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Pourquoi je vote OUI? Les enjeux de cette ronde – Bulletin de négociation de la LBED 2017, numéro 11

Pourquoi je vote OUI? Les enjeux de cette ronde

Il y a deux mois, les équipes de négociation du SEFPO et de l'employeur ont échangé leurs premières propositions à la table de négociation. Dès le premier jour, j’ai remarqué que les parties avaient deux visions très différentes de l'avenir de la LCBO.

Au cours des semaines écoulées, nous nous sommes rencontrés plusieurs fois, et à chaque rencontre, la différence entre nos deux visions est devenue de plus en plus évidente.

On pourrait croire que les propositions de l'employeur ont été rédigées dans un autre siècle. Ces propositions, qui s’attaquent aux travailleurs et qui demandent plus de « flexibilité » dans le travail, au même titre que l’approche de la terre brûlée de l’employeur dans la négociation collective, conduiraient à affaiblir la LCBO et à créer un milieu de travail malsain qui serait pire pour les travailleurs et les Ontariens en général.

La vision de notre équipe, par contre, a pour objectif de bâtir la LCBO de demain – celle d’un leader mondial dans le commerce et la vente, mais également en ce qui a trait aux conditions de travail que nous voulons pour chaque travailleur. Nos propositions sont conçues non seulement pour sauver la LCBO que nous connaissons, mais également pour bâtir une meilleure LCBO, une LCBO plus forte car nous savons que c'est possible.

Pour atteindre notre objectif, cependant, nous devons montrer à l'employeur que nous sommes unis d’un bout à l’autre de l'Ontario et prêts à défendre notre vision pour bâtir une meilleure LCBO. Et ça commence par un vote de grève massif en faveur du OUI, lundi et mardi prochains.

Dans ce bulletin, vous trouverez un aperçu des propositions qui sont sur la table : nos propositions pour bâtir une meilleure LCBO et les propositions de l'employeur pour l’affaiblir. Une fois que vous aurez vu ce qui est en jeu, j'espère que vous ferez comme moi et voterez « OUI »  lundi et mardi prochains afin de donner à notre équipe l’élan nécessaire pour bâtir une meilleure LCBO à l’avenir.

Solidairement,

Denise Davis
Présidente de l'équipe de négociation de la LBED

Les renseignements sur le vote de grève sont disponibles en ligne

Les renseignements sur les lieux du vote et les réponses aux questions les plus fréquentes sur la procédure du vote de grève sont maintenant affichés à :https://sefpo.org/negociations-de-la-lbed-2017. Veuillez consulter ces renseignements afin de savoir où et quand vous allez voter. Si vous avez des questions qui ne figurent pas dans ce document, veuillez nous contacter à : LBEDbargaining@opseu.org.

Bâtir une meilleure LCBO : les enjeux sur la table

L'ensemble des premières propositions non pécuniaires patronales et syndicales sont affichées sur le site Web du SEFPO àwww.opseu.org/LBEDbargaining. Ci-dessous, vous trouverez un aperçu des principales propositions qui sont sur la table et des enjeux de cette ronde de négociation.

Une meilleure LBCBO, c’est … l’arrêt de la privatisation

Du fait de l’autorisation, puis de l'expansion de la vente d’alcool privée dans les épiceries par le gouvernement libéral, on pourrait croire que la LCBO veuille se renforcer en s'opposant à la poursuite de la privatisation. Au lieu de cela, les propositions patronales sont conçues pour faciliter la poursuite de la privatisation de notre travail.

Par exemple, la LCBO essaie d'éliminer la lettre d'entente qui stipule que l’employeur ne peut pas sous-traiter le travail effectué par les membres de l'unité de négociation si cela risque d'entraîner la mise à pied d'un employé permanent à temps plein.

Nous ne savons pas ce qu'ils ont réellement en tête en matière de sous-traitance, mais cela pourrait se traduire, par exemple, par la sous-traitance du travail des technologies de l’information au siège social à des centres de données à l'étranger ou du travail de nos entrepôts et de notre commerce en ligne à Amazon ou par la suppression de plusieurs autres emplois qui sont dans la ligne de mire. Ce que nous savons, par contre, c'est que la seule raison de supprimer cette lettre d’entente est de permettre à l'employeur de sous-traiter votre travail et de vous mettre à pied. Cette lettre d’entente sert à protéger votre sécurité d'emploi. Si l’employeur pense que nous allons céder sans nous battre, il va avoir toute une surprise. Nous avons dit à l'employeur que la suppression de cette lettre constitue une pierre d’achoppement pour nous.

L’employeur fait également pression pour obtenir des exceptions à la lettre d'entente sur les magasins-agences tels qu’ils figurent dans la sentence arbitrale Kaplan. L'employeur souhaite avoir la possibilité de convertir une succursale en magasin-agence n'importe où dans la province – c’est-à-dire donner encore plus de revenus publics à des sociétés privées. Nous sommes très préoccupés par les intentions de l'employeur en ce qui concerne la fermeture des succursales, qui suggère un changement dans la façon dont le gouvernement considère le Programme des magasins-agences. Jusqu'à tout récemment, les libéraux soulignaient le fait qu'ils n'avaient pas ouvert de nouveaux magasins-agences depuis leur élection, mais aujourd’hui, les actions de la LCBO montrent que le gouvernement souhaite peut-être à nouveau étendre le programme.

Nous savons très bien qu'une meilleure LCBO commence avec l'arrêt de la privatisation. C'est pourquoi nous avons mis sur la table de négociation une nouvelle disposition pour lutter contre la privatisation. Après avoir vu ce qui est arrivé avec Hydro One, nous savons qu’on ne peut pas faire confiance à ce gouvernement pour préserver l'intérêt public lorsqu'il s'agit de nos biens publics. C'est la raison pour laquelle nous mettons sur la table une disposition qui empêcherait le gouvernement de privatiser la LCBO sans obtenir l'approbation du public. Nous estimons simplement que les Ontariens devraient avoir leur mot-à-dire, contrairement à ce qui s'est passé avec Hydro One.

Une meilleure LCBO, c'est… la sécurité d'emploi

Une meilleure LCBO, c'est une LCBO qui respecte les travailleurs qui lui sont fidèles depuis des décennies en leur donnant un certain degré de sécurité. Mais cet employeur a adopté une attitude qui va à l’opposé.

En plus de vouloir faciliter la sous-traitance du travail et le licenciement de nos membres, l’employeur a fait une autre proposition qui s’attaque aux indemnités des travailleurs. Il propose de réduire l'indemnité de fin d’emploi des travailleurs en modifiant le libellé des articles 12 et 42 afin de ne compter que les années de travail à titre d’employé permanent.  Quand on sait qu’il faut plus de 15 ans en moyenne pour passer d’un poste temporaire à un poste permanent à temps plein, ne pas prendre en compte le temps passé à un poste temporaire se traduirait par une réduction importante de l’indemnité de fin d'emploi.

Cette proposition ferait faire des économies à l'employeur quand il met à pied du personnel, mais ne contribuerait pas à instaurer un meilleur milieu de travail en donnant une grosse gifle aux travailleurs les plus fidèles.

Notre équipe se bat contre ces attaques et pour la sécurité d'emploi. Nous avons fait des propositions pour améliorer le libellé sur la mise à pied dans l'article 6 afin de permettre aux membres d’avoir la possibilité de postuler à un poste en dehors de leur zone géographique en cas de mise à pied. Les membres qui le souhaitent devraient avoir la possibilité de postuler à un poste en dehors de leur zone géographique plutôt que d’accepter un poste à une classification inférieure ou un poste temporaire.

Une meilleure LCBO, c’est… prendre au sérieux le harcèlement

Le choix entre bâtir ou affaiblir la LCBO est en outre évident quand on examine les propositions des deux parties sur les questions du harcèlement, de la discrimination et des changements au processus de règlement des griefs.

L'employeur propose des changements à la procédure de règlement des griefs qui obligeraient le travailleur à fournir des détails sur leur grief dès la première étape du processus. Cela peut sembler insignifiant, mais c’est durant cette étape que le travailleur n'a pas de délégué syndical ou de syndicat à ses côtés pour le défendre. Avec ce changement, les gestionnaires pourraient exiger que le travailleur leur donne des détails qu’ils pourraient utiliser contre lui, sans qu’aucun représentant du syndicat ne soit là pour le défendre.

L'employeur a déjà dépassé ses attributions en ce qui concerne la nouvelle répartition du travail dominical. Ce changement pourrait avoir les mêmes conséquences sur la procédure de règlement des griefs.

Nous avons proposé des changements pour accélérer le processus de règlement des griefs afin de traiter plus rapidement les nombreux griefs en retard. Nous voulons réviser et accélérer le processus qui figure à l'article 28 et apporter des modifications à l'annexe 2 : processus d'arbitrage/de médiation du règlement des griefs afin que les membres n’aient pas à attendre indéfiniment. Pour ce faire, nous avons proposé de supprimer l'étape 3 de la procédure de règlement des griefs et de faire de la médiation/arbitrage le processus par défaut pour les cas qui ne concernent pas un licenciement, un harcèlement sexuel, les droits de la personne ou les griefs de principe syndicaux. Cela permettrait de faire avancer le processus et d’aider nos membres à obtenir la résolution qu’ils attendent. De plus, nous avons également proposé de réduire le temps qu’une lettre de discipline reste dans le dossier afin qu'un rappel à l’ordre pour un retard au travail ne soit pas utilisé, 30 ans plus tard, pour refuser une promotion.

Il n’y a pas que la procédure de règlement des griefs qui prend trop de temps. Nous avons proposé des modifications importantes au libellé relatif au harcèlement et à la discrimination de l'article 2, y compris en ce qui concerne le harcèlement sexuel, afin de répondre aux préoccupations importantes sur cette question dans toute la LCBO. Il est temps que l'employeur prenne au sérieux le harcèlement et change un système qui ne va pas assez loin pour protéger les travailleurs qui doivent attendre des mois, voire des années avant que l’on traite leur problème. Une meilleure LCBO, c’est un milieu de travail où les travailleurs se sentent en sécurité au travail et savent que l’employeur ne ferme pas les yeux sur le harcèlement, ou pire, l'encourage.

Une meilleure LCBO, c'est… du temps avec ma famille

Une meilleure LCBO, c’est un milieu de travail qui permet également aux travailleurs de passer du temps avec leur famille. Comme si les récentes attaques patronales relatives au travail dominical par l’entremise de la sentence arbitrale Kaplan ne suffisaient pas, la LCBO propose d’appliquer les changements qui sont mis en place dans les magasins de détail à tous les autres services. L'employeur veut appliquer la semaine de sept jours par semaine au siège social, à la logistique, ainsi qu’à la vente au détail.

De plus, la direction propose de modifier l'article 7 et de supprimer les quarts de travail réguliers actuels et les jours de repos afin que les gestionnaires puissent planifier les horaires de début et de fin des quarts de travail à leur convenance, soi-disant au nom de la « flexibilité », et réduire le nombre d’heures entre chaque quart de travail (réduire de 12 à 8). La LCBO a également proposé d’autoriser les gestionnaires à planifier les travailleurs de nuit à divers lieux de travail. Par exemple, exiger qu'un employé travaille un quart de nuit à Windsor et la nuit suivante sur l'île Pelée. Si elles étaient mises en œuvre, ces propositions voudraient dire que les travailleurs ne sauraient plus que quelques semaines à l'avance quand, et même où, pour certains d’entre eux, ils travaillent. Elles entraineraient en outre une diminution du nombre d'heures de travail pour les employés occasionnels.

Notre équipe se bat plutôt pour apporter des changements à l'article 7 qui permettraient de créer une semaine normale de travail, du lundi au vendredi, pour les employés permanents à temps plein avec des jours de repos en fin de semaine pour permettre un équilibre travail-vie personnelle et du temps avec la famille et les proches. Nous nous battons également pour le maintien des quarts de travail fixes qui permettent aux travailleurs de savoir quand, et où, ils travaillent.

Nous avons présenté des propositions pour modifier le libellé de l'article 22 afin de fixer une limite raisonnable au droit de l'employeur de transférer des travailleurs et de prendre en compte l'impact des transferts sur la famille. En plus d’établir une limite de deux transferts par année, nous demandons que les travailleurs aient le droit de contester ces transferts quand ils sont inappropriés. Enfin, nous demandons la fin du favoritisme en ce qui à trait à l’attribution des tâches et des quarts de travail. Nous avons proposé des modifications à l'article 1 qui exige le respect de l'ancienneté lorsqu'il s'agit de la planification du travail et de l'affectation des tâches.

Une meilleure LCBO, c'est… de bons quarts de travail pour les employés occasionnels

Dans le système actuel, les occasionnels doivent parfois venir travailler pour deux heures, sept jours par semaine, chaque semaine, et souvent attendre des années, voire des décennies, pour obtenir un poste permanent.

Malgré cela, la LCBO veut précariser encore plus les occasionnels. L'employeur veut pouvoir planifier le travail des occasionnels à la semaine plutôt que quotidiennement, ce qui lui permet de planifier les quarts comme il le souhaite plutôt que de planifier le travail en tenant compte de l'ancienneté sur une base quotidienne. Avec un tel changement, les occasionnels ayant le plus d’ancienneté pourraient être appelés à travailler chaque vendredi, samedi et dimanche, alors que les occasionnels ayant le moins d’ancienneté travailleraient en milieu de semaine.

L’employeur propose également des modifications à l'article 32 afin de faciliter la mise à pied des employés occasionnels.

Selon le règlement en vigueur, les occasionnels bénéficient actuellement d’une certaine protection avant de pouvoir être congédiés s'ils s’absentent du travail pendant une courte période de temps pour des raisons médicales, familiales ou personnelles. L’employeur propose de réduire la période actuelle de 3 mois à 10 quarts de travail, afin que les gestionnaires aient le droit de congédier les occasionnels qui s’absentent au-delà de cette limite, indépendamment de leur ancienneté.

Notre équipe estime qu'une meilleure LCBO, c'est un milieu de travail avec de meilleures conditions pour les employés occasionnels et non pas pires. Nous avons proposé des modifications à l'article 32 pour exiger la planification du nombre maximal d'heures disponibles, plutôt que de continuer à scinder ces heures en des quarts de travail très courts entre plusieurs occasionnels. C’est-à-dire qu’un quart de travail de huit heures serait attribué à un seul travailleur occasionnel. Nous avons également proposé d’augmenter la durée minimum des quarts de travail à quatre heures, de sorte que les travailleurs ne passent pas plus de temps dans les trajets qu’au travail.

Une meilleure LCBO, c’est… donner le travail aux employés syndiqués

Une meilleure LCBO, c’est aussi des gestionnaires qui arrêtent d'avoir recours à des travailleurs intérimaires et à durée déterminée dans le seul but de réduire les coûts ou de ne pas avoir à recruter du personnel. S'il y a du travail, on devrait embaucher ces travailleurs ou le donner aux employés syndiqués. Les membres ne devraient pas avoir à travailler à côté d’un travailleur intérimaire qui est payé moitié moins pour faire le même travail.

Nous avons également proposé des modifications à la lettre d'entente sur le travail de l'unité de négociation pour s'assurer que les gestionnaires ne font pas le travail des membres de l'unité de négociation.

Dans les deux cas, la réponse est simple : s'il y a du travail à faire, les travailleurs syndiqués devraient être payés pour le faire.

Une meilleure LCBO, c'est… personne qui ne travaille seul

Lors de la dernière ronde de négociation, notre équipe de négociation a réussi, après une longue bataille, à obtenir de l'employeur qu’il accepte la lettre d'entente sur la santé et la sécurité qui figure dans la convention collective actuelle. Nous constatons maintenant que l'employeur essaie d’abolir l'accord qui avait été ratifié. La LCBO propose de supprimer cette lettre et de revenir au strict minimum requis par la loi. Faire juste le strict minimum pour assurer la santé et la sécurité des travailleurs ne contribue pas à bâtir une meilleur LCBO. Il s’agit plutôt d’un pas en arrière.

Au lieu de cela, nous proposons des modifications à l'article 33 afin de prendre en compte le fait que les travailleurs ont à faire face, de temps à autre, à des situations difficiles avec les clients, et faire en sorte que personne ne travaille seul. Et quand c’est inévitable, nous proposons une prime pour tenir compte des risques auxquels les travailleurs sont confrontés.

Nous avons également proposé d'autres changements à l'article 33 afin de procurer une meilleure formation aux membres du comité sur la santé et la sécurité au travail, d’élargir le mandat du comité à l'ergonomie et à la charge de travail et de créer un fonds de bien-être pour les employés permanents à temps plein et à temps partiel.

Cette semaine, la LCBO a été condamnée pour des violations à la santé et à la sécurité qui ont causé un accident du travail et des blessures à un travailleur. Cela prouve simplement ce que nous avons toujours dit à la table de négociation : nous avons besoin d'élargir le mandat du comité sur la santé et la sécurité au travail et non de le réduire.

Nous nous trouvons face un choix

Le choix est clair : affaiblir la LCBO et créer un milieu de travail malsain comme le propose l’employeur ou bâtir une meilleure LCBO, la LCBO plus forte pour laquelle notre équipe lutte. 

Il ne tient qu’à vous de décider quel avenir vous voulez bâtir.

Pour donner à notre équipe la force dont elle a besoin pour conclure le meilleur accord possible, nous avons besoin que chacune et chacun d’entre vous vote « OUI » lors du vote de grève, lundi et mardi prochains.

Ensemble, nous pouvons le faire; ensemble, nous pouvons sauver la LCBO.

Faites connaissance avec vos mobilisateurs!

Pendant la négociation collective, il est essentiel que vous, les membres syndiqués de la LCBO, soyez unis pour appuyer votre équipe de négociation. Notre expérience a montré que les employeurs sont bien plus conciliants à la table de négociation quand les membres se font entendre – à l'intérieur et à l'extérieur du lieu de travail. Pour faire émerger cette force, le SEFPO a engagé 15 mobilisateurs, qui ont été élus par les membres à la conférence de prénégociation de la LBED en avril 2016. Ces mobilisateurs, qui sont vos collègues de travail à la LCBO, seront en congé syndical à compter du lundi 27 février. Ils solliciteront votre soutien afin de vous encourager à appuyer votre équipe de négociation élue et à défendre les priorités de négociation que vous avez sélectionnées durant le processus d'établissement des revendications.

Région 1 

Guy Jeremschuk
riverman1646@hotmail.com 

David Holmes
davesholme@gmail.com

Michael Peris
niceguy2212@hotmail.com

Colm Kieran
colmskieran@gmail.com

Région 2 

Bonnie Jolley
jolley_b@hotmail.com

Judy Irving
j.irvingmobilizer@gmail.com

Shawn Swayze
swayze34@gmail.com

Jessica Turgeon
jessturgeon@hotmail.com

Région 3 

Tracy Vyfschaft
tcshaft@xplornet.com

Eileen Allen
eallen9@cogeco.ca

Tammy Rogers
tamtamrogers@gmail.com

Région 4 

Dianne Perry
diannep497opseu@hotmail.com

Mathieu Royer
mat.royer@hotmail.com

Jeff Scobie
scobie119@gmail.com

Stephanie Crea
Stephanie.crea@yahoo.ca

Région 5 

Craig Hadley
craigh22@gmail.com

Nick Papadimitriou
nick.v.papadimitriou@gmail.com

Adriana Bertoni
abert73@gmail.com

Debbie McGuinness
debbiemcguinness01@gmail.com

Sam Cheadle
samcheadle@hotmail.ca

Région 6

Amanda Pellerin
amandapellerin@outlook.com

Judy Jones
judy_jones19@hotmail.com

Lianne Burke
leeburkerog@gmail.com

Leslie Gagnon
lesliepgagnon@gmail.com

Région 7

Rob Mithrush
mithrush@tbaytel.net

Anne Makela
akmakela@tbaytel.net

Faites connaissance avec votre équipe de négociation

L’équipe de négociation du SEFPO et de la Division des employés de la Régie des alcools (LBED) se compose de cinq membres :

Denise Davis, présidente, section locale 378
Colleen MacLeod, vice-présidente, section locale 5107
Jennifer Van Zetten, section locale 162
Robin Reath, section locale 163
Mark Larocque, section locale 499

L'équipe de négociation est assistée de Jeff Weston, négociateur au SEFPO, de Steve Crossman, agent de recherche au SEFPO, et d'autres membres du personnel.

Contactez-nous par courriel à : LBEDbargaining@opseu.org

Informez-vous!

Vous pouvez recevoir ce bulletin de négociation, ainsi que notre bulletin d'information régulier, L'écho, directement par courriel. Il vous suffit d'appeler le SEFPO au 1-800-268-7376 ou (416) 443-8888 et de donner votre nom et adresse de courriel à l'opérateur. 

Vous pouvez également consulter les mises à jour sur le site Web du SEFPO : https://sefpo.org/secteur/employes-regie-alcools. Et n'oubliez pas d'assister aux réunions d'information sur les négociations qui auront lieu dans votre région.

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