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La tactique de la terre brûlée! – Bulletin de négociation de la LBED 2017, numéro 5

LBED 2017 Bargaining Bulletin, Issue 5, March 6, 2017
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La tactique de la terre brûlée!

La LCBO veut remettre en cause vos acquis durement gagnés

Votre équipe de négociation a rencontré l'employeur la semaine du 21 février. Dès le premier jour, l’objectif de la LCBO était évident : remettre en cause vos acquis durement gagnés dans la convention collective.

Comme c'est souvent le cas dans les négociations, les deux parties ont commencé par échanger les propositions non pécuniaires. Nous échangerons les propositions pécuniaires, c'est-à-dire celles ayant une incidence monétaire (comme les salaires, les avantages sociaux ou les vacances) une fois que nous aurons fini de discuter des questions non pécuniaires.

Si nous ne connaissons pas les propositions pécuniaires de l’employeur, nous avons découvert, par contre, les propositions non pécuniaires. Et il n’y a rien d’encourageant. Avec ces propositions, l'employeur prépare le terrain, si on le laisse faire, pour fermer des succursales, mettre à pied nombre d’employés sans restriction, sous-traiter votre travail sans restriction et imposer des horaires de travail précaires à tous les employés, à temps plein et occasionnels. Par ailleurs, ces propositions patronales affaibliraient la LCBO et faciliteraient la tâche du gouvernement pour la privatiser graduellement, une bouteille après l’autre.

Nos propositions contiennent une toute autre vision de l'avenir de la LCBO. Nous voulons protéger la LCBO pour qu’elle reste un bien public important sur laquelle la province puisse compter : améliorer la sécurité d'emploi, réduire l'incertitude autour de la planification du travail pour améliorer l'équilibre travail-vie personnelle et créer un environnement de travail plus sain et sécuritaire pour tous.

Les propositions de l'employeur : une LCBO plus faible et sans pitié

On dirait que les propositions de l'employeur ont été rédigées dans les années 1930. Une sorte de machine à remonter le temps ayant pour but d’amputer les acquis qui ont été durement gagnés par les précédentes générations de travailleurs. Chaque proposition patronale a été élaborée avec l’objectif d’amputer des droits aux travailleurs et de redonner du pouvoir aux gestionnaires. L’objectif est également d’éliminer bon nombre des protections qui empêchent une privatisation plus importante de la LCBO.

Si elles étaient mises en œuvre, ces propositions auraient un impact négatif dans tous les domaines – sur la conciliation travail-vie personnelle, sur le moral et sur votre bien-être.

Et sachez que la liste ci-dessous n'est que la pointe de l'iceberg. Cela n’augure rien de bon pour les propositions pécuniaires que l'employeur mettra sur la table lors de la poursuite des négociations.

Détérioration des horaires et des jours de travail

L’employeur veut supprimer les acquis durement gagnés sur les quarts de travail réguliers et jours de repos pour faire en sorte que tous les travailleurs – à temps plein ou occasionnels – se retrouvent dans la précarité. L’employeur propose de supprimer la semaine normale de travail pour la remplacer, dans tous les milieux de travail de la LCBO – y compris au siège social, dans les entrepôts et dans les succursales, par la semaine de travail de sept jours. Comme si cela ne suffisait pas, l’employeur veut être en mesure de planifier les heures de travail par semaine, plutôt que par jour, afin que les gestionnaires puissent choisir les jours de travail des employés, indépendamment de leur ancienneté.

Dans le même temps, l’employeur veut éliminer les quarts de travail fixes et avoir la possibilité de choisir le début et la fin des quarts à sa convenance.

Si on ajoute sa proposition de permettre aux gestionnaires de planifier deux quarts de travail avec aussi peu que huit heures d'intervalle et des quarts de nuit à plusieurs lieux de travail dans une même région géographique, on voit le cauchemar qui nous est proposé. Un employé pourrait être amené à travailler jusqu'à 23 h 30 h un jeudi soir et à commencer un autre quart de travail le vendredi matin à 8 heures. Une autre employée pourrait être amenée à travailler le jeudi à Windsor et le vendredi sur l'île Pelée, le tout à la discrétion du gestionnaire.

Avec un tel plan, on peut parier que tous les employés qui sont mal vus par le gestionnaire se retrouveront avec les pires quarts et horaires de travail.

Si l’employeur obtenait gain de cause, les travailleurs ne connaîtraient plus à l’avance leurs jours de travail ou même la succursale où ils seraient appelés à travailler. Ils seraient dans l’incapacité de planifier leur vie familiale plus de quelques semaines à l'avance. D’une part les employés à temps plein deviendraient des employés occasionnels ayant un nombre garantie d'heures, mais pas d’horaires fixes; d’autre part les conditions de travail des occasionnels continueraient à se dégrader.

Suppression des protections contre la privatisation

Certains des changements les plus inquiétants proposés par l'employeur, tels que la suppression des protections contre la privatisation et les mises à pied au rabais du personnel permanent, ont pour objectif d’affaiblir la LCBO.

L’employeur cherche à éliminer la lettre d'entente relative à l'impartition du travail. Cette lettre stipule que l’employeur ne peut pas sous-traiter un travail qui est effectué par les membres de l'unité de négociation si cela risque d'entraîner la mise à pied d'un employé à temps plein. Si cette lettre d’entente était supprimée, l’employeur pourrait sous-traiter le travail de n’importe quel membre du personnel – ou même de tout un service – à un entrepreneur privé. Cela pourrait se traduire, par exemple, par la sous-traitance du travail des technologies de l’information au Siège social à des centres de données à l'étranger ou du travail de nos entrepôts et de notre commerce en ligne à Amazon. Sans cette lettre d’entente, nous ne savons pas ce que l’employeur pourrait faire ou qui pourrait perdre son emploi par la suite.

Ces changements sont encore plus inquiétants lorsqu’on y ajoute les propositions de l'employeur concernant l'indemnité de fin d’emploi. En effet, l’employeur veut réduire radicalement l'indemnité de fin d’emploi en ne comptant seulement que les années de travail à titre d’employé permanent. Actuellement, les employés ont droit à une semaine d'indemnité pour chaque année de travail. Dans un contexte où il faut 15 ans, voire même plus, pour passer d’un poste temporaire à un poste permanent à temps plein, ne pas prendre en compte le temps passé à un poste temporaire se traduirait par une réduction importante de l’indemnité de fin d'emploi. L’employeur pourrait ainsi mettre à pied un grand nombre d’employés permanents à un moindre coût.

Mais l’employeur ne s’arrête pas là. Il souhaite également poursuivre la privatisation déguisée de la LCBO en ayant la possibilité de convertir des succursales en magasins-agences partout dans la province – c’est-à-dire donner encore plus de revenus publics à des sociétés privées.

Détérioration des conditions de travail des occasionnels

Si vous êtes un employé occasionnel, l’employeur n'oublie pas de se pencher sur votre cas – il n’a pas l’intention de vous faire de cadeaux.

Les occasionnels bénéficient actuellement d’une certaine protection avant de pouvoir être congédiés s'ils s’absentent du travail pendant une courte période de temps pour des raisons médicales, familiales ou personnelles. En vertu de la convention collective en vigueur, un employé occasionnel peut être indisponible pour une période de trois mois avant que la LCBO ne puisse le congédier. Cela pourrait changer si l’employeur obtient ce qu’il veut. L’employeur souhaite faire passer cette restriction de 3 mois à 10 quarts de travail, afin que les gestionnaires aient le droit de congédier les employés occasionnels qui sont absents pour une courte période de temps, indépendamment de leur ancienneté.

Pour ceux qui réussiront à conserver leur emploi, l’employeur veut ralentir leur progression dans l’échelle salariale. Il y a quelques semaines à peine, l'arbitre, qui statuait sur la plainte pour atteinte aux droits de la personne, a prononcé une sentence qui oblige l'employeur à offrir un salaire égal pour un travail égal. Malgré cette décision, l’employeur cherche déjà de nouveaux moyens de moins payer ses employés. Il propose d’ajouter un seuil d'heures entre chaque échelon, de sorte que si vous deviez avancer d'échelon parce que vous avez atteint le maximum de deux ans pour l'un des cinq premiers échelons, vous devrez travailler encore plus d'heures avant d’avancer d’échelon. En plus de cela, la LCBO veut supprimer la promotion dont bénéficient les employés occasionnels quand il obtiennent un poste à temps plein, de sorte qu’ils n’avanceront plus d’échelon quand ils arrivent finalement à décrocher un poste permanent.

Moins de promotions et moins de mutations

Si vous aviez l'espoir d'être considéré pour une mutation ou une promotion, vous allez également être déçu par la proposition de l'employeur à cet égard. Il veut réduire les possibilités de mutations ou de promotions en limitant le nombre de concours auxquels les employés peuvent participer pendant un an.

Moins d'engagement syndical

Vous vous impliquez dans votre syndicat? Vous consacrez du temps à défendre vos collègues en vous impliquant avec le SEFPO? Cela pourrait devenir plus compliqué si l’employeur obtenait satisfaction. L'employeur veut mettre en place de nouvelles restrictions pour limiter la capacité des membres à s'impliquer dans leur syndicat. L’employeur sait qu'en affaiblissant le syndicat, il faciliterait le travail de ses gestionnaires qui auraient plus de liberté pour agir à leur guise.

Attaques sur la santé et le bien-être des employés

Lors de la dernière ronde de négociations, la santé et la sécurité des travailleurs avait constitué un enjeu majeur sur lequel l'employeur ne voulait pas céder. Votre équipe de négociation avait refusé de reculer et l'employeur avait fini par accepter la lettre d'entente sur la santé et la sécurité qui figure dans la convention collective en vigueur. Cette lettre d’entente comprend un libellé qui autorise le comité provincial sur la santé et la sécurité à « engager des discussions relatives à la prévention des blessures graves, à la procédure en cas de refus de travailler et aux lieux de travail et charges de travail dangereux pour la santé ».

À présent, l'employeur veut renier son engagement, supprimer ce libellé et revenir au strict minimum requis par la loi. L’employeur refuse que tous les points ci-dessus soient traités comme des questions de santé et de sécurité des travailleurs. Nous nous sommes battus pour obtenir ce libellé – cette amélioration – et voilà que l’employeur imagine que nous allons céder et laisser les travailleurs sans protection.

Davantage de demandes de règlement rejetées

Est-ce que l’assurance collective a déjà rejeté une de vos demandes de règlement (un remboursement)? Si l’employeur obtient ce qu'il veut, ces refus pourraient devenir beaucoup plus fréquents et le syndicat aurait les mains liées, pieds et poings liés. L'employeur propose que le Comité mixte d'examen des prestations d'assurance n’ait plus le droit d’examiner les demandes de règlement qui sont rejetées et de laisser toutes les décisions dans les mains de l'assureur.

Attaques contre le processus de règlement des griefs

L’employeur a fait une autre proposition très inquiétante qui exigerait que l’employé donne des détails sur son grief dès la première étape du processus. Il s'agit de l’étape où le membre n'a pas de délégué ni de représentant syndical à ses côtés. Si l'employeur obtenait satisfaction, les gestionnaires seraient en mesure d'exiger que le membre donne des détails qui pourraient être utilisés contre lui, sans qu'aucun représentant syndical ne soit présent pour défendre ses intérêts.

Aggravation des conditions de travail et davantage d'attaques mesquines…

En plus de toutes ses attaques sur les conditions de travail, l'employeur a mis sur la table un certain nombre de nouvelles propositions qui semblent spécialement conçues pour rendre le travail à la LCBO encore plus désagréable.

L’employeur veut notamment supprimer l’allocation de repas de 10 $ à laquelle vous avez droit quand vous faites des heures supplémentaires, si vous n'achetez pas ni ne consommez pas votre repas durant le quart de travail. On est en droit de se demander quelle sera la prochaine exigence : votre superviseur vous demandera-t-il de déposer votre assiette à son bureau pour vérifier que vous avez bien mangé tous vos légumes?

Dans une deuxième proposition, l’employeur veut ajouter des écharpes et des cravates aux uniformes, tout en incluant des mentions dans la convention collective, « normes de conduite », concernant les restrictions sur le port des chaussures. L'équipe de négociation patronale ne souhaite pas réellement inclure ces normes dans la convention collective; elle veut tout simplement que les travailleurs acceptent toutes les normes qui sont instaurées par l’employeur.

L’employeur a également proposé de cesser de fournir les vestes et gilets  imperméabilisés aux employés qui travaillent en plein air. Ils devront désormais porter leurs propres vêtements/équipements pour se protéger du froid au risque d'endommager leurs propres vêtements. De plus, l’employeur a tenu à préciser que les travailleurs ne seront pas indemnisés pour les vêtements abimés par suite de ce changement.

Chaque proposition patronale a été élaborée pour atteindre ses propres objectifs, mais elles vont toutes dans la même direction, c’est-à-dire dégrader les conditions de vie et de travail des employés. Au bout du compte, elles auront toutes le même effet : une LCBO plus faible et sans pitié.

Ce que propose le syndicat : une LCBO plus forte et florissante

Nous avons une tout autre vision.

Face à l’attitude de notre employeur qui reste englué dans le passé et qui tente de détruire nos conditions de travail, nous voulons nous tourner vers l'avenir et bâtir une LCBO plus forte et florissante, une Régie des alcools où nous serons tous fiers de travailler et que tous les Ontariens seront fiers d'être les propriétaires

Sauver la LCBO

Sauver la LCBO, un bien précieux pour tous les Ontariens et Ontariennes, c’est faire en sorte qu’elle reste publique. La privatisation coûte, et a déjà coûté très cher, aux Ontariens et Ontariennes : 500 millions de dollars par année à cause des libéraux qui ont privatisé Hydro One ou un milliard de dollars par année à cause de la décision des conservateurs de privatiser l'autoroute 407.

On ne peut pas laisser le gouvernement répéter les mêmes erreurs avec la LCBO. C'est pourquoi nous avons mis sur la table un libellé qui empêcherait le gouvernement de privatiser la LCBO sans obtenir l'approbation du public. Nous estimons simplement que les Ontariens et Ontariennes devraient avoir leur mot-à-dire avant que le gouvernement ne prenne une telle décision, comme il l’a fait avec Hydro One.

Une semaine normale de travail qui respecte l’équilibre travail-vie personnelle

Nous proposons une semaine normale de travail qui tient compte de l’importance d’un repos régulier pendant les fins de semaine pour concilier son travail et sa vie personnelle. Nous proposons une semaine normale de travail, du lundi au vendredi, pour les employés permanents à temps plein avec un repos régulier les fins de semaine.

Stabilité pour les travailleurs et leurs familles

Bien que l’employeur veuille avoir le droit de muter des employés au besoin, nous demandons certaines limites raisonnables à cet égard afin de réduire l'impact sur les travailleurs et leurs familles. Nous estimons qu'il est raisonnable de limiter à deux par année le nombre de mutation des employés et de permettre au syndicat de contester ces mutations quand elles sont faites de manière inappropriée.

Un milieu de travail exempt de harcèlement et de discrimination

Nous avons également proposé un libellé pour prévenir le harcèlement et la discrimination afin d’éliminer certains problèmes systémiques de harcèlement et de discrimination à travers la LCBO, mais aussi de s’attaquer aux problèmes d'équité actuels.

Ancienneté au lieu du favoritisme

Depuis trop longtemps, des gestionnaires attribuent les quarts et tâches de travail en fonction de leur préférence, c’est-à-dire en faisant du favoritisme, au lieu de respecter l’ancienneté des employés dans l'entreprise. Nous proposons d’améliorer le libellé afin de s'assurer que la planification et l'attribution des tâches soient faites en fonction de l'ancienneté, afin d’éviter que les gestionnaires utilisent un tel système pour récompenser leurs amis ou punir les personnes qu'ils n'aiment pas.

Amélioration de la sécurité d'emploi

En cas de mise à pied, nous voulons que les membres aient la possibilité de postuler à un poste en dehors de leur zone géographique, s'ils le souhaitent, plutôt que d’accepter un poste avec une classification inférieure. Les membres qui acceptent de se déplacer ou qui travaillent à la frontière d'une zone géographique devraient avoir le droit d'envisager d'autres options, plutôt que d'être contraints d’accepter une classification inférieure ou un poste temporaire.

Un processus de règlement des griefs qui fonctionne

En raison de la défectuosité du processus de règlement des griefs, il y a un énorme arriéré de griefs. Nous voulons réviser et accélérer le processus de règlement des griefs de sorte que les membres ne soient pas si longtemps en attente d'une résolution. Pour ce faire, nous avons proposé de supprimer l'étape 3 de la procédure de règlement des griefs et de faire de la médiation/arbitrage le processus par défaut pour les cas qui ne concernent pas un licenciement, un harcèlement sexuel, les droits de la personne ou les griefs de principe syndicaux.

Réduction de la précarité et amélioration des conditions de travail des employés occasionnels

Nous proposons que l'employeur soit tenu de planifier toutes les heures de travail disponibles sans les fractionner. Cela signifie que si un quart de huit heures est disponible, il doit être attribué à un employé et ne doit pas être divisé entre plusieurs employés. Un tel changement devrait permettre d’attribuer assez d'heures de travail hebdomadaires aux occasionnels afin qu’ils gagnent un revenu décent, plutôt que d'essayer de joindre les deux bouts avec des quarts de travail de deux ou cinq heures.

Amélioration de la santé et de la sécurité

Nous continuons de faire pression pour améliorer la santé et la sécurité des travailleurs. Notre proposition permettrait d'améliorer la santé et la sécurité grâce à une meilleure  formation des membres du comité, à l'ajout d'une prime pour les employés qui sont tenus de travailler seuls et à la création d'un fonds de bien-être de 250 $ pour chaque employés permanent à temps plein ou à temps partiel.

Améliorations supplémentaires

En plus des améliorations ci-dessus, nous avons également fait des propositions pour :

  • limiter la période de temps des lettres disciplinaires dans le dossier de l’employé,

  • s'assurer que les gestionnaires ne font pas le travail des membres et

  • s'assurer que les mutations soient déterminées suivant l’ancienneté.

En faisant ces changements à la convention collective, en plus d’autres changements que nous mettrons sur la table avec les propositions pécuniaires, nous pouvons consolider la LCBO, améliorer les conditions de travail et protéger ce bien public pour l’avenir.

Se préparer à toute éventualité

Votre équipe de négociation doit faire face aux attaques de votre employeur. D’après les propositions qu'il a mises sur la table, il semble que votre employeur ne pense qu’à faire marche arrière et qu’à affaiblir les conditions de travail des employés au lieu d'apporter les améliorations qui pourraient renforcer l'entreprise pour l'avenir.

La bonne nouvelle, toutefois, c'est que votre équipe est prête à relever ce défi avec le soutien d’un syndicat puissant d’un bout à l’autre du territoire ontarien.

Votre équipe sait que, le cas échéant, un fonds de grève de plus de 72 millions de dollars est sa disposition. Cela signifie qu'elle peut rester ferme et se battre pour conclure l'accord que vous méritez, tout en sachant qu’en cas de blocage, il y a un fonds de grève pour vous soutenir.

Ce fonds de grève est à votre disposition, mais être prêt à tenir bon, ça veut aussi dire que chaque membre de la LBED doit être prêt à débrayer C'est le moment de vérifier votre budget, de mettre de côté quelques économies et de s'assurer que vos finances sont en ordre.

En espérant que votre employeur entendra raison, je sais que les membres de votre équipe de négociation négocient pour conclure un contrat de travail équitable, pas une grève. Mais je sais aussi qu'ils n’accepteront pas un contrat de travail qui ne protège pas la LCBO et les hommes et les femmes qui y travaillent. C'est une des raisons pour lesquelles je suis fier d'eux.

Rappelez-vous que l’union fait la force et que tous les membres du syndicat seront là pour vous soutenir en cas de besoin.

Votre combat est aussi le nôtre. C’est ce que signifie la solidarité.

En solidarité,

Eduardo (Eddy) Almeida
Premier vice-président /trésorier, Syndicat des employés de la fonction publique de l'Ontario

Mot de la présidente : regardons vers l’avenir et non vers le passé

Je sais que les membres continuent de s'inquiéter des propos de leurs gestionnaires sur la décision arbitrale. Je ne suis pas surprise car je sais que l'employeur alimente ce climat d’incertitude afin de nous affaiblir et de nous diviser en nous dressant les uns contre les autres.

Ne laissons pas l'employeur arriver à ses fins et ne laissons pas passer les mensonges des gestionnaires. Si vous entendez votre gestionnaire affirmer quelque chose que nous devrions corriger, envoyez-nous un courriel à : LBEDbargaining@opseu.org et nous inclurons ce sujet dans l'un de nos prochains feuillets d’information : « Mon patron a dit quoi? ». Vous trouverez ces feuillets d’information et d'autres renseignements dans notre page Web consacrée aux négociations à : https://sefpo.org/negociations-de-la-lbed-2017.

Tout en allant de l’avant, nous devons souligner le fait que la sentence arbitrale ne met pas fin à notre lutte. Les clarifications de l’arbitre qui feront suite à la requête de l'employeur ne feront que constituer un nouveau départ dans les négociations.

La plainte pour atteinte aux droits de la personne est réglée et c’est maintenant au tour de l'équipe de négociation d’entrer dans l’arène. Et je peux vous dire que nous n'avons pas l'intention de laisser tomber la LCBO.

Cette lutte est trop importante pour que nous cédions un pouce de terrain. Notre province a besoin de la LCBO et elle a besoin des bénéfices que la LCBO lui apporte. Ces revenus servent à financer d’importants services publics. Sans ces revenus, les Ontariens se retrouveraient devant deux options : payer plus d'impôts ou supprimer des services publics essentiels. Je sais cela, vous le savez aussi, et ensemble nous allons faire en sorte que les Ontariens en prennent aussi conscience.

L’arbitre a prononcé sa sentence et il est désormais temps de regarder vers l'avenir et non vers le passé.

En solidarité,

Denise Davis
Présidente de l'équipe de négociation de la LBED

Faites connaissance avec vos mobilisateurs!

Pendant la négociation collective, il est essentiel que vous, les membres syndiqués de la LCBO, soyez unis pour appuyer votre équipe de négociation. Notre expérience a montré que les employeurs sont bien plus conciliants à la table de négociation quand les membres se font entendre – à l'intérieur et à l'extérieur du lieu de travail. Pour faire émerger cette force, le SEFPO engage 15 mobilisateurs, qui ont été élus par les membres à la conférence de prénégociation de la LBED en avril 2016. Ces mobilisateurs, qui sont vos collègues de travail à la LCBO, seront en congé syndical à compter du lundi 27 février. Ils solliciteront votre soutien afin de vous encourager à appuyer votre équipe de négociation élue et à défendre les priorités de négociation que vous avez sélectionnées durant le processus d'établissement des revendications.

Région 1 

Guy Jeremschuk
riverman1646@hotmail.com 

David Holmes
davesholme@gmail.com

Michael Peris, du 27 février au 21 mars en remplacement de Guy Jeremschuk
niceguy2212@hotmail.com

Région 2 

Bonnie Jolley
jolley_b@hotmail.com

Judy Irving
j.irvingmobilizer@gmail.com

Région 3 

Tracy Vyfschaft
tcshaft@xplornet.com

Eileen Allen
eallen9@cogeco.ca

Région 4 

Dianne Perry
diannep497opseu@hotmail.com

Mathieu Royer
mat.royer@hotmail.com

Région 5 

Craig Hadley
craigh22@gmail.com

Nick Papadimitriou
nick.v.papadimitriou@gmail.com

Adriana Bertoni
abert73@gmail.com

Région 6

Amanda Pellerin
amandapellerin@outlook.com

Judy Jones
judy_jones19@hotmail.com

Région 7

Rob Mithrush
mithrush@tbaytel.net

Anne Makela
akmakela@tbaytel.net

Faites connaissance avec votre équipe de négociation

L’équipe de négociation du SEFPO et de la Division des employés de la Régie des alcools (LBED) se compose de cinq membres :

Denise Davis, présidente, section locale 378
Colleen MacLeod, vice-présidente, section locale 5107
Jennifer Van Zetten, section locale 162
Robin Reath, section locale 163
Mark Larocque, section locale 499

L'équipe de négociation est assistée de Jeff Weston, négociateur au SEFPO, de Steve Crossman, agent de recherche au SEFPO, et d'autres membres du personnel.

Contactez-nous par courriel à : LBEDbargaining@opseu.org

Informez-vous!

Vous pouvez recevoir ce bulletin de négociation, ainsi que notre bulletin d'information régulier, L'écho, directement par courriel. Il vous suffit d'appeler le SEFPO au 1-800-268-7376 ou (416) 443-8888 et de donner votre nom et adresse de courriel à l'opérateur. 

Vous pouvez également consulter les mises à jour sur le site Web du SEFPO : https://sefpo.org/secteur/employes-regie-alcools. Et n'oubliez pas d'assister aux réunions d'information sur les négociations qui auront lieu dans votre région.

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