But

L’objectif est de favoriser un milieu de travail inclusif, positif et respectueux pour tous les membres du personnel et du syndicat, exempt de discrimination et de harcèlement racial. Cet objectif inclut un travail de sensibilisation sur la complexité des impacts, traumatismes et éléments déclencheurs liés à la race. Améliorer notre compréhension du contexte du racisme, de la façon dont il peut s’insinuer dans les milieux de travail actuels et ce que nous pouvons faire à ce sujet est la première étape vers un milieu et un environnement de travail plus inclusifs et plus accueillants pour tout le monde.

Principes

Ce protocole repose sur les principes directeurs suivants :

• La discrimination et le harcèlement racial sont contraires aux politiques et aux valeurs de l’OPSEU/SEFPO et, conformément à toutes les directives et procédures en vigueur, à la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario et au Code des droits de la personne de l’Ontario, sans s’y limiter, ils ne seront ni tolérés, ni ignorés ni excusés.
• Tous les membres du personnel de l’OPSEU/SEFPO ont le droit de ne pas subir de discrimination, harcèlement et/ou intimidation de nature raciale.
• Le respect des principes relatifs aux droits de la personne est une responsabilité que partagent les membres du syndicat, les membres du Conseil exécutif et les membres du personnel et de la direction, et toutes les personnes qui sont concernées par la directive ont un rôle à jouer dans la création d’un milieu de travail et d’une communauté inclusifs et respectueux.

Portée

Le présent protocole s’applique à tout le personnel de l’OPSEU/SEFPO, à ses dirigeants, à ses membres, à son Conseil exécutif et à ses fournisseurs dans la conduite de leurs activités pour l’OPSEU/SEFPO, dans le cadre de ses congrès, événements, activités de formation, réunions de section locale ou d’unité, dans les locaux de l’OPSEU/SEFPO ou ailleurs.

Rôles et responsabilités

Ce protocole vise à faciliter l’offre d’un soutien immédiat en temps réel au personnel victime de discrimination, harcèlement ou racisme.

Le protocole prévoit une collaboration soutenue entre l’employeur et le Comité mixte sur la santé et la sécurité au travail (CMSST) pour passer en revue, accéder et mettre à jour la directive, afin de toujours respecter les valeurs et la mission de l’organisation.

Procédures

Le personnel désigné sera identifié à l’étape de la planification de l’événement.

Lorsqu’un préjudice a été causé mais qu’aucun membre du personnel ne s’est manifesté au sujet de l’impact de ce préjudice ou incident, le personnel désigné doit malgré tout agir et prendre les mesures nécessaires pour documenter et résoudre l’incident, et faire en sorte que des mesures correctives soient imposées, y compris celles énoncées à l’article 13.11.5 des Statuts de l’OPSEU/SEFPO.

Article 13.11.5 des Statuts de l’OPSEU/SEFPO

« La présidente ou le président peut, à sa discrétion, suspendre pour le reste du Congrès ou pour une partie du Congrès un délégué ou une déléguée qui refuse de reprendre sa place lorsqu’il ou elle le lui demande, et si un délégué ou une déléguée adopte constamment un comportement antiparlementaire, la présidente ou le président le nommera et demandera au Congrès d’imposer les sanctions appropriées. »

En outre, le personnel désigné soutiendra et interviendra immédiatement pour défendre n’importe quelle ou quel membre du personnel qui témoigne de la situation.

Membres du personnel : Tout le personnel qui travaille dans la salle du Congrès, à l’étage de l’événement, au marché, au comptoir d’enregistrement et dans les autres endroits/salles de l’événement identifié.

Le protocole sera déclenché dès que le personnel concerné a besoin de soutien ou d’une intervention et/ou dès que le personnel désigné identifie un problème.

Le protocole suit un processus en six étapes :

Étape 1 : Le, la ou les membres du personnel concernés font part de leurs préoccupations au personnel désigné.

Étape 2 : Le personnel désigné offre un soutien immédiat aux membres du personnel concernés.

Étape 3 : Le personnel désigné informe la ou le responsable dans la salle du Congrès/de l’enregistrement et/ou la personne désignée de toute mesure prise, y compris, mais sans s’y limiter, le remplacement de la, du ou des membres du personnel.

Étape 4 : Le personnel désigné effectue un suivi auprès des membres du personnel concernés afin de déterminer s’ils ont besoin de soutien supplémentaire et s’ils souhaitent reprendre leurs activités. Ce processus sera amorcé et la décision prise sous la direction du personnel concerné.

Étape 5 : Le personnel désigné documente l’incident à l’aide du Formulaire de soutien aux employés (Employees’ Support Form), en consultation avec le personnel concerné, au besoin.

Étape 6 : Examen des incidents et suivi des mesures de soutien supplémentaires, y compris des prochaines étapes pour le personnel concerné, après le congrès/événement.

Partage de l’information

L’information partagée par le personnel en ce qui concerne le ou les incidents et les personnes impliquées sera passée en revue et partagée en tenant compte de la directive de l’OPSEU/SEFPO sur la confidentialité.

Documentation

Le Formulaire de soutien aux employés est une preuve écrite de l’incident et peut inclure un compte rendu détaillé de l’incident, les mesures de soutien offertes, une évaluation des risques, les mesures d’atténuation à court et à long termes qui sont adoptées, les interventions effectuées et les recommandations futures à des fins de planification. Le document et/ou l’information peuvent être partagés avec les parties désignées à des fins de soutien, suivi et amélioration des mesures de soutien offertes.

Formulaire

Voir le Formulaire de soutien aux employés (Employee Support Form)

Ce protocole sera passé en revue une fois par année par les responsables de l’Équité, diversité et inclusion dans l’emploi (ÉDIE) au sein de la Division du personnel et de la culture organisationnelle, conformément au mandat du CMSST et, le cas échéant, en lien avec l’unité de l’équité des membres.