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Mémoire du SEFPO au sujet de la consultation du ministère du Travail, de la Formation et du Développement des compétences sur les obligations relatives aux licenciements et cessations d’emploi

Table of Contents

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Introduction

Veuillez trouver ci-dessous le Mémoire du SEFPO au sujet de la consultation du ministère du Travail, de la Formation et du Développement des compétences sur les obligations relatives aux licenciements et cessations d’emploi aux termes de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE).

Ce mémoire constitue la réponse à la consultation du Ministère au sujet des dispositions proposées à la Loi.  Le contenu du présent mémoire a été élaboré à la suite de discussions en cours entre les membres du SEFPO et leurs employeurs pendant la crise de la COVID-19 et d’un examen des 600 conventions collectives du syndicat.

Après l’envoi de ce mémoire au Ministère, le SEFPO continuera de suivre les résultats des discussions du gouvernement provincial au sujet de la LNE et de travailler pour faire en sorte que les problèmes de ses membres de première ligne soient pris en considération dans la décision finale du gouvernement provincial.

Observations générales

  • Le SEFPO croit fermement que le gouvernement devrait maintenir les dispositions actuelles au sujet des licenciements et cessations d’emploi aux termes de la Loi sur les normes d’emploi (LNE).
  • Il n’est pas nécessaire d’assouplir les obligations des employeurs concernant les dispositions sur les licenciements et cessations d’emploi qui figurent dans la LNE. Les dispositions actuelles de la LNE procurent déjà aux employeurs toute la flexibilité dont ils ont besoin.
  • Procurer davantage de flexibilité ou supprimer les obligations que doivent respecter les employeurs relativement aux licenciements et cessations d’emploi entraînerait indubitablement une hausse du chômage puisque les effets dissuasifs ne seraient plus là.  Laisser augmenter le taux de chômage ne ferait que nuire à la relance de l’économie de la province.

Réponses à la discussion et questions

1. Quels ont été les effets de la pandémie de COVID-19 sur votre main-d’œuvre ou vos membres et quelles actions, le cas échéant, ont été prises à ce jour pour atténuer les effets?

  • La pandémie a eu de nombreux effets sur les membres du SEFPO. Ces effets incluent, en autres, des mises à pied temporaires et permanentes, des redéploiements vers d’autres postes, des changements de lieux de travail et dans les tâches assignés et des réductions des horaires de travail.
  • Le SEFPO a travaillé avec les employeurs pour atténuer les effets sur ses membres, notamment pour faciliter des redéploiements et négocier du chômage technique afin d’empêcher des mises à pied superflues et des réductions d’horaires. Le SEFPO a également travaillé directement avec le gouvernement pour faire respecter les droits de ses membres.
  • Les décrets émis en vertu de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence ont sapé les dispositions des conventions collectives d’un grand nombre de nos membres qui travaillent dans les secteurs visés et ont nuit, dans certains cas, à la volonté des employeurs de discuter des mesures qu’ils auraient pu prendre pour atténuer la gravité de ces effets.

2. Si vous êtes un employeur, êtes-vous actuellement aux prises avec les obligations relatives aux licenciements et cessations d’emploi en raison de la pandémie de COVID-19? Quels seraient les effets de ces obligations sur vos affaires?

  • Le SEFPO emploie plus de 300 personnes.  Bien que soyons aux prises avec une baisse de revenu, au même titre que d’autres employeurs de la province, nous faisons tout notre possible pour protéger l’emploi de nos employés.
  • Le président, le premier vice-président/trésorier et l’équipe de hauts dirigeants du syndicat ont accepté une réduction de salaire de 20 pour cent durant la pandémie. Si nous devions envisager des mises à pied, nous travaillerions inévitablement avec nos deux syndicats du personnel internes pour étudier toutes les solutions possibles pour protéger les emplois de nos employés.

3. Si vous êtes un syndicat, vos membres ont-ils été aux prises avec des mises à pied ou des licenciements temporaires en raison de la pandémie de COVID-19? Les milieux de travail syndiqués ont-ils eu à faire face à des conséquences spécifiques?

  • Oui. Environ 3 000 membres du SEFPO ont été aux prises avec des mises à pied temporaires et permanentes en raison de la pandémie de COVID-19.
  • Dans les milieux de travail syndiqués, les employés sont représentés par leur agent négociateur. Le SEFPO est intervenu pour atténuer les effets préjudiciables envers ses membres en négociant pour trouver des solutions alternatives aux mises à pied et licenciements.
  • Mais l’approche collaborative du syndicat visant à régler les problèmes de manière proactive a été entravée par l’émission des décrets de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence. C’est-à-dire que des employeurs ont pris certaines décisions sans la contribution vitale du personnel de première ligne. 
  • La majorité des membres du SEFPO travaillent dans des milieux de travail qui sont financés par les gouvernements provincial et municipaux.  Le SEFPO a adopté une position ferme selon laquelle les mises à pied et les licenciements ne sont pas nécessaires. Ils sont de plus injustes dans des milieux de travail qui n’ont pas eu à subir une réduction de leurs financement/revenus en raison de la pandémie.

4. Quelles approches le gouvernement pourrait-il considérer pour remédier aux obligations relatives aux licenciements et cessations d’emploi et maintenir les relations d’emploi face à la pandémie de COVID-19.

  • Le SEFPO s’oppose aux modifications des dispositions sur les licenciements et cessations d’emploi aux termes de la Loi sur les normes d’emploi (LNE). Nous sommes convaincus que les dispositions actuelles de la LNE procurent toute la flexibilité nécessaire dont les employeurs ont besoin.
  • Par exemple, les dispositions actuelles de l’alinéa 56(2) permettent aux employeurs de prolonger une mise à pied temporaire :
    • Si l’alinéa 56.2(a) stipule qu’une mise à pied temporaire correspond à une mise à pied d’au plus 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives; l’alinéa 56.2(b) permet d’accorder une mise à pied temporaire plus longue pouvant aller jusqu’à 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines consécutives si certaines conditions sont remplies. Ces conditions comprennent les situations où l’employé continue de toucher des versements importants de l’employeur ou touche des prestations supplémentaires de chômage, entre autres.
    • Conformément à l’alinéa 56.2(c), une mise à pied plus longue peut être accordée aux employés syndiqués si le syndicat et l’employeur ont conclu une entente.
  • Il y a de nombreux programmes fédéraux qui procurent des soutiens importants aux entreprises, y compris la Subvention salariale d’urgence du Canada (SSUC) et le programme d’Aide d’urgence du Canada pour le loyer commercial (AUCLC), ainsi que divers crédits et prêts. Mais de nombreuses indications montrent que certaines entreprises ne se sont pas prévalues de ces programmes. Lorsque cela est possible, on devrait les encourager à le faire avant qu’elles envisagent des mises à pied et licenciements éventuels.
  • Le Congé pour situation d’urgence déclarée qui a été créé récemment aux termes de la LNE procure encore plus de flexibilité aux employeurs et réduit d’autant plus la nécessité d’avoir recours à des mises à pied et licenciements. Les employés qui sont dans l’incapacité de travailler pour des raisons liées à la COVID-19 ont le droit de prendre un congé non payé avec protection de l’emploi. Les employeurs devraient s’efforcer de profiter des soutiens fédéraux et continuer à payer leurs employés lorsque c’est possible. Lorsqu’il est impossible de faire autrement, le congé non payé avec protection de l’emploi permet aux travailleurs et employeurs de maintenir des relations d’emploi et les avantages sociaux des employés, le cas échéant.
  • Les travailleurs qui prennent un congé pour situation d’urgence déclaré, non payé avec protection de l’emploi, sont admissibles à la Prestation canadienne d’urgence pour une période pouvant aller jusqu’à 16 semaines.
  • Bien que l’incertitude pèse toujours sur la situation économique à venir, on doit souligner le fait qu’il est primordial de maintenir des relations d’emploi entre les employeurs et les travailleurs pour que les employeurs aient la capacité de relancer rapidement leurs opérations au moment de la reprise économique.

5. Le 27 avril 2020, le gouvernement de l’Ontario a annoncé le plan de déconfinement de la province qui comprend une approche par étapes pour relancer l’économie et mettre en place des mesures adéquates permettant aux entreprises de rouvrir de manière sûre. Est-ce que la réouverture de l’économie modifie les risques de licenciements auxquels sont aux prises les employeurs et employés?

  • Le SEFPO n’est pas en position de répondre précisément à cette question.  Nous nous attendons à ce que la relance de l’économie ait des effets positifs sur nos membres et réduisent encore plus les risques de licenciements et de mises à pied.  Nous sommes cependant préoccupés par le fait que certains employeurs profitent des effets de la pandémie pour restructurer leurs opérations et éliminer d’autres bons emplois.  Nous sommes opposés à toute mesure qui encouragerait les employeurs à aller dans cette voie.
  • La Prestation canadienne d’urgence et l’Assurance-emploi sont des solutions provisoires qui apportent un soutien temporaire aux personnes qui ont perdu leur emploi. Elles ne contribuent pas à relancer l’économie.  Avant d’envisager des modifications aux normes d’emploi, le gouvernement provincial doit introduire de nouveaux programmes d’aide financière pour les entreprises et les travailleurs touchés.
  • Les employeurs devraient également avoir l’obligation de faire une demande pour la Subvention salariale d’urgence du Canada et les autres programmes/avantages qui sont en place.
  • On devrait en outre exiger que les employeurs se prévalent de toutes les mesures d’atténuation avant de licencier ou de mettre à pied des employés.  Ces mesures devraient inclure les redéploiements et le chômage technique.  Lorsqu’une convention collective est en vigueur, l’employeur devrait avoir l’obligation de travailler avec le syndicat pour mettre en place des mesures d’atténuation.

Effets sur les membres du SEFPO :

Afin de déterminer les effets éventuels des modifications éventuelles aux obligations concernant les licenciements et cessations d’emploi aux termes la LNE sur les membres du SEFPO, les unités de la recherche et des négociations ont passé en revue les 600 conventions collectives du SEFPO.  Ci-dessous une analyse des résultats de cet examen :

Considérations générales

  • Toute modification des obligations relatives aux licenciements et cessations d’emploi aux termes de la LNE aurait des effets sur les 165 000 membres du SEFPO. Les effets seraient cependant plus néfastes pour certains que pour d’autres selon les dispositions des conventions collectives respectives.
  • En ce qui concerne les indemnités de licenciement et les cessations d’emploi, la majorité des conventions collectives du SEFPO dans le secteur parapublic ne contiennent pas de dispositions offrant plus de droits ou d’avantages que la LNE. Si ces modifications aux dispositions de la LNE étaient mises en place et si la pandémie venait à engendrer des licenciements et des mises à pied, elles pourraient avoir des effets significatifs sur les membres du SEFPO.
  • D’un point de vue démographique, l’examen a mis en lumière le fait que les membres féminins et les travailleurs en situation précaire seraient le plus durement touchés par les modifications aux obligations relatives aux licenciements et cessations d’emploi.
  • Un sondage récent du SEFPO a montré qu’entre 60 et 87 pour cent de nos membres qui travaillent dans le secteur parapublic sont des femmes.  Sur la base de ces constatations, abaisser les normes établies par la LNE aurait des conséquences plus graves sur les membres féminins que sur les membres masculins du SEFPO.

Avis de mise à pied

  • Les modifications apportées à la période de préavis de mise à pied auraient des conséquences limitées sur les membres du SEFPO. En effet, la majorité de nos conventions collectives exigent un délai de préavis plus long que celui qui est stipulé dans la LNE – un droit qui est enchâssé dans le libellé des conventions collectives.
  • Malgré cela, une faible majorité de nos conventions collectives du Secteur 2 (services de développement) et du Secteur 4 (sociétés d’aide à l’enfance) s’appuient sur les normes de la LNE relativement aux préavis de mise à pied.
  • Dans notre secteur des services de développement, 70 pour cent de nos membres travaillent à temps partiel ou à titre d’employé occasionnel. Une réduction des exigences relatives à la période de préavis de mise à pied exacerberait encore plus la précarité de leur emploi.

Indemnité de licenciement / indemnité de préavis

  • Des modifications aux dispositions concernant l’indemnité de licenciement / indemnité de préavis aux termes la LNE auraient des conséquences significatives sur les membres du SEFPO. La majorité de nos conventions collectives ne contiennent pas de dispositions sur l’indemnité de licenciement / indemnité de préavis ou reprennent simplement le libellé de la LNE.
  • Plus précisément, la majorité de nos conventions collectives des secteurs suivants : ambulances, services de développement, conseils scolaires, sociétés d’aide à l’enfance, organismes communautaires, services correctionnels (secteur parapublic), soins de longue durée, universités, personnel de soutien hospitalier, municipalités, traitement des enfants, Société d’évaluation foncière des municipalités (SÉFM), professionnels des soins de santé communautaires, santé mentale et toxicomanies, Société canadienne du sang (SCS) et employés de la régie des alcools (LBED) seraient touchés par des changements aux obligations relatives à l’indemnité de licenciement / indemnité de préavis aux termes de la LNE.
  • Il convient de souligner le fait que dans les secteurs touchés et énumérés ci-dessus, seuls quatre secteurs – le secteur des sociétés d’aide à l’enfance, le secteur du traitement des enfants, le secteur de la Société d’évaluation foncière des municipalités (SÉFM) et le secteur des professionnels des soins de santé communautaires – ont une majorité de membres qui sont employés à temps plein.

Cessation d’emploi

  • Des modifications aux obligations relatives aux cessations d’emploi aux termes la LNE auraient des effets significatifs sur les membres du SEFPO, même s’ils ne sont pas aussi néfastes que ceux constatés pour l’indemnité de licenciement.
  • Les secteurs les plus touchés seraient les services de développement, les conseils scolaires, les sociétés d’aide à l’enfance, les organismes communautaires, les services correctionnels (SP), les soins de longue durée, les professionnels hospitaliers, le personnel de soutien hospitalier, la santé mentale et les toxicomanies, la Société canadienne du sang (SCS) et les employés de la Régie des alcools.
  • Nous remarquons une nouvelle fois que les conséquences touchent principalement les membres à temps partiel, car seuls les secteurs des sociétés d’aide à l’enfance et des professionnels hospitaliers ont une majorité d’employés à temps plein.

Conclusion

Le SEFPO s’oppose aux modifications des dispositions sur les licenciements et cessations d’emploi aux termes de la Loi sur les normes d’emploi (LNE). Nous croyons que les dispositions actuelles de la Loi offrent suffisamment de flexibilité aux employeurs et que ces modifications seraient préjudiciables aux travailleurs, en particulier à la main-d’œuvre féminine de l’Ontario et aux travailleurs précaires. Bien que le SEFPO soit conscient du fait que la pandémie de COVID-19 ait engendré de l’incertitude dans l’économie de l’Ontario, il estime qu’il est essentiel de maintenir des relations d’emploi entre les employeurs et les travailleurs pour favoriser la réouverture et la relance de l’économie. Les modifications proposées aux dispositions relatives aux licenciements et cessations d’emploi aux termes de la LNE ne favoriseraient pas la reprise économique de l’Ontario et ne seraient pas dans l’intérêt supérieur des travailleurs ontariens.