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Témoignages de membres

Geoffrey Hudson, École de médecine du Nord de l'Ontario

Geoffrey Hudson, École de médecine du Nord de l'Ontario

J'adhèrerais à nouveau au SEFPO sans hésiter!
Nous n'avons jamais regretté.

L'École de médecine du Nord de l'Ontario a embauché les premiers membres du personnel en 2004 et accueilli ses premiers étudiants et étudiantes l'année suivante. L'école possède des campus à Thunder Bay et Sudbury, ainsi que 70 satellites d’enseignement et de recherche dans le Nord de l’Ontario. Première école de médecine à ouvrir ses portes au Canada depuis les années 1960, elle dessert les facultés de médecine des universités Lakehead et Laurentienne.

J'enseigne l'histoire de la médecine et coordonne un stage pratique de sept semaines durant lequel les étudiants travaillent quatre semaines dans une communauté autochtone – la seule école de médecine au monde à offrir un tel programme. Je détiens deux diplômes universitaires, l'un de l'Université McMaster et un doctorat d'Oxford, et j'ai effectué des recherches postdoctorales à l'University College de Londres, en Angleterre.

On a fait appel à moi parce que je m'étais déjà impliqué à plusieurs reprises dans le syndicalisme en milieu universitaire et que j'étais le seul membre du corps professoral à posséder une telle expérience.

Notre section locale est atypique au sein du SEFPO, puisque c'est la première à rassembler des professeurs d'université. La liberté académique est cruciale pour nous et nous devons avoir recours à l'arbitrage pour la faire appliquer. Afin de pouvoir enseigner ce qui nous semble important et faire les recherches nécessaires, nous avons absolument besoin de cette protection. Durant les quatre dernières décennies, la syndicalisation du personnel a été déterminante pour assurer un enseignement de qualité dans les universités canadiennes.

Nous avions d'abord créé l’association des professeurs en 2005, puis obtenu l'accréditation de notre unité de négociation des membres à temps plein, qui comprenait également les bibliothécaires et un certain nombre de personnel professionnel. J'avais participé aux négociations de notre première convention collective en tant que négociateur en chef, mais nous avions ensuite manqué d'argent pour faire appliquer le contrat à cause du processus d'arbitrage qui est très coûteux.

J'avais suivi une formation en arbitrage organisée par le Congrès du Travail du Canada à Cornwall, avec l'espoir que nous pourrions nous défendre nous-mêmes. En discutant avec d'autres syndicats, nous avions appris qu'il y a plusieurs manières de faire appliquer les contrats.

Le SEFPO, qui possède un fonds central pour financer les arbitrages, nous semblait être la meilleure option. Après en avoir discuté entre nous, nous avions décidé de communiquer avec le SEFPO. J'avais appelé l'Unité de la syndicalisation du SEFPO, à Toronto : « Pourrais-je vous rencontrer? », ai-je demandé. « Absolument! », m'ont-ils répondu.

Nous avions parlé pendant plusieurs heures et esquissé un projet d'accord de transfert, que j'ai proposé à mes collègues. Nous avions également considéré d'autres possibilités et contacté plusieurs autres syndicats. En fin de compte, nous avons choisi le SEFPO parce que l'accord de transfert prenait en compte notre spécificité, mais aussi parce que le SEFPO nous apportait tout ce dont nous avions besoin à titre de personnel universitaire. Nous avons conservé notre association du personnel qui inclut le personnel enseignant à temps partiel non-syndiqué et les médecins non-syndiqués.

Étant une section locale atypique, nous voulions maintenir nos liens avec l'Association canadienne des professeures et professeurs d'université (ACPPU). Le SEFPO, qui entretient des relations avec l'ACPPU par le truchement du personnel scolaire des collèges, a accepté que nous restions membres de l'ACPPU. Un autre point positif.

Nous avons une entente très particulière avec le SEFPO, puisque nous avons convenu de négocier nous-même notre convention collective, avec l'aide d'un négociateur du SEFPO qui agit comme conseiller et personne de soutien.

Le SEFPO respecte l'autonomie de notre section locale et nous apporte un soutien important en termes de personnel et de ressources. Nous avons connu deux rondes de négociation avec le soutien du SEFPO et nous avons amélioré notre contrat à chaque fois.

En 2009, le personnel technique et de soutien de l'École de médecine s'est également joint au SEFPO et a formé la deuxième unité de négociation de notre section locale.

Il y a 28 membres du corps professoral et environ 120 membres du personnel technique et de soutien. Nos réunions se tiennent par téléphone ou par vidéoconférence, mais jamais dans un seul et même lieu, car les distances entre nos lieux de travail sont trop grandes.

L'appui que nous avons reçu pour l'arbitrage des griefs s'est avéré absolument essentiel. Sans arbitrage des griefs, on risque de se faire broyer. Unique parmi les syndicats de l'Ontario, le SEFPO possède un fonds central dévoué à l'arbitrage des griefs qui permet de couvrir tous les coûts liés aux processus d’arbitrage. Ouah! On a désormais davantage de moyens que notre employeur! Et c'est bien ce qui a encouragé notre employeur à résoudre les problèmes – ce qui est dans l'intérêt de tous.

Nous avons constaté que le SEFPO fonctionne de manière démocratique et appuie l'autonomie de notre section locale sur ce qui importe vraiment : les négociations et les griefs. Nous obtenons les moyens financiers et le soutien en personnel dont nous avons besoin pour parvenir à de meilleures conditions de travail. Nous avons la responsabilité de la gestion des affaires de notre propre section locale. Le SEFPO est là quand nous en avons besoin et il fait un excellent travail pour nous soutenir.

J'adhèrerais à nouveau au SEFPO sans hésiter! Nous n'avons jamais regretté.

Jackie McKenzie, Centre de toxicomanie et de santé mentale

Jackie McKenzie, Centre de toxicomanie et de santé mentale

Nous savons que le syndicat est là pour nous appuyer quand nous en avons besoin.

Je suis analyste de la recherche au Centre de toxicomanie et de santé mentale (CTSM) à Toronto. J'ai siégé pendant 10 ans aux comités de santé et de sécurité du CTSM.

Le personnel déclare systématiquement les cas de violence en milieu de travail. Le nombre de cas graves tels que définis par la Loi sur la santé et la sécurité au travail était à un niveau alarmant. En 2007, la violence avait atteint un sommet avec deux cas en une semaine : deux employés avaient été blessés gravement et hospitalisés. Cinq ans plus tard, en 2012, l'un d'eux n'était toujours pas en mesure de retourner au travail. Précisons que ces deux membres du personnel étaient des employés expérimentés.

Trois autres cas de violence au travail se sont produits l'année suivante. Dans un premier cas, un client avait fait voler en éclats une fenêtre « anti-effraction » avec un extincteur. Fort heureusement une employée l'avait ceinturé avant qu'il ne fasse un saut de deux étages dans le vide. Avec la montée d'adrénaline, elle n'avait même pas senti, sur le moment, les éclats de verre dans son abdomen et elle avait dû être hospitalisée. Aujourd'hui, des années plus tard, elle souffre encore du choc post-traumatique et appréhende de travailler directement avec les clients.

Un autre acte de violence avait impliqué un client psychopathe qui était censé être pris en charge par du personnel masculin. Il s'en était pris à une employée, l'avait empoignée et traînée jusqu'à une toilette isolée. Fort heureusement, un autre client, qui avait entendu des cris, était venu à son secours et avait mis fin à l'agression sexuelle.

La troisième affaire concernait un client à risque élevé qui avait attaqué une employée et l'avait poussée dans un montant de porte. Elle avait eu les deux poignets fracturés en tombant.

À chaque fois, le ministère du Travail avait déclenché une enquête qui avait mené à des accusations et le CTSM avait été condamné à une amende de 35 000 $ pour chacune des deux infractions. Le CTSM n'avait pas les politiques et l'équipement adéquats pour faire face à des situations de violence et la formation du personnel était insuffisante. Lorsque le personnel est en insécurité, les clients le sont aussi.

Lors d'une réunion ministérielle sur le Programme de prévention de la violence en milieu de travail, un directeur avait osé dire que ces cas de violence n'étaient que le « résultat du comportement réactionnel des clients ». On lui avait répondu que « ce n'est pas parce que des clients ont des ‘’comportements réactionnels’’ que le personnel doit considérer que l'intimidation, les hématomes et les fractures sont inévitables. On parle ici de cas de violence en milieu de travail et de situations dangereuses pour le personnel. »

Tant le SEFPO que l'Association des infirmières et infirmiers de l'Ontario (AIIO) s’étaient impliqués à l’instar de leurs représentantes en matière de santé et de sécurité au travail qui participaient à notre groupe de travail. Lisa McCaskell du SEFPO et Erna Bujna de l'AIIO nous ont apporté une aide précieuse, tant par leurs connaissances que par leur expérience pertinente de la Loi sur la santé et la sécurité au travail. Ainsi, la pression n'était plus sur les épaules du personnel, mais sur celles de l'employeur qui a désigné des responsables pour prendre les décisions qui s'imposaient. Les choses ont enfin commencé à changer.

Nous avons mis en évidence les problèmes et présenté nos rapports d'incident à la table du groupe de travail. Lisa et Erna ont appuyé nos arguments en se référant à la loi.

Après l'attaque à l'extincteur, toutes les fenêtres des pièces où le personnel est en contact avec des clients ont été vérifiées. Les gestionnaires ont établi un plan de résolution des problèmes. De nouveaux extincteurs, plus petits, ont été mis sous clé : seuls les membres formés de l'équipe d'intervention d'urgence et du personnel de sécurité y ont accès. Le personnel clinique a questionné cette initiative, mais on nous a expliqué qu'en cas d'incendie, la priorité était de diriger les clients vers un endroit en sécurité.

Grâce à leur excellente connaissance des diverses dispositions de la loi que nous devons utiliser dans nos communications, les représentantes en matière de santé et de sécurité du SEFPO nous ont mis sur les rails. L'employeur sait désormais que nos demandes d'information et d'action sont appuyées par la loi. Grâce à une meilleure connaissance de la législation, nous avons été en mesure d'aborder des enjeux tels que la qualité de l'air, les éclosions de maladies entériques et respiratoires, les moisissures et l'amiante, les problèmes de santé et de sécurité des travailleurs contractuels.

Nos représentants en matière de santé et sécurité ont désormais assez d'assurance pour dire à l'employeur : « Nous contacterons le SEFPO pour obtenir des conseils. » L'employeur nous donne désormais l'information demandée plus rapidement.

Lorsque je siégeais au comité au début des années 2000, la discussion était conflictuelle et improductive, souvent ponctuée par des cris et éclats de voix des deux côtés de la table. Les membres du comité ont finalement compris qu'il fallait que ça change. Au fil des ans, la relation s'est améliorée et le personnel et la direction ont été en mesure d'examiner ensemble les questions de santé et de sécurité.

Une amélioration que l'on doit aux syndicats (au SEFPO et à l'AIIO) – et à leur soutien au comité et aux divers groupes de travail, à la formation que le SEFPO procure à ses représentants en matière de santé et de sécurité et aux réponses que nous avons obtenues par courriel ou téléphone. La formation et le soutien procurés par le SEFPO vont au-delà des questions spécifiques comme notre rôle au comité et le recours à la législation. Nous avons gagné en confiance; l'employeur a commencé à nous traiter d'égal à égal et nous avons résolu nombre de nos problèmes.

Nous continuons à chercher des moyens de réduire la violence au travail et le CTSM intègre désormais les cas de violence et le temps perdu pour cause de blessures comme indicateurs dans notre plan stratégique. Il s'agit désormais d'une question sérieuse et cruciale pour l'ensemble du personnel et des gestionnaires du CTSM. Il s'agit aussi d'un pas important qui nous permet d’aller de l'avant.

Bien sûr, nous savons que le syndicat est là pour soutenir et défendre l'ensemble du personnel, le cas échéant.

Kella Loschiavo, Université Ryerson

Kella Loschiavo, Université Ryerson

 

C'est ce que le syndicat fait pour vous.

Il y a déjà 20 ans que je suis déléguée en chef de la section locale 596, à l'Université Ryerson.

Je suis devenue activiste grâce à Connie Huziak, qui m'avait soutenue à l’occasion d’une expérience professionnelle difficile. À l’époque, j'avais averti mon employeur que mon congé de maternité débuterait en septembre, mais le bébé était arrivé deux semaines plus tôt que prévu.

L'employeur avait décidé de supprimer les deux dernières semaines de mon congé de maternité. Voulant demander deux semaines de congés payées pour les couvrir, j'avais pris rendez-vous avec mon gestionnaire pour en discuter. C'était deux semaines après la naissance du bébé, et j'avais mon fils de cinq ans avec moi. Le gestionnaire s'était comporté grossièrement et avait insisté sur le fait que mon employeur avait besoin de moi sur le plan opérationnel.

Je m'étais sentie agressée en tant que mère tant son langage était inapproprié – en présence de mon fils en particulier. Jeune et effrayée, j'avais eu peur de le défier.

Lors de mon retour au travail, j'ai fait l'objet d'autres commentaires discriminatoires sur les congés de maternité et les droits des femmes. Avec les encouragements de Connie, j'ai décidé de défendre mes droits. Je ne voulais plus que ça m'arrive de nouveau.

Au bout d'environ une année, j'ai brigué un poste à l'évaluation conjointe des postes et j'ai été élue. Détachée au syndicat pendant environ une année pour mener ce projet, j'ai ensuite brigué un poste de déléguée syndicale en chef. Une tâche dans laquelle je me suis plongée entièrement comme le font tous ceux et celles qui occupent de tels postes. Grâce au soutien et à la flexibilité du syndicat, j'ai pu suivre des activités de formation.

J'avais la possibilité d'emmener mon fils aîné, qui avait à l'époque entre cinq et sept ans, aux diverses activités de formation et syndicales.  Ces activités de formation m’ont permis d’apprendre ce qui est juste ou injuste et ce que l'employeur peut ou ne peut pas faire, le droit du travail, le travail syndical, comment décrypter le langage contractuel, et de prendre de l'assurance en tant que dirigeante syndicale. J'ai appris comment défendre les membres, conduire une réunion, et acquis, au fil des ans, l'expérience nécessaire pour traiter avec les gens.

Dans le même temps, puisque je travaille dans un cadre universitaire, j'ai décidé de parfaire mon éducation.  J'ai suivi deux programmes de certificat : l'un dans l'administration des affaires et l'autre dans les ressources humaines.  Utiles sur le plan personnel, les programmes d'études m'intéressaient et j’ai obtenu de bons résultats.

L'activisme syndical m'apporte beaucoup de satisfaction.  J'ai aidé, par exemple, des collègues à qui l'assureur avait refusé une couverture quand ils étaient en congé de maladie.  Il s'agit de trouver les bons documents et l'information pertinente et de dialoguer avec l'employeur, l'assureur et le médecin afin que la personne puisse continuer à toucher son salaire. C'est gratifiant de pouvoir aider des collègues qui rencontrent des difficultés.

J'ai aidé des membres lors de leur retour au travail qui avaient besoin d'accommodements après une maladie ou une lésion.  Lorsqu'un collègue perd son emploi, le syndicat est là pour l'aider à soumettre un grief. Quand il s'agit d'une mise à pied, le syndicat oblige l'employeur à suivre la procédure légale. Il s'agit de lutter à bon escient, et au bout du compte, d'obtenir une entente qui convienne aux membres.  C'est ce que fait le syndicat pour vous.

Nous avons été en mesure de négocier de meilleures indemnités de départ et prestations de raccordement, ainsi que des améliorations aux avantages sociaux. J'estime que mon travail est terminé une fois que le membre est satisfait et peut aller de l'avant.

Nous avons aidé des membres qui étaient victimes de discrimination parce qu'ils avaient des inaptitudes physiques.  Nous avons obtenu un règlement pour un membre du personnel qui avait été congédié à la suite d'allégations non fondées.

Des collègues me contactent et me demandent souvent si je suis qualifiée pour parler en leur nom, s'ils peuvent obtenir l'aide d'un avocat.  Je leur explique les diverses ressources que nous pouvons obtenir par le bais du siège social du SEFPO.

Je crois que les gestionnaires respectent ma façon de faire les choses. Je m'efforce d'être méthodique, de vérifier les informations et de mettre fin aux problèmes. Je n’attaque pas les gestionnaires. En bout de ligne, les gestionnaires respectent le syndicat et notre manière de résoudre les problèmes.

Mon emploi à l'Université Ryerson concerne l'inscription et les droits de scolarité des étudiants. J'ai obtenu une évaluation conjointe de ce poste qui a été envoyée à un processus d'arbitrage interne et qui s'est traduite par une augmentation salariale rétroactive pour 11 employés sur une période de quatre ans et demi.  Un résultat encourageant.

Je donne une formation à nos délégués syndicaux sur le processus d'évaluation conjointe des postes.  Bâtir une section locale forte, c'est faire en sorte que les délégués syndicaux aient les moyens d'agir. On leur enseigne à interpréter la convention collective et à échafauder leur argumentation.

Il s'agit souvent de savoir à qui s'adresser pour trouver la solution – l'assureur, le Régime de pensions du Canada, la Commission de la sécurité professionnelle et de l'assurance contre les accidents du travail ou un autre tiers. Il faut être capable de s'adapter à toutes les situations et connaître les ressources à notre disposition.

Nous organisons des séances de travail casse-croûte pour expliquer la convention collective, le rôle des délégués syndicaux, les batailles qui valent la peine d'être engagées et celles à éviter, comment animer une réunion et être un dirigeant syndical efficace.  En définitive, nous formons nos délégués syndicaux afin qu'ils aient la capacité de traiter d'égal à égal avec l'employeur et non pas en étant soumis. On ne peut pas laisser l'employeur nous contrôler.