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L'écho, numéro 2 : Quelle année!

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Message de la présidente

Que d’émotions avons-nous vécues en 2017! Nous avons eu une difficile ronde de négociation, avec beaucoup de stress et de fatigue.  La voix enrouée et les ongles rongés jusqu’au sang par d’interminables heures à la table de négociation, nous avons enfin goûté à la victoire.

Et quelle belle victoire! Nous avons réalisé plusieurs gains importants – sans avoir recours à la grève. Je suis extrêmement fière de nos membres, qui étaient prêts à cesser le travail – ou à se retrouver en lockout – si nécessaire. Une fois de plus, notre solidarité a été la clé de notre succès.

L’ébauche de notre convention collective passe maintenant par le processus d’examen normal. La convention collective définitive devrait être à la disposition de tous les membres dans les mois à venir. Durant les trois prochaines années, nous nous attacherons à faire appliquer les nouvelles dispositions.

À cet égard, le Comité provincial de consultation patronale-syndicale (CPCPS) et les Comités régionaux de consultation patronale-syndicale se sont réunis régulièrement avec l’employeur afin de clarifier nos différences dans l’interprétation de la nouvelle convention collective.

Ce n’est pas une tâche facile. Afin de nous assurer que les postes sont affichés et attribués comme il convient, nous accordons une attention particulière à l’affichage des postes. Nous avons également questionné les pratiques de l’employeur en ce qui a trait à la planification des horaires de travail, notamment dans le secteur de la logistique et les jours de semaine et de fin semaine dans le secteur de la vente au détail, ainsi que les jours de congé.

Le comité s’est également réuni tout au long des mois de janvier, février et mars pour traiter des problèmes de la grille des RSC. Les prochaines réunions se tiendront les 11, 12 et 13 avril prochains.

Ce comité mixte a examiné plus de 800 plaintes liées à des problèmes avec la grille des RSC et continue à travailler afin de les passer tous en revue. Le processus est donc long et fastidieux, car nous devons prendre en compte tous les éléments afin de traiter chaque plainte de façon adéquate. Nous continuons à préparer et à envoyer des lettres de réponse aux plaignants.

Je tiens à remercier tous ceux qui ont brigué un poste aux élections locales et à souhaiter la plus chaleureuse des bienvenues à nos dirigeants nouvellement élus. D’après mon expérience personnelle, je peux dire qu’il s’agit d’un engagement fort, mais aussi très enrichissant. J’encourage fortement les membres à assister aux réunions de leur section locale afin de rencontrer leurs dirigeants.

Je tiens également à exprimer ma sincère reconnaissance à ceux qui ont si généreusement donné de leur temps pour représenter les membres par le passé. En plus de réussir à faire changer les choses, vous avez joué un rôle déterminant pour nous amener au point où nous en sommes aujourd’hui. Merci pour vos inlassables efforts et pour votre dévouement sans-pareil.

Bien sûr, la Division des employés de la Régie des alcools (LBED) n’est qu’une partie du SEFPO, qui tiendra son Congrès annuel du jeudi 19 avril au samedi 21 avril, au Palais des congrès du Toronto métropolitain, au centre-ville de Toronto. Comme l’a dit dernièrement et de façon si éloquente le président Thomas dans son blogue, « le Congrès est le miroir de notre force unie et de notre aptitude commune à devenir le changement que nous recherchons ».

Plus de 2 000 délégués et observateurs se rassembleront pour élaborer et débattre des politiques, adopter des résolutions importantes, discuter des affaires syndicales et tracer la voie du SEFPO pour la prochaine année et au-delà. Il s’agit également d’une excellente occasion de revoir de vieux amis, de s’en faire des nouveaux et de prendre part à l’essor du mouvement syndical.

Plus de 120 membres de la LBED et des sections locales de tout l’Ontario participeront au Congrès. Ils auront la tâche de mettre de l’avant nos préoccupations et de voter des résolutions et des amendements constitutionnels d’une façon qui protège le mieux nos intérêts et ceux du syndicat en général. Ceux d’entre vous qui assisteront au Congrès pour la première fois découvriront de l’intérieur le caractère et le fonctionnement démocratique du SEFPO. Préparez-vous à être grisés et inspirés!

Profitez du printemps!

En solidarité,
Denise Davis, présidente de la LBED

Message du Comité provincial sur la santé et la sécurité au travail

Debbie McGuinness, présidente du Comité provincial sur la santé et la sécurité au travail.

Les membres du Comité provincial sur la santé et la sécurité au travail sont déterminés à réduire les risques et les dangers liés à la sécurité des travailleurs et à trouver des solutions.

À l’heure actuelle, nous élaborons des stratégies qui obligeront l’employeur à se soucier des questions de santé et de sécurité au travail et à rendre des comptes. Dans un proche avenir, les dispositions de la Loi sur la santé et la sécurité au travail appuieront nos demandes et recommandations.

La question de la sécurité des employés reste le problème prépondérant à résoudre avec l’employeur. Votre Comité provincial sur la santé et la sécurité au travail continue à discuter des questions de sécurité qui ont été soulevées durant la ronde de négociation et la mobilisation de nos membres en 2017.

Nous continuons à exprimer nos préoccupations au sujet des incidents graves qui ont eu lieu dans certains de nos magasins et à faire de nombreuses suggestions détaillées à l’employeur afin d’améliorer la sécurité dans nos lieux de travail et d’éliminer les dangers potentiels. À ce sujet, j’ai envoyé la lettre ci-dessous à l’employeur pour l’informer des préoccupations du syndicat au sujet de la sécurité des employés dans les magasins de vente au détail.

Mesdames les représentantes, messieurs les représentants de l’employeur,

Comme vous le savez, les employés ont le droit d’être protégés contre les dangers au travail.

La recrudescence des incidents avec violence, tels que les vols, les vols qualifiés, les menaces et les alertes à la bombe ont non seulement engendré de l’anxiété et de la crainte dans le milieu de travail, mais également eu un impact négatif sur les magasins en raison de l’absence des employés et/ou des employés nécessitant un soutien médical ou du counseling.

Comme le montrent les statistiques et les faits, la criminalité, qui a augmenté de manière alarmante dans nos magasins ces dernières années, est un problème de plus en plus inquiétant qui menace la sécurité des travailleurs. Il est de la plus haute importance de reconnaître que les dangers associés à ces crimes pourraient et devraient être réduits au minimum

Le Comité provincial sur la santé et la sécurité au travail a, par conséquent, formulé des recommandations conformément aux droits des travailleurs qui sont stipulés dans la Loi sur la santé et la sécurité au travail, ainsi que dans les articles 9(18), 9(19) 9(20) et 33 de notre convention collective.

Les recommandations sont les suivantes :

– des horaires de travail qui tiennent compte de la sécurité des employés;

– une réévaluation de la politique sur le vol dans les magasins;

– le contrôle quotidien de la sécurité du personnel dans les magasins « à risque »;

– l’installation de dispositifs de sécurité (p. ex., boutons d’appel au secours).

Nous avons hâte d’en discuter avec vous lors de notre prochaine réunion.

Nous avons été déçus de constater que l’employeur n’avait pas pris les mesures nécessaires pour assumer la plupart de ses responsabilités et s’était complètement dérobé à d’autres :

  • De nombreuses tâches n’avaient pas été menées à bien.
  • Il y a eu très peu de rétroaction au sujet de l’information qui avait été demandée (p. ex., étude ergonomique, situation des magasins ayant besoin de réparations, pratiques de travail dangereuses dans la logistique, poids et configurations des charges, etc.)
  • Il y a également un mépris évident pour la sécurité des employés qui travaillent seuls et qui sont exposés à des cambriolages et à des incidents violents.

Nous continuons à discuter des conditions des milieux de travail, notamment des problèmes tels que la réparation des aires de stationnement, l’amélioration de l’éclairage extérieur et l’emplacement des conteneurs à ordures. D’après les commentaires reçus par le comité, ces problèmes sont en voie de résolution.

Les membres seront certainement intéressés d’apprendre que la LCBO a reçu une lourde amende de 100 000 $ en avril 2017 en raison de conditions de travail dangereuses à la succursale de la LCBO de Sandalwood Parkway.

L’état des plates-formes continue de figurer à l’ordre du jour de nos réunions.

Parmi les nombreuses questions sur la table, les accommodements en milieu de travail et l’absence de rotation, qui causent des microtraumatismes répétés, demeurent des motifs de préoccupation. D’après les commentaires de nos membres, le programme de réduction des risques quotidiens (daily occupational planners) ne fonctionnent pas. Nous recevrons d’autres commentaires à cet égard à la suite de l’étude ergonomique réalisée par l’employeur.

En dépit de nos difficultés, soyez assurés que le Comité provincial sur la santé et la sécurité au travail est résolu à élaborer et à défendre des politiques qui visent à promouvoir une culture de sécurité au travail et à protéger les droits et les conditions de travail des employés de la LCBO.

En solidarité,
Debbie McGuinness, présidente du Comité provincial sur la santé et la sécurité au travail.

Mise à jour sur les pensions et l’assurance collective

Shelly Robitaille, présidente du Comité des pensions et de l’assurance collective

Améliorations des garanties collectives

Ci-dessous, vous trouverez quelques-unes des nouvelles garanties qui ont été négociées lors de la dernière ronde de négociation. Ces changements s’appliqueront aux employés de l’unité de négociation qui sont couverts par les garanties d’assurance collective applicables.

Soins hospitaliers

La couverture des frais facturés par un hôpital agréé pour une chambre semi-privée est passée de 170 $ à 240 $ maximum par jour, pourvu que :

  • la personne occupe une chambre d’hôpital pour recevoir des soins à l’interne; et
  • la chambre d’hôpital a été prescrite par écrit au nom du patient.

La couverture d’une chambre privée ou semi-privée dans un établissement de traitement pour l’abus d’alcool ou d’autres drogues a augmenté jusqu’à concurrence de 170 $ par jour.

Services paramédicaux

La couverture des services dispensés par un chiropraticien, ostéopathe, podologue/podologiste, naturopathe, physiothérapeute, orthophoniste, massothérapeute et acupuncteur a augmenté pour passer de 35 $ à 50 $ pour chaque visite qui n’est pas subventionnée par l’Assurance-santé de l’Ontario (OHIP) et jusqu’à concurrence de 2 000 $ par employé admissible par année pour tous ces praticiens réunis. Cette couverture est également disponible pour chaque personne à charge admissible d’un employé.

La couverture pour les consultations externes à l’hôpital d’un psychologue/travailleur social/maîtrise en travail social, y compris la thérapie en famille ou de groupe, les troubles de santé mentale ou émotionnels est de 50 $ par demi-heure par membre de la famille admissible. Les frais de certains de ces services professionnels peuvent être pris en charge en partie par l’Assurance-santé de l’Ontario.

N’oubliez pas d’envoyer une demande de prédétermination de la prestation avant de recevoir le service. Vous devez envoyer un plan de traitement détaillé avec l’estimation des coûts. Vous recevrez ensuite un avis vous indiquant le montant de la prestation s’il y a lieu.

Soins de la vue

La couverture pour les examens de la vue effectués par un ophtalmologiste ou un optométriste, une seule fois pour une période de 24 mois consécutifs, augmente jusqu’à concurrence de 80 $ par personne.

La couverture pour l’acquisition de lunettes ou de lentilles cornéennes d’ordonnance, ainsi que pour la chirurgie des yeux au laser effectuée par un ophtalmologiste, pour corriger des troubles de la vue, est de 340 $ pour une période de 24 mois.

Programme d’aide aux employés et à la famille (PAEF)

Le programme d’aide aux employés et à la famille (PAEF), qui est procuré par Morneau Shepell, est maintenant disponible pour tous les employés à compter de la date de leur embauche.

Pour accéder au PAEF, composez sans frais le 1-844-880-9142. Pour ouvrir votre compte avec Morneau Shepell, cliquez ici.

Certains des services comprennent :

  • Désaccoutumance au tabac
  • Soutien relationnel
  • Soutien financier
  • Soutien à la famille
  • Soutien juridique
  • Soutien en nutrition

Assurance-voyage facultative

Cette nouvelle garantie est facultative et vient s’ajouter à la couverture de base de votre régime d’assurance collective. Elle vous procure une meilleure couverture et vous permet d’obtenir les meilleurs soins possibles dans le cas d’une urgence médicale pendant vos voyages.

Vous êtes couvert pendant 60 jours lors d’un voyage hors de l’Ontario. Si vous avez souscrit une couverture familiale en vertu de votre régime d’assurance collective, les personnes à votre charge seront également couvertes.

Cette garantie optionnelle est disponible pour les employés permanents à temps plein, les employés permanents à temps partiel et les employés saisonniers (ayant plus d’un an de service).

La couverture commence le 1er janvier 2018 pour une période de 15 mois qui se termine le 31 mars 2019.

Le taux de l’assurance-voyage est très compétitif et la couverture offre une meilleure protection, beaucoup plus étendue que celle de votre assurance de base.

Une fois que vous êtes inscrit, vous ne pouvez pas vous désinscrire. Les retenues sur salaires auront lieu deux fois par mois et commenceront le 25 janvier 2018.

En avril 2019, vous serez inscrit automatiquement. En tant que tel, vous devez envoyer un avis écrit si vous choisissez de refuser la couverture.

Si vous avez des questions, veuillez contacter Corporate Benefits : 416-365-394, poste 4400.

L’employeur offrira des améliorations aux deux garanties suivantes, qui sont disponibles pour les employés permanents à temps plein, les employés permanents à temps partiel et les employés saisonniers qui ont droit aux avantages sociaux en vertu du régime d’assurance collective, article 12, annexe 4 (employés saisonniers) de la convention collective :

  1. l’Assurance-voyage facultative sera disponible à compter du 1er janvier 2018.
  1. L’employeur accepte de prolonger la couverture actuelle dans le cadre du régime d’assurance collective d’une année de couverture après le décès.

Prestations maximales

Régime en vigueur :

Les frais raisonnables et habituels admissibles pour les honoraires des médecins et les frais d’hospitalisation ne sont couverts que jusqu’à concurrence du montant payable en vertu de l’Assurance-santé de l’Ontario (OHIP).

  • Les autres frais raisonnables et habituels admissibles ne sont couverts que jusqu’à concurrence du montant fixé par l’actuel régime d’assurance collective.
  • C’est-à-dire que si les frais dépassent les prestations offertes par l’OHIP ou l’actuel régime d’assurance collective, vous devrez payer la différence de votre poche.

Couverture optionnelle :

  • La couverture des frais raisonnables et habituels admissibles au-dessus du montant payable en vertu de l’Assurance-santé de l’Ontario (OHIP). Cette couverture comprend les frais des médecins et des hôpitaux qui peuvent être plus élevés que le montant couvert par l’Assurance-santé de l’Ontario (OHIP).
  • Maximum de 5 millions de dollars par personne assurée à vie.

Traitement en établissement

Une lettre d’entente a été ajoutée à la convention collective que nous avons ratifiée il y a quelques mois. Ci-dessous quelques-unes des nouvelles garanties qui sont couvertes par cette lettre d’entente.

Cet accord étend la couverture pour inclure les programmes de traitement en établissement. Les programmes de traitement en établissement incluent les traitements pour la toxicomanie, la maladie mentale et d’autres problèmes de comportement.

En vertu de l’accord, tous les employés qui sont couverts pour les traitements de toxicomanie, d’alcoolisme et de santé mentale peuvent se prévaloir des programmes de traitement en établissement.

Cette garantie couvrira jusqu’à concurrence de 20 000 $ pendant une période maximale de 30 jours par séjour.

Pour être admissibles, les soins doivent :

  1. figurer dans la liste des dépenses admissibles dans la politique;
  2. être prescrits par un médecin;
  3. ou être des services dispensés dans un établissement autorisé; et
  4. être considérés comme un traitement médical nécessaire, tel que déterminé par Manuvie (par le biais d’une prédétermination)

Pour en savoir plus, contactez un représentant du service à la clientèle de Manuvie au 1-800-268-6195 ou un membre du Comité des pensions et de l’assurance collective.

Déroulement d’une enquête en matière de harcèlement en milieu de travail

Jennifer Van Zetten

Notre dernière convention collective comprend une disposition sur les enquêtes en matière de harcèlement en milieu de travail. En tant que tel, si un employé dépose une plainte officielle, l’employeur doit la traiter rapidement : l’enquête et les rapports doivent être terminés dans les 45 jours.

Nos milieux de travail doivent être exempts de harcèlement et de discrimination. Pour en savoir plus sur la protection de vos droits, consultez la politique AM-0408-02 de l’employeur sur les droits de la personne/processus de règlement interne/prévention en matière de harcèlement en milieu de travail, qui devrait être affichée sur les tableaux de communication sur la santé et la sécurité.

Ci-dessous un aperçu de ce document et quelques conseils sur la façon de naviguer à travers ce processus au cas où vous seriez confronté à des brimades, de l’intimidation, du harcèlement ou de la violence.

Étape 1 : Si possible, demandez à la personne d’arrêter.

Soyez direct et respectueux et faites face à la situation aussi rapidement que possible. Il suffit parfois de hausser le ton pour y mettre fin. Parfois, ça ne suffit pas, dans ce cas, passez à l’étape 2.

Étape 2 : Signalez l’incident à votre chef de service.

Expliquez ce qui s’est passé, comment vous vous sentez et quelles mesures vous avez prises pour régler la question. Votre chef de service doit alors communiquer avec le gestionnaire de district qui, à son tour, communiquera avec les ressources humaines. À cette étape, votre chef de service tentera de résoudre le problème entre les deux parties sans appeler des témoins. Il arrive que l’employeur consulte parfois des témoins pour recueillir des déclarations. Cela ne devrait pas être le cas. Il devrait seulement consulter les parties en cause. Si les deux parties sont des employés syndiqués, alors les deux peuvent demander une représentation syndicale durant le processus de médiation.

Étape 3 : Envoyez un rapport officiel au gestionnaire des RH.

Si la situation persiste ou si les résultats de l’étape 2 ne sont pas satisfaisants, envoyez un rapport de l’incident au gestionnaire des RH ou de la haute direction. L’employeur peut tenter de remédier à la situation de nombreuses façons. Tel que c’est écrit dans le Manuel d’administration de la LCBO, l’employeur « peut choisir d’activer un processus informel pour répondre à la plainte, choisir d’engager un processus de médiation officiel ou de mener une enquête conformément au processus d’enquête officielle. » [traduction libre]

Participez à cette prise de décision avec votre représentant syndical. Votre participation est essentielle au processus de résolution et doit être respectée. Selon la nature de l’incident, certaines de ces méthodes peuvent ne pas être appropriées. Peut-être que tous les membres qui ont participé à l’enquête souhaiteront avoir un représentant syndical afin de s’assurer que toutes les informations sont recueillies comme il se doit.

Le processus formel implique la présence d’un enquêteur interne ou externe pour rencontrer les deux parties et, le cas échéant, consulter d’autres témoins. L’enquêteur conduira des entrevues, rédigera un dossier pour les RH, un rapport d’enquête, la « Constatation des faits », et une évaluation afin de savoir si l’incident constituait une violation.

Travailler dans un environnement de travail toxique est stressant et difficile. Afin d’arriver à une résolution prompte et équitable, il est essentiel que vous sachiez comment fonctionne le processus et d’avoir le soutien de vos représentants syndicaux. Mais espérons que vous n’aurez jamais besoin de naviguer à travers toutes ces étapes.

Modifications apportées par le projet de loi 148, la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, et à la Loi sur les normes d’emploi

Jeffrey Weston, négociateur, SEFPO

Le 6 février dernier, la LCBO a publié une note de service à l’intention des employés de la vente au détail exposant sa position sur les récentes modifications à la Loi sur les normes d’emploi à la suite du projet de loi 148.

À la réunion du Comité patronal/syndical provincial qui se tenait le même jour, le syndicat a discuté de cette note de service et de son impact sur les travailleurs. Dans de nombreux aspects, la position de la LCBO est en ligne avec celle du SEFPO sur la plupart de ces changements, mais pas tous.

Il convient de souligner que nombre de ces modifications sont déjà couvertes par notre convention collective. En d’autres mots, l’employeur se conforme déjà à plusieurs de ces modifications à la loi, tels que le salaire minimum, le jour de la famille, trois semaines de vacances (ou pourcentage tenant lieu de) après cinq années d’emploi, etc.

Certaines dispositions du projet de loi 148 ne s’appliqueront pas avant le 1er janvier 2019, notamment les protections visant les employés qui sont « sur appel » et les changements d’horaires. Ces questions feront l’objet de discussion entre le syndicat et la LCBO dans les mois à venir.

Nous tenons à souligner plusieurs modifications qui sont déjà entrées en vigueur tels que le travail dominical, les jours de congé d’urgence et les congés supplémentaires.

Refus de travailler le dimanche

La LCBO est maintenant assujettie à la LNE et doit s’y conformer. Cela signifie que les dispositions de la Loi dont la LCBO était auparavant exemptée sont désormais exécutoires.

Un de ces changements donne la possibilité de refuser de travailler le dimanche. Tout employé qui a été embauché avant le 4 septembre 2001 est en droit de refuser de travailler le dimanche, à condition d’en informer son chef de service par écrit. Tout employé embauché depuis septembre 2001 ne peut pas refuser de travailler le dimanche, sauf si, au moment de son recrutement, on l’a informé qu’il n’avait pas à travailler le dimanche.

Si la capacité de refuser de travailler le dimanche s’applique à vous, veuillez informer votre chef de service, par écrit, que vous ne voulez pas travailler le dimanche.

Nouvelles dispositions relatives aux congés

Les modifications contenues dans le projet de loi 148 incluent plusieurs nouveaux congés. La LCBO a confirmé qu’ils s’appliquent à nos membres.  Ces congés sont :

  • Congé en cas de violence familiale ou sexuelle
  • Congé en cas de décès d’un enfant
  • Congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles
  • Congé en cas de maladie grave

Congé d’urgence rémunéré

Le projet de loi 148 améliore le congé d’urgence personnelle pour inclure deux journées payées. Tous les employés de la LCBO ont déjà droit à 10 jours de congé d’urgence personnelle par année. Les modifications du projet de loi 148 signifient que les deux premiers jours sont payés. La loi interdit en outre à l’employeur d’exiger un billet d’un professionnel de la santé lorsque vous prenez un de ces jours.

La LCBO estime que ces deux journées payées ne s’appliquent pas aux employés permanents à temps plein, permanents à temps partiel ou saisonniers, parce que notre convention collective contient déjà des dispositions qui améliorent les jours de congé payés. Le SEFPO est en désaccord. Nous avons dit à l’employeur que nous croyons que les deux jours de congé d’urgence payés sont un droit accordé à tous les employés, parce qu’ils ne sont pas seulement liés à une maladie.

Pour connaître les motifs pour lesquels vous pouvez prendre un congé d’urgence personnelle, consultez le site internet du Ministère du travail ou le résumé ci-dessous:

Motifs pour lesquels un congé d’urgence personnelle peut être pris

Un employé ayant droit à des congés d’urgence personnelle peut prendre jusqu’à 10 jours de congé par année civile pour l’une ou l’autre des raisons suivantes :

  • une maladie, une blessure ou une urgence médicale;ou
  • le décès, une maladie, une blessure, une urgence médicale ou une affaire urgente concernant des membres de sa famille, comme suit :
    • un conjoint (y compris tant les couples mariés que non mariés, de même sexe ou de sexe opposé);
    • un parent, un beau-parent, un parent d’une famille d’accueil, un enfant, l’enfant d’un conjoint, un enfant placé en famille d’accueil, un grand-parent, un grand-parent par alliance, un petit-fils ou une petite-fille ou le petit-fils ou la petite-fille par alliance de l’employé ou du conjoint de l’employé;
    • le conjoint de l’enfant de l’employé;
    • le frère ou la sœur de l’employé;
    • un proche de l’employé nécessitant ses soins ou son aide.

Si vous devez utiliser vos jours de congé d’urgence personnelle, tels qu’ils sont définis dans la LNE (par exemple en raison d’une inondation dans votre sous-sol ou d’un accident de voiture), assurez-vous de parler à votre chef de service pour lui dire qu’il s’agit de vos deux premiers jours de congé d’urgence personnelle payés. Si vous ne les avez pas pris, vous devez être payé.

Nous continuerons à vous informer de la progression des discussions entre le SEFPO et la LCBO en ce qui a trait à l’application de la LNE et aux changements à venir pour 2019. Afin de faire respecter vos droits, veuillez-vous assurer de discuter des modifications contenues dans le projet de loi 148 avec votre délégué du personnel.