ont été désignés en vertu de la Loi sur les services en français au cours des deux dernières années et possèdent toutes les exigences requises peuvent être mutés latéralement d'un poste unilingue à un poste désigné pour offrir des services en français.

Processus de recrutement massif centralisé

Modification à l'annexe 39

• Le Comité des relations avec les employés du ministère (CREM) continuera à recevoir la liste d'admissibilité, et l'avis inclura désormais le nom de l'employé et la date du concours.

• L'employeur se servira désormais de cette liste et fera des offres d'emploi aux candidats par ordre de classement.

Échange de postes

Modification à l'article 10

• Ajout de flexible à temps partiel.

• Un employé peut maintenant échanger son poste avec un employé qui a un avis de mise à pied.

Négociations entre la section locale et le ministère

Modification à l'article 16 et à l'annexe 29

• Cette amélioration concerne les employés saisonniers : « la date de service continu » a été remplacée par « la date d'embauche initiale et le total des heures d'ancienneté le cas échéant. »

• Cela résout un enjeu qui existait à plusieurs tables du CREM.

Mandat du Comité des relations avec les employés du ministère (CREM)

Modification à l'annexe 29

• Ajout d'un nouveau libellé pour permettre aux CREM d'examiner les statistiques sur la violence au travail qui pourrait découler de la nature du milieu de travail, du type de travail ou des conditions de travail.

• Ajout d'un nouveau libellé pour permettre aux CREM de discuter avec les ministères d'une meilleure utilisation des mutations latérales, des échanges et conversions de postes afin de pourvoir les postes vacants au sein de leurs ministères – les réaffectations pour raison de santé restant la priorité.

Ancienneté (durée de service continu)

Modification à l'article 18

• Après la ratification du contrat, les employés à temps plein et à durée déterminée auront droit à ce que leur service soit pris en considération pour accumuler de l'ancienneté en se fondant sur 1 725,5 heures de travail normal ou 1 904 heures de travail normal, le cas échéant, qui comptent pour l'équivalent d'une année de service ou, au prorata pour l'équivalent de moins d'une année, le cas échéant.
  • Auparavant, on calculait en ajoutant les semaines de travail à temps plein durant les périodes d'emploi à temps plein à partir de la première interruption de service de plus de 13 semaines.
  • Cela signifie que chaque heure de travail normal est comptabilisée dans le calcul de l'ancienneté, au lieu de seulement compter les semaines de travail à temps plein.

Période d'essai

Modification à l'article 18.1.2

• La période d'essai est de neuf mois d'emploi. Cela a été modifié afin de prolonger la période d'essai d'un employé jusqu'à 12 mois, mais uniquement par accord mutuel entre l'employé, le syndicat et l'employeur.

• L'employeur a fait valoir que certains postes nécessitent une formation très longue et a cherché à augmenter cette durée à 12 mois. Ce compromis donne l'occasion aux employés de montrer leur capacité durant trois mois supplémentaires.  Auparavant, l'employé pouvait être remercié dans un délai de neuf mois.

Stabilité d'emploi

Modification à l'article 20 et à l'annexe 40

Article 20.1.4.3, annexe 40 – profil de l'employé

• L'employeur doit maintenant apporter les modifications au profil d'un employé dans les trois jours ouvrables après les avoir reçues.

• La période était auparavant de cinq jours.

Nouveau 20.1.4.4

• Une fois que l'employé a terminé son profil et l'a envoyé à l'employeur, il doit demeurer dans le dossier et être considéré comme étant à jour.

• Il est de la responsabilité de l'employé de mettre à jour son profil afin qu'il contienne les nouvelles compétences, connaissances et aptitudes.

Article 20.2.1.1 – nouveau paragraphe (c)

• de rester à son poste pendant la période de préavis de six mois dans l'attente d'un éventuel redéploiement, conformément à l'article 20.3, et d'exercer ses droits en vertu de l'article 20.4 (supplantation)

Article 20.2.2.2 – clarification

• Toutes les possibilités de supplantation continuent pendant une affectation temporaire.

Article 20.2.2.8 – modifié

• Un employé peut continuer à être pris en considération pour occuper des postes vacants en vertu de l'article 20.3 quand son poste est déclaré excédentaire avant le début d'une affectation temporaire ou d'un prêt de service, et avant d'être admissible au processus d'affectation directe.

Processus d'affectation directe

Modification à l'article 20

20.3.1.1 (d) – modifié

• Un employé qui a reçu un avis de mise à pied en vertu de l'article 20 sera affecté à un poste qui devient vacant dans n'importe lequel des ministères pendant la période de préavis, à condition que :
  • aucune autre personne n'ait les qualifications de niveau d'entrée ou
  • aucune autre personne qualifiée pour effectuer les fonctions n'ait davantage de service continu.

20.3.3 – modifié

• Un employé qui a été jugé ne pas avoir les qualifications de niveau d'entrée peut communiquer avec les ressources humaines.

20.3.5 – nouveau

• Ajout de libellé pour protéger les blocages de postes : un employé qui est affecté à une classification inférieure est rémunéré à son ancien niveau de classification et garde le droit de progresser sur la grille des salaires jusqu'à l'échelon le plus élevé de son ancien poste pour la durée de la convention collective.

Supplantation

Modification à l'article 20

20.4.1.1 – modifié

• Pour être admissible à une supplantation (« déplacement) », vous devez faire part de votre intention par écrit en envoyant le formulaire de supplantation (Displacement Election Form) dans les 10 jours de la réception de votre d'avis de statut excédentaire.

Option de départ volontaire

Ajout de libellé à l'article 20.7

• Un employé qui a demandé à être déclaré excédentaire pourra bénéficier du paragraphe 4 de l'annexe 9 – qui concerne la prestation de départ améliorée. Ce n'est pas lié à l'indemnité de fin d'emploi.

• Lorsque plusieurs employés sont admissibles au processus d'affectation directe pour un seul poste, le poste est attribué en fonction de l'ancienneté.

Postes temporairement vacants

Modification à l'article 20

20.8.6 – modifié pour ajouter :

• Si vous avez une affectation temporaire ou êtes en prêt de service, vous pouvez être pris en considération pour des postes vacants en vertu de l'article 20.

Changements technologiques

Modification à l'article 20

Article 20.13 – modification du libellé et ajout d'une annexe.

• On discutera désormais des changements technologiques au Comité des relations avec les employés du ministère (CREM) et non plus au Comité central d'exécution et de renouvellement (CCER). Si un problème n'est toujours pas résolu, il pourra être renvoyé au CCER.

• Nouvelle annexe – Si l'employeur introduit des changements technologiques majeurs qui ont un impact considérable sur la façon dont le travail est effectué, le syndicat ou l'employeur peut renvoyer la question au CREM.

• C'est un gain important car il permet au syndicat d'avoir son mot-à-dire sur ces changements et les conséquences éventuelles sur nos membres.

Procédures de grief et d'arbitrage

22.15.1 – modifié

• Les lettres de conseil seront désormais traitées de la même façon que toute autre lettre de réprimande, suspension, etc.

• Toutes les lettres de conseil, réprimande, suspension ou autre sanction peuvent être supprimées plus tôt que la durée normale de trois ans si les parties sont d'accord.

Examen des questions au CCER

Nouvelle annexe

• On utilisera un nouveau processus pour tous les nouveaux griefs de principe en vertu de l'article 22.13.2 de la convention collective, afin de déterminer les enjeux communs dans plus d'un ministère.

• Cela permet aux parties de discuter et éventuellement de résoudre une question à la table du CCER, mais n'interfère pas avec la procédure de règlement des griefs de principe comme indiqué dans l'article 22.13.2.

• Un examen du processus aura lieu après une année afin de déterminer s'il satisfait aux besoins actuels et contribue à résoudre ces griefs.

• Les parties ont lancé un projet pilote pour traiter des griefs de principe au CCER qui a déjà permis de résoudre un certain nombre de questions.

Droit de représentation de l'employé

Nouvel article 30

• Pour la toute première fois, nous avons un nouveau libellé dans dans notre convention collective pour défendre les droits de représentation syndicale des employés.

• Notre procédure de règlement des griefs contient déjà un libellé sur la représentation syndicale.

• Ce nouveau libellé donne aux membres le droit de représentation syndicale lorsque leur superviseur ou un autre représentant de l'employeur a l'intention de rencontrer un employé pour des raisons telles que :
  • la discipline
  • des motifs d'enquête qui peuvent entraîner des mesures disciplinaires
  • une séance de counseling individuel à propos du rendement ou comportement
  • une cessation d'emploi
  • des questions relatives à un accommodement ou au retour au travail
  • l'assiduité au travail
  • une mise à pied/poste excédentaire
  • Toute autre disposition de la convention collective où le droit de représentation est référencé

• L'employeur doit aviser l'employé de son droit à la représentation syndicale.

• Si aucun représentant syndical n'est disponible à l'heure demandée, l'employeur est autorisé à organiser une réunion dans un délai de 24 heures en prenant en considération la disponibilité du syndicat.

Programme d'assurance collective pour les employés à durée déterminée

Modification à l'article 31A.7

• Après la date de ratification de la convention collective, les employés à durée actuels déterminée auront une occasion unique et 31 jours pour souscrire au programme d'assurance collective conformément à l'article 39 (assurance complémentaire de santé et assurance-hospitalisation) et à l'article 40 (régime d'assurance dentaire), s'ils paient 100 % de la prime pour bénéficier de ces garanties.

• Après la date de ratification de la convention collective, les nouveaux employés à durée déterminée auront une occasion unique et 60 jours après la date d'embauche pour souscrire au programme d'assurance collective conformément à l'article 39 (assurance complémentaire de santé et assurance-hospitalisation) et à l'article 40 (régime d'assurance dentaire), s'ils paient 100 % de la prime pour bénéficier de ces garanties.

Congé de deuil

Article 31A.10.2

• Une journée d'absence autorisée non rémunérée sera accordée pour assister aux funérailles d'une tante, d'un oncle, d'une nièce et d'un neveu. Cette absence autorisée sera enregistrée comme un « jour de travail » aux fins de l'article 31A.8 (crédits d'assiduité et crédits de congés de maladie).

• Vous ne perdez pas de crédit de congé de maladie pour le mois si vous utilisez ce congé de deuil.

Employés saisonniers

Modification à l'Article 32 et ajout d'une nouvelle annexe

Période d'essai – article 32.3 (modifiée)

• La définition d'« essai » a changé pour couvrir deux périodes d'au moins huit semaines dans la même classification des postes (p. ex., technicien des ressources 1-4) dans le même ministère. (Auparavant, il fallait accomplir deux périodes complètes dans le même poste.)

Programme d'assurance collective – article 32.8.5 (nouveau)

• Les primes pour garder les droits aux prestations pendant toute période d'interruption seront versées directement par l'employé à l'assureur.
  • Un employé qui choisit de souscrire au programme d'assurance collective pendant une interruption reste couvert par le même programme d'assurance collective conformément à l'article 32.8.
    • Les employés saisonniers gardent le droit d'interjeter appel au Comité mixte d'examen des prestations d'assurance.
    • Selon l'article 32.8.2, la reprise de la couverture demeure la même.
  • Une lettre d'entente traite de la couverture des prestations d'assurance.
    • Avant la fin 2015 et 30 jours avant la fin de la couverture, l'employeur doit informer par écrit tous les employés saisonniers du coût du programme d'assurance collective et du processus d'achat pour souscrire à ce programme.
    • À partir de maintenant, cette information sera incluse dans la documentation d'orientation au travail qui est distribuée à tous les employés saisonniers nouvellement embauchés.

Remarque : Un nouveau libellé à l'article 5.4 oblige l'employeur à aviser tous les employés (à durée déterminée, à durée déterminé à temps partiel, saisonniers et à temps partiel régulier) qu'ils peuvent souscrire au programme.

Assurance-vie de base – article 32.9.2 (modifiée)

• Augmentation à 10 000 $ de la couverture à l'assurance-vie de base (la couverture précédente était de 5 000 $.)

Congé de deuil – article 32.15

• Une journée d'absence autorisée non rémunérée sera accordée pour assister aux funérailles d'une tante, d'un oncle, d'une nièce et d'un neveu. Cette absence autorisée sera enregistrée comme un « jour de travail » aux fins de l'article 31A.8 (crédits d'assiduité et crédits de congés de maladie).

• Vous ne perdez pas de crédit de congé de maladie pour le mois si vous utilisez ce congé de deuil.

Étudiants

Modification à l'article 33 et à l'annexe 12 et ajout d'une nouvelle annexe

Salaires

• Ajout d'un libellé qui garantit que tous les étudiants seront rémunérés aux taux du salaire minimum prévus par la loi pour les étudiants de niveau 1.
  • Le salaire des étudiants de niveau 2 sera ajusté à 85 cents au-dessus du taux de niveau 1.
  • Ajout d'une nouvelle annexe : Les étudiants qui travaillent comme garde au Fort Henry (U0070) et comme préposé au service alimentaire de niveau 1 et à des échelons plus élevés sur la grille salariale recevront une augmentation en pourcentage égale à l'augmentation du niveau de départ de leur classification.

Congé de deuil – article 33.7 (nouveau)

• Après trois mois consécutifs de travail, les étudiants auront désormais droit à une journée d'absence autorisée non rémunérée pour assister aux funérailles d'une tante, d'un oncle, d'une nièce et d'un neveu.

• NOUVEAU : L'article 5 (Renseignements pour les nouveaux employés) et l'article 9 (Santé et sécurité et et terminaux à écran vidéo) s'appliquent désormais aux étudiants.

Assurance maladie complémentaire et hospitalisation

Modification aux articles 39 et 67

• L'équipe a réussi à repousser les concessions importantes à ces articles qui avait été proposées initialement à la table de négociation, qui s'étaient traduites par un solide mandat de grève de la part des membres. L'employeur avait déposé les modifications suivantes :
  • introduire un formulaire de médicaments étagé
  • supprimer la franchise de 3 $ payé par l'employé
  • faire payer les frais d'ordonnance à l'employé

• Le seul changement apporté au programme d'assurance collective est un amendement aux articles 39.2.17 et 67.2.17. Ces articles comprennent maintenant l'achat et/ou la réparation des lecteurs de glycémie et du matériel nécessaire.

Commission de la sécurité professionnelle et de l'assurance contre les accidents du travail

Modification aux articles 41 et 69

Contexte

Le gouvernement de l'Ontario est un employeur mentionné à l'annexe 2. Cela signifie qu'il paye, quand les employés se blessent, les coûts des prestations, ainsi que des frais d'administration de 29 %.

Demandes de l'employeur

• Aucun complément salarial pour un employé qui reçoit les prestation de la Commission de la sécurité professionnelle et de l'assurance contre les accidents du travail (CSPAAT). La CSPAAT paye actuellement 85 % du salaire, non imposable, qui est complété par l'employeur pendant trois mois ou 65 jours si les absences ne sont pas consécutives. L'employeur était préoccupé par le fait que les membres qui touchent les prestations de la CSPAAT gagnent plus que s'ils étaient au travail.

• Suppression de la possibilité d'utiliser des crédits accumulés pour compléter les prestations (vacances, congés compensatoires) après trois mois.

• Pas d'accumulation des crédits de congé annuel si l'on reçoit des prestations de la CSPAAT.

Acceptation de l'employeur

• Le retrait de la majorité de ses exigences concernant la CSPAAT.

• À compter du 1^er janvier 2016, le salaire net d'un employé qui reçoit des prestations de la CSPAAT ne peut pas être plus élevé que le salaire net qu'il touchait avant de recevoir les prestations de la CSPAAT.

Protection du revenu à long terme (PRLT)

Articles 42 et 70 et une nouvelle annexe

Revendications syndicales

• Que les membres qui bénéficient de la PRLT obtiennent des augmentations équivalentes aux augmentations salariales reçues. (Dans le passé, les membres qui bénéficiaient de la PRLT perdaient de l'argent et les augmentations devaient être négociées pour rattraper leurs niveaux de salaires.)

Demandes de l'employeur

• Augmentation de l'indemnité de la PRLT de 66 2/3 à 70 %, mais seulement si nous acceptions  TOUTES LES concessions de l'employeur concernant la PRLT.

• Ces concessions étaient les suivantes :
  • Les employés devraient payer leurs cotisations au régime de retraite. (Selon l'accord actuel, l'employeur paie les deux parts.)
  • La pension de retraite serait calculée en fonction du montant de l'indemnité de la PRLT que touchent les membres. (La pension de retraite serait réduite d'un tiers.)
  • Les prestations de la PRLT commenceraient à être versées après 17 semaines au lieu de 26.
  • Les prestations de la PRLT seraient calculées à compter de la date d'invalidité au lieu de la date d'admissibilité. (Vous avez droit à une augmentation, mais votre lésion s'est produite avant la date de son entrée en vigueur et les prestations de la PRLT seraient calculées en fonction de votre ancien salaire.)
  • Les employés qui bénéficient de la PRLT et en mesure de prendre leur retraite devront prendre leur retraite.

Acceptation de l'employeur

• Lorsque des augmentations de salaires auront été négociées, la PRLT augmentera automatiquement.

• Un membre en PRLT qui atteint ses droits à pension non réduite (Facteur 90, disposition 60/20) ou qui a cotisé pendant 30 ans au régime de retraite, selon la plus tardive, prendra sa retraite. Il peut continuer à rester en PRLT, mais il devra payer sa part de la cotisation au régime de retraite.

• Lors de son admissibilité à la PRLT, le membre devra fournir à l'employeur un certificat de retraite qui indique la date à laquelle il peut prendre sa retraite avec une pension non-réduite.

Remarque : L'employeur est responsable de toute pénalité ou de tout dommage qui pourrait survenir. Nous avons soutenu que c'est contraire au Code des droits de la personne de l'Ontario, mais l'employeur a insisté sur le fait que ça ne l'est pas. En cas de contestation, il sera responsable de tous les coûts.

Réadaptation obligatoire

Modification aux articles 42 et 70

Contexte

• Actuellement, il n'y a pas de programme de réadaptation obligatoire pour les membres en PRLT.

Demandes de l'employeur

• Améliorer le retour au travail dans le cadre du Régime d'assurance maladie de courte durée et du PRLT par le biais d'un programme de réadaptation obligatoire.

• La compagnie d'assurances déterminerait quels sont les membres qui devront suivre les plans et programmes de réadaptation (réadaptation obligatoire). Les membres qui refusent perdraient leurs droits aux prestations sur-le-champ.

Acceptation de l'employeur

• Nous avons été en mesure de convaincre l'employeur de ne pas appliquer ce programme aux employés qui sont en congé de maladie de courte durée.

• L'article 42 a toujours inclus un libellé à propos du programme de retour au travail. Ce libellé a été modifié :
  • La compagnie d'assurances peut recommander des plans et programmes de réadaptation (réadaptation obligatoire) à ceux qui ne sont plus en invalidité totale, mais qui ne sont pas complètement rétablis.
  • Si un employé ne participe pas au programme de réadaptation ou ne collabore pas, le versement de ses prestations sera interrompu.
  • Lorsqu'un membre n'a plus droit aux prestations, l'employeur avisera immédiatement par écrit le SEFPO, conformément à la lettre d'entente.
  • Dans les 30 jours suivant la décision de mettre fin aux prestations, le membre peut déposer un réexamen accéléré de la décision au sous-comité d'examen des réclamations en vertu de l'annexe 4 (Comité mixte d'examen des prestations d'assurance). Les parties conviennent que ces questions seront entendues dans les 60 jours par le sous-comité d'examen des réclamations, selon le paragraphe 6(a) de l'annexe 4, à moins que les parties n'en conviennent autrement.

• L'article 42.7.1 ne dégage pas l'employeur de son obligation d'accommodement. Si un plan ou un programme de réadaptation obligatoire est en violation avec le Code des droits de la personne, l'employeur sera responsable de toutes les mesures prises par la compagnie d'assurances.  L'employeur a convenu d'exonérer à l'avance le syndicat de toute responsabilité pour toute pénalité ou dommages qui pourraient résulter de l'article 42.7.

• L'employeur a convenu d'exonérer à l'avance le syndicat de toute responsabilité pour toute pénalité ou dommages qui pourraient résulter de l'article 42.3.2 à l'article 42.3.3, et de l'article 70.3.2 à l'article 70.3.3.

Indemnité de fin d'emploi

Modification aux articles 53 et 78

Contexte

• Lors de la ronde de 2008, l'employeur avait plafonné l'indemnité de fin d'emploi accumulée au mois de décembre 2008 pour les employés qui quittent leur emploi.

• Lors de la ronde de 2012-2013, l'employeur avait demandé des concessions importantes aux indemnités de fin d'emploi dans ses propositions initiales. L'employeur avait affirmé que l'indemnité de fin d'emploi au moment de la retraite n'est PAS un droit normatif. Après de longues négociations, l'indemnité de fin d'emploi avait été supprimée pour les nouveaux employés.

• Dans cette ronde, l'employeur voulait, avec sa proposition initiale, mettre fin à l'accumulation de l'indemnité de fin d'emploi le 31 décembre 2015.

• Nous avons été en mesure de négocier une année supplémentaire pour l'accumulation de l'indemnité de fin d'emploi.

• Vous ne perdez pas les indemnités de fin d'emploi que vous avez accumulées.

• Lorsque vous prenez votre retraite, votre indemnité de fin d'emploi sera calculée sur le taux de salaire que vous avez reçu le 31 décembre 2016.

Postes à temps partiel flexibles

Modification à l'annexe 32 et ajout d'une nouvelle annexe

Contexte

• Cette modification a été introduite en 2006 pour faire face au recours croissant aux employés à durée déterminée au ministère du Procureur général et à la Division des services aux tribunaux.

• Dans la convention collective actuelle, les catégories sont : 1 000 et 1 500 heures par année.

• Les heures étaient précédemment calculées sur une base hebdomadaire.

Acceptation de l'employeur

• L'amélioration des postes à temps partiel flexibles pour faire passer la catégorie de 1 000 heures à la catégorie de 1 096 heures par année. La catégorie de 1 000 heures sera ajustée à la date d'entrée en vigueur.

• La mise en œuvre prendra effet le 11 avril 2016, soit la première période de paye après la clôture de l'exercice financier.

Remarque : Les parties peuvent convenir de mettre en œuvre ce changement plus tôt. C'est une question qui sera discutée au CREM.

Les catégorie 1096
42 heures aux deux semaines
4,2 heures par jour

et

1500 – restent les mêmes
57,5 heures aux deux semaines
5,75 heures par jour

Le calcul de 1 096 heures a été basé sur 26 périodes de paye dans l'année.

• Les heures de travail seront désormais calculées à la quinzaine.
  Remarque : Ce nouveau libellé donne aux employés de meilleures possibilités d'atteindre leur catégorie d'heures toutes les deux semaines.

• Le libellé concernant le personnel de soutien des tribunaux a été supprimé afin d'accroître le travail effectué dans tous les autres domaines d'administration des tribunaux et d'atteindre les catégories d'heures.

• Les heures supplémentaires seront calculées sur une base hebdomadaire en sus de 36,25 heures – retrait des excédents annuels de 10 %.

• Les employés seront maintenant principalement affectés à des tâches correspondant à leur description d'emploi, au lieu d'être simplement dans la salle d'audience.

• NOUVEAU – Les postes de préposé aux services à la clientèle et aux tribunaux et de préposé aux services à la clientèle et aux tribunaux, gestion des enregistrements ont été ajoutés à la catégorie des postes à temps partiel flexibles  (OAD 9) :

• NOUVEAU – Huit jours non ouvrables par année civile ont été ajoutés.

• Par exemple, cela permet aux employés d'aviser leur employeur qu'ils ont un rendez-vous chez un spécialiste et de ne pas être tenus de poser un jour de vacances ou un jour de congé sans rémunération pour y aller. On pourrait également les utiliser à l'occasion d'une journée de perfectionnement professionnel du personnel enseignant et éviter ainsi de mettre ses enfants à la garderie.

• NOUVEAU – L'employé à qui l'on a déjà accordé un jour non ouvrable et qui doit travailler sera payé quatre heures au minimum et une fois et demie son taux horaire de base.

• Par exemple, si l'employeur rappelle un employé à qui on avait déjà accordé un jour de congé, l'employé sera rémunéré en conséquence. Cela devrait dissuader les gestionnaires d'annuler les jours de congé déjà accordés, puisqu'ils devront désormais payer pour cela.

• Rappeler au travail un employé qui a déjà terminé sa journée et quitté le milieu de travail est désormais considéré comme UN 9, et l'employé doit être payé quatre heures au taux d'une fois et demie son taux horaire de base.

• Les employés à temps partiel flexibles qui travaillent après 18 heures ont désormais droit à une indemnité de repas de 20 $ (auparavant 11,25 $, sauf lorsque les repas sont fournis gratuitement.)

• La catégorie 1 096 heures est modifiée de sorte que l'employeur paie 55 % et l'employé paie 45 % de la couverture du programme d'assurance collective. Il s'agissait auparavant de 50/50.

Impacts – postes à temps partiel flexibles

• Les employés à temps partiel flexibles qui ont souscrit au programme d'assurance collective auront une occasion unique de souscrire, à leurs propres frais, une assurance-vie supplémentaire ou une assurance-vie pour le conjoint et les personnes à charge sans preuve d'assurabilité dans les 60 jours suivant la date de la ratification.

• Une nouvelle annexe a été ajoutée indiquant que le ministère doit présenter un rapport trimestriel du déficit d'heures au CREM.

Régime d'horaire variable

Renouvellement et modification de l'annexe 42

• Là où il n'y a pas de Comité des relations avec les employés, la section locale peut, de concert avec l'employeur, entamer un processus d'examen afin d'intégrer les heures de travail flexibles, y compris la semaine de travail comprimée et les aménagements sur le partage d'emploi dans le milieu de travail.

• Aucun employé ne peut être tenu de faire du télétravail.

• Toutes les ententes sur le télétravail prennent fin à la publication d'un rapport recommandant de ne pas instituer de commission de conciliation.

• Un modèle d'entente sur le partage de travail a été ajouté à la convention collective

Remarque : Tout réaménagement des horaires de travail doit être signé par le délégué du personnel de votre section locale.

Initiative de départ volontaire

Renouvellement et modification de l'annexe 46

L'ensemble des dispositions de l'annexe 46 demeurent les mêmes, sauf comme indiqué ci-dessous :

• Lors de la prise de décisions pour les postes excédentaires, l'employeur vérifiera si les employés figurent sur la liste des employés ayant fait une demande d'Initiative de départ volontaire (IDV).

• Si plus d'un employé est admissible à une IDV dans le même milieu de travail, la détermination sera fondée sur l'ancienneté.

• Si vous êtes embauché de nouveau à un poste au sein de la FPO dans un délai de 24 mois d'une IDV, vous devrez rembourser l'indemnité de départ au ministre des Finances au sixième mois de salaire sous la forme d'un versement unique ou d'un paiement de service continu d'une semaine par an.

• Les demandes peuvent être approuvées par l'employeur, à sa seule discrétion.

• Cette annexe expire le 31 décembre 2017.

Programme d'aide aux employés

Nouvelle lettre d'entente

• Le Comité central d'exécution et de renouvellement examinera le programme d'aide aux employés pour discuter, y compris, mais sans s'y restreindre, de la gamme des services offerts et du nombre et de la fréquence/durée des visites.

• Votre équipe est d'avis que cet examen s'impose depuis longtemps en raison de l'accroissement des problèmes de santé mentale et de syndrome de stress post-traumatique.

Employés à durée déterminée – heures supplémentaires

• L'équipe de négociation a convaincu l'employeur de retirer la concession suivante :
  • À compter du 1^er janvier 2015, les employés qui n'ont pas d'horaire de travail régulier (employés à durée déterminée avec des horaires irréguliers) seront rémunérés une fois et demie le taux horaire de base pour le nombre d'heures de travail autorisées et effectuées en sus de 36,25 ou 40 heures par semaine, selon le cas.

Nouvelles annexes

Réseau de pharmacies prioritaires

Nouvelle lettre d'entente

• L'employeur étudie la possibilité de mettre en place un réseau de pharmacies prioritaires et fera part de ses conclusions au CCER au plus tard un an après la date de la ratification.

• L'employeur explore de nouveaux moyens de réduire les coûts des médicaments d'ordonnance.

Assurance-vie supplémentaire/assurance-vie pour le conjoint et les personnes à charge

Nouvelle annexe

• Dans la ronde de négociations de 2012, le SEFPO avait négocié une meilleure couverture pour l'assurance-vie supplémentaire et l'assurance-vie pour le conjoint et les personnes à charge.

• L'employeur n'a pas communiqué efficacement cette information à nos membres et tout le monde n'a pas souscrit à la nouvelle couverture, ce qui fait que de nombreux employés n'ont pas d'assurance-vie pour le conjoint et les personnes à charge.

• Nous avons réussi à obtenir une nouvelle occasion pour nos membres de souscrire à cette couverture.
  • Les employés à temps partiel flexibles qui ont adhéré au programme d'assurance collective et qui n'ont pas d'assurance-vie supplémentaire ou d'assurance-vie pour le conjoint et les personnes à charge auront une occasion unique de souscrire, à leurs propres frais, une assurance-vie supplémentaire ou une assurance-vie pour le conjoint et les personnes à charge sans preuve d'assurabilité dans les 60 jours suivant la date de la ratification.

• Les employés doivent payer la totalité de la prime pour cette couverture.

Arrangements concernant la planification à ServiceOntario

Nouvelle lettre d'entente

• La question d'un arrangement concernant la planification à ServiceOntario sera discutée au CCER.

Programme de santé et de productivité au ministère des Services à l'enfance et à la jeunesse
Nouvelle lettre d'entente

• Au CCER, les parties examineront le Programme de santé et de productivité actuellement en place au Ministère des Services à l'enfance et à la jeunesse et discuteront de la façon dont il pourrait, si possible, être appliqué à d'autres ministères.

Modifications administratives apportées au programme d'assurance collective
Nouvelle lettre d'entente

• Les parties discuteront des possibles changements administratifs au programme d'assurance collective et publieront un rapport au plus tard le 31 mai 2016.

• Ces modifications ne sont que de nature administrative et n'incluent pas de discussions aux garanties actuelles.

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