Historique
Le Projet de cartographie sociale (PCS) est un sondage démographique novateur et un examen des systèmes concernant l’effectif de l’OPSEU/SEFPO. Lancé en 2010, ce projet était le premier en son genre. Depuis, il a permis à l’OPSEU/SEFPO d’identifier les lacunes et les obstacles en fournissant les renseignements nécessaires pour faire en sorte que les services répondent aux besoins de tous ses membres. Le Projet de cartographie sociale devait aussi répondre à l’évolution démographique en Ontario et au besoin de l’OPSEU/SEFPO de planifier, améliorer et contrôler ses services aux membres, et plus particulièrement aux groupes d’intérêt identifiés par l’étude. Les nouveaux programmes, priorités et politiques visent à promouvoir la diversité. Ce mouvement vers une plus grande inclusion a abouti à une meilleure compréhension de la composition de l’effectif et de la main-d’œuvre, et a permis de faire connaître l’OPSEU/SEFPO en tant que leader dans le domaine des droits de la personne. Voici une brève chronologie du travail effectué à date :
- 2010 – La Phase I du projet incluait un sondage exhaustif auprès de tous les membres de l’OPSEU/SEFPO. Près de 27 000 membres avaient participé.
- 2011 – La Phase II examinait les systèmes de formation et d’élection des membres de l’OPSEU/SEFPO et faisait des recommandations d’amélioration.
- 2012 – Publication des recommandations de la Phase III; elles mettaient l’accent sur un examen des systèmes de communication, négociation et organisation du syndicat.
Les rapports d’étape de l’Équipe de mise en œuvre du PCS ont fait le suivi de chacune des recommandations faites entre 2012 et 2017. Plus des deux tiers des 77 recommandations ont soit été complétées ou sont en cours de l’être.
Le Congrès 2017 de l’OPSEU/SEFPO a imposé une nouvelle initiative de cartographie sociale, laquelle a débuté au milieu de l’année 2019 et visait à fournir une vue d’ensemble des indicateurs et pratiques syndicaux liés à la diversité, à l’inclusion et à l’équité. En particulier, l’initiative de 2019-2020 comprenait :
- Une enquête auprès des membres, qui a permis de recueillir de l’information sur les données démographiques et les expériences de plus de 27 000 membres de l’OPSEU/SEFPO. Elle a fourni un échantillon très représentatif de l’effectif, qui a permis d’effectuer toute une série d’analyses sur l’ensemble des membres, ainsi que sur les sept groupes d’intérêt visés par l’équité et leurs identités croisées.
- Un examen des systèmes concernant les membres pour identifier les pratiques positives et les obstacles systémiques non intentionnels à l’inclusion de la pleine diversité de l’effectif de l’OPSEU/SEFPO. Il s’agissait d’un examen approfondi de la documentation et d’une série d’entrevues factuelles; de l’apport de plus de cinquante (50) membres dans le cadre d’entrevues ou de groupes de discussion; de consultations avec les comités et caucus visés par l’équité; d’une analyse ciblée des réponses au sondage de recensement; et d’un examen externe qui a mis en évidence les bonnes pratiques pertinentes de 14 autres organisations syndicales.
- Une collaboration étroite avec l’Unité de l’équité et le Comité du PCS, ainsi qu’avec les comités/caucus visés par l’équité, a aidé à rassembler l’information, identifier les priorités, guider l’analyse, fournir des idées et interpréter les résultats.
- Un rapport consolidé final comprend quarante-neuf (49) recommandations avec une suggestion d’approches de mise en œuvre fournissant une feuille de route pour le changement systémique fondé sur des données probantes au sein de l’OPSEU/SEFPO.
Faits saillants de l’enquête démographique
Les milieux de travail représentés par l’OPSEU/SEFPO et les nouveaux milieux de travail qu’il cherche à organiser ont un effectif de plus en plus divers. Les demandes sociétales liées à l’équité et à l’inclusion sont plus urgentes que jamais. Pour que l’OPSEU/SEFPO demeure pertinent, solide et uni, il doit exploiter l’énergie d’un effectif divers. Au cours des dix dernières années, depuis le premier Projet de cartographie sociale, l’effectif a évolué. Les membres qui s’identifient en tant que membres d’un groupe visé par l’équité représentent une proportion croissante de l’effectif, notamment :
- Jeunes travailleurs – de 22 % en 2010 à 26 % en 2020
- Membres racialisés – de 10 % à 14 %
- Personnes handicapées – de 9 % à 14 %
- Personnes ayant une orientation sexuelle autre qu’hétérosexuelle – de 5 % à 10 %
- De légères augmentations ont été observées dans le pourcentage des femmes (72 %) et des Autochtones (6,5 %); le pourcentage des francophones est demeuré relativement stable (9 %).
Les membres de l’OPSEU/SEFPO s’identifient à plus de 125 origines ethniques ou culturelles différentes. Individuellement, plus de la moitié des répondants (54 %) s’identifient à au moins deux groupes ethniques/culturels. Ils parlent plus de 90 langues différentes. Individuellement, près de trois répondants sur dix (28,6 %) se disent à l’aise dans plus d’une langue.
Pour obtenir des renseignements démographiques supplémentaires sur divers groupes d’équité ventilés par région, division ou secteur, veuillez communiquer avec equity@opseu.org. Les équipes de négociation, les dirigeants divisionnaires et autres pourront trouver l’information utile pour se préparer à la négociation ou planifier des activités syndicales.
Rapport consolidé final et recommandations
Le rapport consolidé 2020 sur le PCS porte plus directement sur les implications découlant de l’examen des systèmes concernant les membres et du recensement des membres. Il présente 49 recommandations regroupées en 15 catégories.
Pour aller d’une « carte sociale » à une « feuille de route », pour passer aux actes, les conclusions et les recommandations ont été structurées conformément au modèle causal présenté plus haut. Le modèle montre que le point de départ d’un système d’équité efficace repose sur l’engagement et la volonté d’agir du syndicat. Un effectif diversifié fournit les « ingrédients de base » qui, lorsqu’ils sont utilisés efficacement et équitablement, peuvent générer la dynamique collective nécessaire à la solidarité et l’impact auquel l’OPSEU/SEFPO s’attend.
Le rapport 2020 du PCS identifie trois catégories de systèmes favorables au changement :
- Des systèmes directement axés sur le renforcement des capacités liées à l’équité au sein de l’organisation.
- Les comités et caucus visés par l’équité sont d’importantes composantes; l’examen révèle qu’ils pourraient être exploités à meilleur escient pour un impact plus fort et plus grand.
- Certains cours et documents liés à l’équité sont en place. Des mises à jour sont nécessaires. Dans le contexte social actuel, une expansion stratégique de ces ressources est nécessaire. Il serait judicieux de procéder à un développement ciblé pour les dirigeants.
- Une certaine attention et des mesures pratiques sont suggérées pour aider à avoir un processus toujours efficace et uniforme pour évaluer et résoudre les éléments liés à l’équité dans les plaintes des membres.
- Un accent mis sur l’impact souhaité des actions liées à l’équité, ainsi que des responsabilités et un suivi plus clairs, contribueraient à mettre plus de « mordant » dans les engagements pris par l’OPSEU/SEFPO.
- Des procédés qui répondent ou dépassent les attentes des différents membres en matière « d’appartenance ».
- En général, l’OPSEU/SEFPO a les pratiques nécessaires pour répondre aux besoins individuels. Plusieurs améliorations sont possibles pour les amener à un niveau capable de répondre aux caractéristiques et attentes changeantes d’un effectif croissant de plus en plus diversifié.
- Des approches mises à jour face aux communications – style, messages, véhicules et soutien de base – pourraient avoir un impact plus fort pour forger l’engagement, le sentiment d’appartenance et la sensibilisation aux questions de diversité, d’équité et d’inclusion au sein de l’effectif changeant d’aujourd’hui (et de demain).
- Parmi certains des groupes visés par l’équité, jusqu’à 1 membre sur 6 ne pense pas que les campagnes et les initiatives du syndicat reflètent leurs intérêts et leurs préoccupations. Il est recommandé de prendre des mesures pour intégrer la diversité dans les processus de campagne et de négociation, afin d’aider à découvrir et à aborder les questions importantes pour tous les membres.
- Afin de maintenir et de renforcer un sentiment « d’appartenance » parmi les membres, en particulier les membres des groupes visés par l’équité, un ensemble d’initiatives intentionnelles peut être mis en œuvre pour soutenir une évolution de la culture et du style de leadership du syndicat. Le résultat escompté est un climat accueillant et respectueux encouragé par une approche de leadership inclusive.
- Des systèmes qui améliorent l’équité dans les occasions de participation.
- Les membres ont indiqué que les obstacles les plus courants à une plus grande participation étaient « le manque de temps » et « un calendrier des activités peu pratique » (1 membre sur 3 et 1 membre sur 4, respectivement). Un nombre important de membres ont indiqué que de ne pas être au courant des occasions de participation représente un obstacle pour eux. Certaines solutions novatrices pourraient contribuer à améliorer la situation; le rapport contient des recommandations et suggestions de mesures à prendre.
- Certains des processus pour accéder aux occasions de formation et de développement sont informels et peuvent faire l’objet de partis pris involontaires. On n’utilise pas encore pleinement des méthodes de formation modernes plus souples, contribuant aux obstacles de longue date à l’accès. Nous avons suggéré de prêter davantage attention aux approches qui favoriseraient la diversité du « réservoir de talents » et qui la surveilleraient.
- Les élections sont un processus central source de préoccupation au sein du syndicat. Plusieurs facteurs nuisent à la participation diversifiée, tels que les obstacles à la notoriété des nouveaux candidats, des processus électoraux rigides, l’acceptation de petits quorums, le recours à des compétences en communication orale, etc. Plus particulièrement durant la pandémie de COVID, il existe des possibilités de réexaminer les pratiques traditionnelles
*Pour obtenir un exemplaire du sommaire exécutif et des recommandations du rapport consolidé du PCS 2020, communiquez avec equity@opseu.org
Phase de mise en œuvre
La déclaration finale du rapport consolidé inclut : « Si beaucoup a été fait, il reste encore beaucoup à faire. » Au fil des ans, l’OPSEU/SEFPO a réalisé des progrès énormes en matière d’engagement envers l’équité. Un besoin impérieux de continuer de concrétiser ces engagements ressort clairement de l’initiative courante. Les recommandations contenues dans le rapport, ainsi que les mesures associées proposées, fournissent les éléments nécessaires d’un programme dynamique. Le contexte actuel peut être difficile : une attention accrue du public à la diversité, à l’équité et à l’inclusion, tandis que la pandémie crée simultanément des problèmes de perte d’emplois et de santé. Cette étude nous rassure de savoir qu’avec quelques idées novatrices, associées à un engagement à continuer de progresser, l’OPSEU/SEFPO peut aller de l’avant.
La mise en œuvre des quarante-neuf (49) recommandations contenues dans le rapport sera facilitée et surveillée par l’Équipe de mise en œuvre du Projet de cartographie sociale. L’Équipe de mise en œuvre du PCS est composée de deux (2) membres de chaque comité/caucus visé par l’équité et de deux (2) membres du Conseil exécutif, lesquels bénéficient de l’aide du personnel de l’Unité de l’équité.